El nuevo normal Pasado TRABAJO PRESENCIAL RECORTES ESTABILIDAD LABORAL PRESENTISMO GESTIÓN TRADICIONAL DEL TALENTO RESULTADOS SUBJETIVOS HORARIOS ESTRICTOS KOMPL ET BUROCRACIA AUSENCIA DE DATA Y TECNOLOGÍA DIGITAL TELETRABAJO GESTIÓN DEL CAMBIO RACIONALIZAR COSTOS DONACIONES LICENCIAS NO REMUNERADAS RETIROS MASIVOS FLEXIBILIDAD DE HORARIOS REORGANIZACIÓN ESTRATÉGICA TRANSFORMACIÓN DIGITAL NUEVA CULTURA EMPRESARIAL CIERRES Fuente: Josh Bersin, CultureX, MIT (2020) Principales desafíos de RRHH frente a la crisis por Covid-19 Dificultad para coordinar una respuesta a través de las diversas áreas, sedes y unidades de negocio Asegurar la comunicación continua y medir el desempeño y resultados de forma transparente No adaptarse de forma veloz para ayudar a los clientes Falta de competencias en los líderes para administrar equipos remotos ¿Cuál será el rol de RRHH en el futuro post pandemia? Empresa Azul (Enfoque económico) Empresa Verde (Enfoque social) Empresa Naranja (Enfoque innovador) Empresas de servicios y productos esenciales que siguieron operando de forma presencial durante la cuarentena Empresas de servicios y productos no esenciales que tuvieron que suspender, reorganizar operaciones o siguieron activas haciendo teletrabajo parcial durante la cuarentena Empresas de servicios y productos tecnológicos que pudieron seguir sus operaciones de forma remota durante la cuarentena. Alineado con SST (Seguridad y Salud en el Trabajo) / Operaciones / Felicidad laboral Finanzas / SST Dirección / Equipos internos / Bienestar Propuesta de valor de RRHH Asegurar el talento humano necesario. Programas de formación para prevenir contagios y planes de SST alineados con riesgos psicosociales y médicos de la nueva normalidad. Ocuparse del bienestar global del colaborador. Nuevos esquemas de salario y compensación. Racionalizar costos de trabajo (downsizing, outsourcing, offshoring, etc) Ayudar a reorganizar las finanzas para gestionar ayudas sociales y cumplimiento de protocolos de bioseguridad del cuidado colectivo en la reactivación. Generar marca empleadora, estrategias de responsabilidad social y creación de fundaciones. Bienestar global del colaborador y del de sus familias. Impulsar las metodologías AGILE y facilitar su adopción (ser coach). Mantener la cultura de innovación. Proveer los medios para medir y gestionar el desempeño, el engagement y el desarrollo. Fidelizar al mejor talento digital y cubrir necesidades de selección (entrevistas proactivas). Fuente: Análisis Acsendo y Óscar Castaño (2020) 11 El nuevo normal Futuro CUARENTENA TELETRABAJO REDUCCION DE SALARIOS RECORTES LICENCIAS NO REMUNERADAS RETIROS MASIVOS VACACIONES ANTICIPADAS ¿Cómo lograr elevar el sentido de pertenencia, mantener o impregnar una nueva cultura dentro de la organización? ¿Cómo lograr esto si los colaboradores tienen sentimientos negativos por las medidas que tuvo que tomar la compañía para poder sobrevivir luego de la crisis? ¿Qué va a valorar nuestro talento de la organización en sí? FLEXIBILIDAD DE HORARIOS MUTUOS ACUERDOS KOMPL ET ¿Qué habilidades debo reforzar en los colaboradores bajo esta nueva realidad? Es clave buscar un propósito organizacional y saltar a la gestión por escenarios Propósito org. “La gente no compra lo que uno hace sino por qué uno lo hace” Simon Sinek (2009) Fuente: Messenger y Gschwind (2016) “Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”. “Crear felicidad” “Llevar inspiración e innovación a cada atleta en el mundo. Si tienes un cuerpo, eres un atleta”. “Dedicar nuestro talento y tecnología a crear productos y servicios que contribuyan a una mejor sociedad” ¿Lo que estoy haciendo realmente es lo que quiero para mi vida o está alineado con mis intereses, con mis talentos, con mis pasiones? Motivación El trabajo que hago demanda mis talentos naturales La posibilidad de elegir, de conducir mis propios destinos Derecho Adquirido Sentido de trascendencia el “para que” estoy en este mundo Propósito Autonomía Maestría ▪ Combustible que hay que renovar constantemente. ▪ Alto costo financiero ▪ Indicadores bajos de motivación. Extrínseca Intrínseca ▪ Motivación sostenible ▪ Motor interno “El secreto del alto desempeño no está en recompensas y castigos, sino en una fuerza intrínseca invisible. La fuerza de hacer las cosas porque quiero. La fuerza para hacer cosas porque importan”. Daniel Pink Gestión por escenarios Hay que pasar de la gestión estratégica y la eficacia operacional a la gestión por escenarios. “La gente no compra lo que uno hace sino por qué uno lo hace” Simon Sinek (2009) Escenario 01: El teletrabajo como la nueva normalidad El 75% de las firmas tenía una población del 25% o menor haciendo labores a distancia. Solo 43% de las empresas usa métricas para identificar posibles salidas de personal. El 18% conoce el impacto de las estrategias salariales en el desempeño y 12% utiliza datos analíticos para corregir las desigualdades. Fuente: La encuesta global sobre Impactos Laborales del Covid-19, realizada por Mercer (2020). Fuente: Informe RRHH Digital, impacto del COVID-19 en los sectores de RRHH Escenario 02: Medir el desempeño y mantener el bienestar en modalidades variadas de trabajo (teletrabajo/presencial) El 16% de las organizaciones ha aplicado encuestas digitales para saber cómo se sienten y qué piensan los colaboradores. (Mercer) Solo la mitad de los empleados (56%) considera que su empresa ha antepuesto la salud a los intereses económicos de la organización. Fuente: La encuesta global sobre Impactos Laborales del Covid-19, realizada por Mercer (2020). Facilita el equilibrio vida/trabajo en el teletrabajo con un proceso de gestión de tareas y resultados. Implementación de programas de bienestar SIN TECNOLOGÍA Penetración promedio Frecuencia de uso CON TECNOLOGÍA 3.3% Penetración promedio 52% 3.4 Frecuencia de uso 7.1 Fuente: Escenario 03: Reactivación en medio del estrés El 16% de las organizaciones ha aplicado encuestas digitales para saber cómo se sienten y qué piensan los colaboradores. (Mercer) Solo la mitad de los empleados (56%) considera que su empresa ha antepuesto la salud a los intereses económicos de la organización. (Consultora Lukkap) Fuente: La encuesta global sobre Impactos Laborales del Covid-19, realizada por Mercer (2020). Impacto del Covid-19 en la experiencia del empleado por Lukkap (2020.) Brinda feedback constante y reconoce los esfuerzos y logros de los empleados Necesidades estratégicas Business Partner Change Agent Procesos Capital humano Administrative Expert Employee Relations Expert Día a día operacional ¡Gracias! Oscar.javier.castano.g@gmail.com + 57 320 520 5870 www.linkedin.com/in/ojcastanog
