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Relaciones en el entorno de trabajo.
TEMA 1. El entorno y el equipo de
trabajo.
1. La cultura empresarial
La definición de “cultura” en las ciencias sociales es una de las más difíciles y se puede decir
que ninguna es totalmente satisfactoria. Durante los años 80 se extiende el concepto de
“cultura empresarial”, a raíz de la observación de la cultura empresarial japonesa como
elemento determinante del éxito de sus empresas. Vemos en la diapositiva algunas
definiciones de “cultura empresarial”:




Conjunto de convicciones que comparten los miembros de una comunidad.
Filosofía, ideología, valores, creencias, expectativas, actitudes y normas que
mantienen a una comunidad unida.
Conciencia de pertenencia a una compañía que, por un lado, es el resultado de la
conducta de sus miembros y, por otro, influye en su comportamiento.
Orientación, valores y actividades de todos los miembros de una empresa.
Antes de extenderse el uso del concepto de cultura empresarial ya existían culturas
empresariales. El tipo de cultura empresarial más extendido en occidente era el burocrático,
centralizado y autoritario. El concepto de cultura empresarial surge como alternativa a la
burocracia: busca relacionar al trabajador no con su tarea sino con la institución en la que
trabaja.
1.1 Elementos de la cultura empresarial
Al ser un concepto tan general lo determinan muchos elementos y además varía de una
empresa a otra. Los más importantes pueden ser:





Valores centrales: Son los cimientos de la cultura corporativa. Proporcionan una forma
de actuación y un patrón de comportamiento a todos los empleados. Ej: IBM significa
servicio.
Entorno general y específico: El entorno en sentido amplio afecta a la empresa. Los
factores políticos, sociales, culturales y económicos del entorno influyen en la cultura
empresarial. Pero también el entorno específico del sector de la empresa le influye, p.
ej. En sus usos y costumbres.
Patrones de actuación: Los comportamientos típicos del personal forman parte de la
cultura de la empresa.
Normas: Son las reglas de comportamiento y rendimiento que deben ser coherentes
con los valores centrales.
Símbolos, ritos y diseño: Tienen la doble función de que la empresa se identifique con
ellos y para diferenciar la compañía.


Líderes: Refuerzan la cultura porque son ejemplos concretos de que el éxito es
alcanzable. Crean modelos de actuación, dan buena imagen, sirven de incentivo.
Historia: Cualquier cultura empresarial es consecuencia de la historia de la empresa.
1.2 La ética empresarial
La ética es una rama de la filosofía, concretamente es su vertiente más práctica. Es una
reflexión de orden filosófico sobre la moral. Y la moral son los usos y costumbres que
determinan para un cierto ámbito lo que es bueno y malo. La ética en occidente tiene tanta
historia como la propia filosofía. La ética empresarial, o introducción de principios éticos en la
práctica empresarial, es una preocupación desde hace unas tres décadas. Diversos factores
internos y externos han propiciado la aparición de la ética empresarial. Peor entre los
principales está evitar la pérdida de credibilidad en la sociedad de la información y la
necesidad de armonizar los intereses globales de la empresa con los de sus miembros. Se llega
a afirmar incluso que el comportamiento ético es rentable, o al menos que el comportamiento
no-ético genera costes.
La ética empresarial tiene que verse reflejada en la cultura de la empresa en forma de normas,
valores y principios en sintonía con los derechos y valores reconocidos por la sociedad. Algunas
empresas elaboran códigos éticos y de conducta en los que se reflejan la ética empresarial y su
otra cara, la responsabilidad social.
2. Las relaciones en la organización
 Cualquier organización nace de la necesidad humana de cooperar entre sí para obtener sus
fines personales. (Debido a limitaciones físicas, biológicas y sociales).
 Hasta el siglo XX los derechos de los trabajadores eran prácticamente nulos. Las empresas
valoran a las personas como un recurso necesario para la producción basándose en la
rentabilidad económica. (Los trabajadores eran fácilmente sustituibles y no se tenían en
cuenta las condiciones de trabajo, salubridad o satisfacción del trabajador).
 1919 nace la OIT (Organización Internacional de Trabajo).
o Cobra fuerza la idea de que el trabajador tiene que sentirse integrado en la empresa y
formar parte de sus objetivos. (Para la empresa empieza a tener importancia el
trabajador y su comodidad).
o Lo más importante de una empresa es su personal y lo demuestran con políticas de
recursos humanos. (Realizan cursos de fomentación, sistemas de compensación y
beneficios, guarderías, etc).
o Se destaca el papel de los sindicatos de trabajadores para conseguir que las empresas
creen medios para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
2.1. Relaciones humanas.
(Los seres humanos son seres sociales por naturaleza, necesitan establecer relaciones entre sí y
con el entorno que las rodea).

Si el clima laboral no es adecuado, las relaciones personales se ven perjudicadas, al igual que la
productividad.

(Las relaciones en el entorno laboral se trasladan fuera de este, lo que puede ser complicado
para la empresa si esta no actúa adecuadamente).
Dentro de la empresa conviven dos grupos:
o Formal: Creado por la empresa.
o No formal o informal: surgido de manera espontánea.


Las normas y costumbres de cada grupo pueden ser diferentes y oponerse a los objetivos de
la empresa.
La empresa proporciona a sus trabajadores oportunidades para relacionarse con sus
compañeros y conseguir beneficios productivos.
(Realizan actividades extralaborales como vacaciones para empleados y sus familias o
equipos deportivos).
2.2. Relaciones laborales.
Equipo de trabajo:
o Conjunto de personas que realizan una actividad laboral (bajo la coordinación de un líder o
más) cuyo logro es un objetivo común y su desarrollo una satisfacción.
o Las características de cada miembro son la ayuda para alcanzar los objetivos.
o Para hablar de equipo de trabajo, los integrantes del equipo deben sentirse parte de él y
apoyados por sus compañeros.
o La integración de nuevos empleados se favorece cuando las empresas desarrollan planes de
acogida.
3. ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL.
La organización empresarial se desarrolla en distintos criterios:
 Funcional: se basa en las funciones a desarrollar.
 Geográfica: según la situación geográfica para facilitar la gestión empresarial.
 En función de ventas: según el consumidor al que se dirigen.
 Por producto: se desarrolla según el producto a comercializar.
 Por procesos: según la fase productiva.
 Híbrida: engloba todos los criterios anteriores.
 Orientada a objetivos.
DATO: la organización puede ser centralizada o descentralizada:
-
Centralizada: desde un único órgano se controla todas las actividades.
Descentralizada: varios órganos para el desarrollo de las actividades.
3.1. EQUIPOS DE TRABAJO
Un equipo de trabajo es aquel compuesto por personas plenamente responsables y capaces de
compartir una serie de principios, que se unen bajo las “ordenes” de un líder, para desarrollar
cierta actividad y alcanzar un objetivo común.
En el equipo de trabajo debe existir:
-
Dependencia en la toma de decisiones, aunque el responsable sea el líder.
Capacidad de ponerse en situación con los demás compañeros.
o
-
FASES DE FORMACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO
FASE PREVIA: definir los objetivos a cumplir en el equipo, la organización de ideas y
trabajo, características, en quién recaerá el poder es el líder, etc.
- FASE POSTERIOR: se elige a los miembros del equipo que deberán estar capacitados
para el trabajo en equipo.
- ÚLTIMA FASE: se nombra al jefe del equipo, quién comunicará las órdenes al grupo.
Un equipo de trabajo debe estar plenamente integrado en la organización y deberá
pasar por distintas etapas:
 Etapa de partida. Se da en el inicio del grupo.
 Etapa de tránsito. Se pasa de ser un grupo a constituir un equipo. Los miembros
van intercambiando lazos. Aquí, hay que tener en cuenta los elementos
motivadores para el ser humano:
- Reconocimiento material. El esfuerzo ha de tener una compensación económica.
- Sentimiento de pertenencia a un grupo. Deben sentirse reconocidos y valorados
- Crecimiento personal. El esfuerzo ha de hacerle mejorar y aprender; socialmente
reconocido y valorado.
La conciencia del trabajo de equipo se basa en la competitividad entre miembros o
entre la solidaridad, cuando se obtiene ganancia y prestigio.
- Etapa de madurez. Se da cuando los miembros del equipo saben reforzar sus propias
ideas y sabe cual es su lugar en el equipo.
Entre los miembros de un trabajo en equipo se pueden crear relaciones afectivas, pero
también se puede crear una lucha entre los miembros, causada por envidias, ambiciones o
prejuicios, a causa de conseguir el liderazgo. Esto pone en peligro el equipo de trabajo.
o
-
ROLES EN EL EQUIPO DE TRABAJO
En un grupo de trabajo en equipo debe haber personalidades diferentes, pero
complementarias, evitando duplicar roles y conflictos.
- Los miembros del equipo deben de estar concienciados con su función en el equipo, ya
que, es esencial para el desarrollo grupal.
- Se deben entender las diferencias de cada miembro, conocer las motivaciones,
comprender, etc. para así poder integrarse en el grupo y obtener los mejores frutos.
- Se debe establecer un entorno laboral basado en la confianza, lo que producirá un
sentimiento de compromiso y responsabilidad hacia el grupo. Pero aquí, el líder debe
saber como convencer al equipo, mostrar interés, corregir, etc.
- El líder debe promover la superación y fomentar los puntos débiles del grupo para
alcanzar los objetivos.
Para establecer los roles de cada persona en un equipo de trabajo se puede recurrir al test
de Belbin, quién define el rol de equipo como: “nuestra particular tendencia a
comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente”. Al identificar los roles de cada
persona, esta los desarrolla en mayor medida, ya que representan las funciones y
habilidades donde alcanzará una mayor probabilidad de éxito. Que la persona identifique
su rol supone:

Comprender la identidad como roles de equipo.
 Gestionar los puntos débiles y fuertes.
 Aprender a desarrollar los roles de equipo.
 Proyectar la imagen personal de la mejor forma posible.
 Trabajar en el equipo de forma más eficaz.
Según Belbin existen tres categorías de roles: de acción, sociales y mentales.
1 Roles
De acción
Sociales
Mentales
o
-
-
Personalidades
Contribuciones
Debilidad permitida
Impulsor
- Retador, dinámico, trabaja bien bajo
presión.
- Tiene iniciativa y coraje para superar
obstáculos.
- Propenso a provocar.
- Puede ofender los sentimientos de la
gente.
Implementador
- Disciplinado, leal, conservador y
eficiente.
- Transforma las ideas en acciones.
- Inflexible en cierta medida.
- Lento en responder a nuevas
posibilidades.
Finalizador
- Esmerado, concienzudo, ansioso.
- Busca los errores y las omisiones.
- Realiza las tareas en el plazo prefijado.
- Tiende a preocuparse en
exceso.
- Reacio a delegar.
Coordinador
-
- Manipulador.
- Se descarga de trabajo personal.
Investigador
de recursos
- Extrovertido, entusiasta, comunicativo.
- Busca nuevas oportunidades.
- Desarrolla contactos.
- Demasiado optimista.
- Pierde el interés una vez que el
entusiasmo inicial desaparece.
Cohesionador
- Cooperador, apacible, perceptivo y
diplomático.
- Escucha e impide ios enfrentamientos.
- Indeciso en situaciones
cruciales.
Cerebro
Creativo.
- Imaginativo.
- Se atiene poco a las reglas.
- Resuelve problemas difíciles.
- Ignora los incidentes.
- Demasiado absorto en sus
pensamientos.
- No se comunica eficazmente.
Monitor evaluador
- Serio, perspicaz y estratega.
- Percibe todas las opciones.
- Carece de iniciativa y de habilidad para
inspirar a otros.
Especialista
Solo le interesa una cosa a un tiempo. - - Contribuye solo cuando se trata de un
Aporta cualidades y conocimientos
tema que conoce bien.
específicos.
- Se explaya en tecnicismos.
Maduro y seguro de sí mismo.
Aclara las metas a alcanzar.
Promueve la toma de decisiones.
Delega bien.
CLASIFICACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Equipos de alto rendimiento. Equipos capaces de optimizar los recursos materiales y
humanos de los que disponen para dar respuesta a la productividad y servicios por
encima de la medida de otros equipos. La participación es muy alta y obtienen
resultados con muy poco esfuerzo.
Círculos de calidad. Formados por pequeños grupos de trabajadores que desarrollan
su actividad en el área de la empresa de forma voluntaria, se reúnen para buscar
soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de desempeño laboral, o
para mejorar algún aspecto. Las conclusiones y resultados de estos grupos, son
elevadas a las personas con responsabilidad y capacidad de decisión, quienes las
analizan y estudian, decidiendo su aprobación y dotándolas de recursos para llevarlas
a cabo.
-
-
Equipos de mejora. Los miembros se reúnen para resolver cierto problema por el que
han sido convocados; una vez conseguido el objetivo, este equipo se disuelve. Los
participantes se seleccionan según sus conocimientos y el grado de implicación en el
problema.
Equipos de procesos. Su objetivo es específico, con la propuesta de mejorarlo o hacer
un cambio total mediante una revisión y un rediseño. Los miembros son dirigidos por
alguien implicado en el proceso a tratar.
Estos equipos son interfuncionales, ya que comprenden varias áreas o departamentos.
3.3. TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS.
A pesar de que el grupo esté condicionado por el líder; éste solo orientará, ya que los
componentes desarrollarán sus propias dinámicas para lograr los objetivos.
Aunque en un equipo de trabajo todos participen, se respeta un orden en las participaciones,
mientras el líder desarrolla las técnicas de dirección para optimizar los resultados.
Según los objetivos a desarrollar se elije cierta técnica adecuada para ese trabajo. Diferentes
técnicas:
o
Para fomentar la participación y aumentar el apoyo de los miembros del equipo.
Para proporcionar conocimientos e información al equipo.
De presentación personal y conocimiento de los miembros del equipo.
Para la información, la discusión y el análisis.
Para tomar decisiones por consenso.
Expositivas, etc.
o
REUNIONES DE COMUNICACIÓN ASCENDENTE
Técnica dirigida a obtener y proporcionar información a los miembros del grupo. Su
objetivo: detectar necesidades, dificultades y preocupaciones del equipo. Se basa en
sentarse a escuchar las inquietudes y barreras de los integrantes de la reunión, la
mejora y la motivación, y da una imagen al líder de una persona que escucha y se
preocupa.
o
BRIEFING
El objetivo de esta técnica es fomentar la participación de los miembros del grupo. Son
reuniones breves e informales al principio de la jornada y suelen ser diarias.
LA TELARAÑA
Técnica de presentación personal y conocimiento de los miembros del equipo. Los
componentes están de pie y formando un círculo y a uno de ellos se le entrega un
ovillo de lana; en ese momento se presenta, luego se queda con la punto del ovillo y la
lanza a otro miembro para que se presente, una vez todos presentados se habrá
formado una telaraña.
o
EL MÉTODO NEULAND
Se desarrolla para conducir el grupo, tomar decisiones o recibir información. Usada
normalmente para la mejora de calidad y propia de profesionales de alto rendimiento.
Con este método se consiguen los objetivos de forma más sencilla, pero requiere de
recursos como paneles, cartulinas de colores para plasmar ideas.