Subido por Richard Manrique Villa

CONTRATO DE TRABAJO (2)

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EL CONTRATO DE
TRABAJO
PRESENTADO POR:
YOHANA POMA VELASQUEZ
JUAN ROJAS QUISPE
RENZO OSCO BAUTISTA
RICHARD MANRIQUE VILLA
1
CABANELLAS define el contrato de trabajo como aquel “que tiene por
objeto la prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya
sean industriales, mercantiles o agrícolas.
DEFINICION
ALONSO define el contrato de trabajo “como todo acuerdo de
voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona
se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un
servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración
LOTMAR considera que el contrato de trabajo es: "aquél por
el cual una persona - el trabajador - se obliga respecto de
otra -el patrono- a trabajar durante un tiempo determinado
o a ejecutar alguna obra mediante un precio", donde se
observa que en la parte final no se diferencia con precisión
del contrato de empresa.
■ RENZO OSCO BAUTISTA
2
EI objeto de todo acto jurídico debe ser lícito y posible, podemos
afirmar que el objeto del contrato de trabajo es la prestación
personal de toda clase de servicios, siempre que los mismos no
atenten contra las normas de orden público, las buenas
costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente
deben ser física y jurídicamente posibles
OBJETO
A su vez, el artículo 1402º del mismo Código señala que el
objeto del contrato es crear, regular, modificar o extinguir
obligaciones.
En la doctrina se discute si el objeto del contrato es la
actividad desplegada o la promesa de laborar.
FRESCURA Y CANDIA, cuando se refiere al objeto del contrato de
trabajo, nos dice lo siguiente: "El objeto esencial del contrato de
trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente
y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y
retribuida para la producción de bienes y servicios"
■ RENZO OSCO BAUTISTA
3
3.1. El trabajador
El trabajador es la persona natural que va a realizar la
prestación de ser vicios de manera subordinada y pondrá a
disposición del empleador su fuerza de trabajo a cambio de
una remuneración.
a.
3.
SUJETOS
Clasificación de los trabajadores
Empleados.
Personal de dirección.
Trabajadores de confianza
Trabajadores Obreros.
■ RENZO OSCO BAUTISTA
4
Trabajadores Artistas.
Futbolistas profesionales.
Trabajadores del hogar
Trabajadores de la industria pesquera
del consumo humano directo.
Trabajadores portuarios.
Trabajadores adolescentes
Trabajadores agrarios.
■ RENZO OSCO BAUTISTA
5
3.2. El empleador
El empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio
autónomo, entidad asociativa, con o sin fines de lucro y
de naturaleza privada o pública, a favor de quien el
trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo a
cambio de una remuneración.
3.3. El grupo de empresas como empleador
El derecho positivo de nuestro país aún no tiene una regulación
expresa del grupo de empresas como empleador, siendo la
jurisprudencia de las salas laborales la que de alguna manera ha
tratado de llenar este vacío, aunque la presencia de fallos
contradictorios no permite afirmar que lo haya logrado.
■ RENZO OSCO BAUTISTA
6
4.1. Elementos generales
Son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de
contratos cualquiera sea su naturaleza, su ausencia
origina la invalidez de estos, por lo general, estos
requisitos están previstos en el Código Civil.
4.
ELEMENTOS DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
4.2. Elementos esenciales
Son aquellos indispensables para la existencia del
contrato de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo
de contratos de distinta naturaleza. La doctrina admite
mayoritariamente que estos elementos son: la
prestación personal del servicio, la subordinación y la
remuneración.
■ RENZO OSCO BAUTISTA
7
Prestación personal del servicio
La subordinación
La remuneración
■ RENZO OSCO BAUTISTA
8
En principio, el contrato de trabajo puede celebrarse libremente a plazo
indeterminado o sujeto a modalidad; es decir, sin fecha de terminación o
sujeto a un plazo determinado, esto dependerá del tipo de servicios que
se pretenda contratar, siendo que, en el caso de tratarse de contratos
sujetos a modalidad, estos deberán cumplir las exigencias previstas por
la ley
5.
DURACIÓN Y FORMA
DEL CONTRATO DE
TRABAJO
En cuanto a la forma, es decir, la solemnidad del contrato, el mismo
puede ser celebrado libremente en forma verbal o escrita, exigiendo
la norma que tratándose del uso de la forma escrita se deberá
cumplir con los requisitos previstos por la ley (LPCL, art. 4º segundo
párrafo).
En nuestra legislación, el Texto Único Ordenado de la LPCL
establece que el contrato a tiempo indeterminado no tiene
carácter solemne, pudiendo por ello adoptar una forma verbal o
escrita (LPCL, art. 4º párrafo segundo); por el contrario,
tratándose de contratos sujetos a modalidad, contratos a tiempo
parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes
exigen la forma escrita o el registro ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo
■ RENZO OSCO BAUTISTA
9
Si no se ha iniciado la prestación de los servicios, la
nulidad impide el nacimiento del vínculo laboral; por tanto,
ni el trabajador tendrá la obligación de prestar sus servicios
ni el empleador estará obligado a pagarle remuneración
alguna.
6.
NULIDAD
Si la prestación de los servicios ya se ha iniciado, la
nulidad opera ex nunc, su efecto es disolver el vínculo
laboral a futuro, no pudiendo producir efectos retroactivos
en perjuicio del trabajador.
Si la prestación de los servicios ya ha concluido, el
empleador no podrá invocar la nulidad del contrato para
sustraerse al cumplimiento de obligaciones que se generaron
a favor del trabajador, así, por ejemplo, si le adeuda
remuneraciones, gratificaciones u otros beneficios sociales,
deberá cancelarlos aun cuando se originaron en un acto
jurídico viciado de nulidad.
■ RENZO OSCO BAUTISTA
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7. CARACTERES
DEL CONTRATO DE
Trabajo
principal
bilateral
consensual
oneroso
tracto sucesivo
conmutativo
sinalagmático
■ RENZO OSCO BAUTISTA
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CONCLUSIONES
El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios privados y con carácter económico y por el
cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio
de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la
actividad profesional de otra.
La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación
del contrato, pero no tanto en su regulación. Lo primero es
evidente porque contra voluntad puede haber trabajo, más no
contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las
partes encuentran limitada su autonomía por normas
imperativas del legislador.
■ RENZO OSCO BAUTISTA
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CLASIFICACION DE
LOS CONTRATOS
LABORALES
RICHARD MANRIQUE VILLA
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS
“El contrato individual de trabajo a tiempo indeterminado debe
considerarse como la regla de la contratación laboral.”
Nuestro ordenamiento prevé dos
formas de contratación de
personal:
Contratación directa, en la que existe una relación
inmediata entre el empleador y el trabajador
■ DIRECTA
■ INDIRECTA
Contratación indirecta, en la que opera un mecanismo
de triangulación mediante el cual un tercero actúa como
empleador
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
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1- CONTRATACION DIRECTA
a) CONTRATO INDEFINIDO
Este criterio corresponde
al denominado principio
de continuidad de la
relación laboral
La contratación
de personal debe
celebrase de
manera
indefinida
Pues a ser el contrato de trabajo uno de tracto de
sucesivo, no se agota en con la ejecución de un
determinado acto
sino que tiende
a prolongarse
en el tiempo
Estabilidad laboral
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
15
b) Contrato sujeto a modalidad
La ley establece que deben
celebrarse por escrito (art.
4 LPCL)
Detallarse expresamente la
causa que sustenta su
celebración,
Su plazo y las demás
condiciones de la relación
laboral,
siendo
estos
requisitos de validez de la
contratación temporal (art.
72 LPCL
Contratos de
naturaleza
temporal (art.
54º)
• Contrato por inicio o lanzamiento de nueva
actividad.
• Contrato por necesidades del mercado.
• Contrato por reconversión empresarial.
Contratos de
naturaleza
accidental (art.
55º)
• Contrato ocasional.
• Contrato de suplencia.
• Contrato de emergencia.
Contratos para
obra o servicio
(art. 56º)
• Contrato específico.
• Contrato intermitente.
• Contrato de temporada.
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
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1- Contratación de naturaleza temporal
■ a) Por inicio o
lanzamiento de
nueva actividad
Cuando se produce el
inicio o lanzamiento de
una nueva actividad
■ b) Por
necesidades del
mercado
■ cuando se trate de las
actividades ordinarias de la
empresa, pero que no pueden
ser atendidas por su personal
permanente (art. 58 LPCL).
■ c) Por
reconversión
empresarial
está previsto para los
supuestos de sustitución,
ampliación o modificación de
las actividades de la empresa
Al comienzo de las actividades
operativas, la apertura de
nuevos establecimientos, el
ingreso a nuevos mercados
El TC ha
reiterado
Debe verificarse el
elemento de
imprevisibilidad
implementación de nuevas
maquinarias, equipos,
instalaciones, tecnologías
el incremento de
las actividades ya
existentes en la
empresa.
La duración
máxima 3 años
que el incremento
de las actividades
no era posible de
prever
Su plazo máximo
es de dos años
(art. 59 LPCL).
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
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2. Contratación de naturaleza accidental
■ a) Contrato
ocasional
Responde a necesidades transitorias de la empresa distintas de las
actividades productivas, Su duración máxima es de seis meses al año
(art. 60 LPCL).
■ b) Contrato de
suplencia
Al reemplazo temporal de un trabajador incurso en un supuesto de
suspensión de su contrato de trabajo
La duración del contrato será la que resulte necesaria según las
circunstancias (art. 61 LPCL). Presupone la existencia de un
trabajador suplente y un trabajador suplido
 c) Contrato de
emergencia
En este supuesto la contratación
temporal se justifica por la
necesidad de atender una situación
de caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración está
vinculada a la duración
de la emergencia (art. 62
LPCL).
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
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3. Contratos para obra o servicio
Contrato para obra
determinada o
servicio específico
Faculta la contratación temporal por el tiempo que sea necesario para la
culminación de una obra o servicio específico. Su duración está vinculada
a la terminación de la obra o servicio (art. 63 LPCL).
b) Contrato intermitente
Este contrato está previsto para la contratación de personal destinado a
la ejecución de actividades permanentes que son discontinuas por su
naturaleza .
El trabajador goza de un derecho preferencial para su recontratación, lo
cual puede pactarse en el contrato primigenio (art. 64 LPCL).
c) Contrato de
temporada
Tiene por objeto que el empresario y el trabajador acuerden que este
último atienda necesidades propias del giro de la empresa que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y tienden a repetirse en
periodos equivalentes en cada ciclo (arts. 67 a 71 LPCL).
Igualmente, en este supuesto se genera un derecho de
preferencia para la recontratación
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
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c) Contratación a tiempo parcial
Aquella
actividad que
debe ejecutarse
en una jornada
reducida, esto
es, menor al
máximo legal o
a la jornada
ordinaria
vigente en la
empresa
La jornada debe alcanzar un mínimo de cuatro horas diarias en promedio como
requisito para gozar de determinados beneficios laborales.
El artículo
4 de la
LPCL
Si un
trabajador
labora menos
de las 4 horas
indicadas, no
gozará de
protección ante
el despido
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
«[…] también pueden celebrarse por escrito contratos en
régimen de tiempo parcial sin limitación alguna»
Se advierte que la contratación a tiempo parcial exige la forma
escrita.
Una segunda formalidad aplicable consiste en que el respectivo
contrato debe ser puesto en conocimiento de la Autoridad de
Trabajo (art. 13 RLPCL5).
El artículo 12 del RLPCL establece la siguiente pauta: «Se
considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en
la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco
(días), según corresponda, resulte en promedio no menor de
cuatro (4) horas diarias».
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Beneficios de los
trabajadores a a
tiempo parcial
Seguridad y salud en el trabajo; libertad sindical; y, pago proporcional de la
remuneración mínima vital y de la participación en las utilidades (en
función a las horas trabajadas).
Le corresponderá un
derecho vacacional
reducido (seis días
conforme al Convenio OIT
52, ratificado por el Perú);
Descanso semanal (de
manera que cuente con un
mínimo de 24 horas
Descanso remunerado en
los feriados no laborables;
gratificaciones de julio y
diciembre; asignación
familiar; seguro de vida ley;
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
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d) Teletrabajo
Se
encuentra
regulado
por la ley
N°30036
Se define como una forma de prestación de servicios en la que,
mediante el uso de las tecnologías de la información y las
telecomunicaciones (TIC), no se requiere la presencia física del
trabajador en el centro de trabajo.
Uno de los principios esenciales del teletrabajo es su carácter
voluntario y reversible. En efecto, el teletrabajo está condicionado al
acuerdo de partes
■ El teletrabajo puede convenirse a plazo determinado o indeterminado.
■ El contrato de teletrabajo se sujeta a una formalidad específica, vale decir,
debe celebrarse por escrito
■ En el contrato deben indicarse expresamente los medios informáticos o TIC que se utilizarán para la
prestación del servicio, y si estos serán asumidos por el empleador o por el trabajador.
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
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2. CONTRATACIÓN INDIRECTA
Se entiende que
existe una
contratación
indirecta del
personal si entre
el trabajador que
ejecuta el servicio
y la empresa que
se beneficia del
mismo existe un
tercero, que tiene
la calidad de
empleador directo
de dicho
personal.
Intermediación
laboral
Tercerización
de
actividades
En la figura de la intermediación laboral participan tres actores: (i) el
trabajador, (ii) la intermediaria y (iii) el usuario del servicio.
Tradicionalmente, la intermediaria ha estado constituida por
agencias de empleo destinadas a la colocación de trabajadores en
determinados puestos de trabajo.
Es una forma de organización de la actividad empresarial, en virtud
de la cual una empresa que denominaremos empresa principal
decide no realizar directamente ciertas actividades, optando por
desplazarlas a otras empresas o personas individuales a quien
llamaremos empresas auxiliares con quienes establece a tal efecto
contratos de variado tipo, civiles o mercantiles».
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
23
CONCLUSION:
En materia de contratos laborales la regla primaria es que estos deberían ser en su totalidad a
plazo indefinido lo cual generaría la estabilidad laboral permanente de los trabajadores, sin
embargo la normativa interna a regulado una serie de variantes de las cuales los empleadores
en muchos caso hacen uso para desnaturalizar los vínculos laborales facilitando de esta
manera el menor costo para la empresa en cuanto contratación de trabajadores se trate, si
bien son permitidos este tipo de contratos no debemos olvidar que la fuerza motriz de la
empresa es el trabajador y por ellos es que debería de fortalecerse la protección de sus
derechos y beneficios, reflejo de tal vulneración son los millones de empleados que hoy se ven
angustiados por la escasez de recursos con los que cuentan para contrarrestar los efectos de
una eventual crisis como la que estamos viviendo y que no sucedería si en la realidad los
contratos laborales serian realmente respetados.
■ RICHARD MANRIQUE VILLA
LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
YOHANA POMA VELASQUEZ
¿En qué consiste la
suspensión del
contrato de trabajo?
La suspensión importa la
cesación temporal de la
prestación de los servicios
del trabajador y, según sea
el caso, del pago de la
remuneración por el
empleador.
Las causas que la motivan pueden ser de origen legal o convencional.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
26
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de
trabajo sigue
existiendo,
está vigente
pero se interrumpen
temporalmente las
principales obligaciones
del trabajador y del
empresario
NO HAY PRESTACIÓN DE SERVICIOS NI RETRIBUCIÓN.
El derecho
del
trabajador
- Reserva de
puesto de trabajo.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
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EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIVO
El cual el empleador continúa cumpliendo con su
obligación de pago de remuneraciones a pesar que
no recibe en contraprestación servicio alguno
IMPEDITIVO
Este impedimento resulta explicable, pues, el
fundamento final de la suspensión es la conservación
del vínculo laboral, no pudiendo por ello el empleador
resolver unilateralmente el contrato de trabajo.
CONSERVATIVO
El trabajador mantiene su derecho de reincorporarse
a sus labores cuando cesen las causas que ha
originado
la suspensión del contrato de trabajo
Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión
sólo afecta su ejecución o cumplimiento.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
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CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
■ El artículo 12º de la LPCL contempla, como causales de suspensión del contrato de trabajo
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
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EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
LA INVALIDEZ
TEMPORAL
LA ENFERMEDAD Y
ACCIDENTES
COMPROBADOS
La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la
salud física o mental del trabajador que no le permite prestar sus
servicios, pero que ofrece posibilidades de ser superada, siendo el
caso que cuando ello ocurra, el trabajador podrá reincorporarse a
sus labores.
El accidente de trabajo es una lesión física o mental sufrida por el
trabajador durante el cumplimiento del contrato de trabajo, mientras
que la enfermedad profesional constituye un trastorno fisiológico
adquirido por el trabajador como consecuencia de las labores que
realiza para su empleador.
Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión
sólo afecta su ejecución o cumplimiento.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
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EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
LA
MATERNIDAD
EL DESCANSO
VACACIONAL
Esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los
últimos meses del embarazo, así como en los inmediatos
posteriores al parlo no deben realizar labores.
El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo
trabajador de gozar de forma remunerada de un determinado
número de días de descanso al año, después de haber cumplido
los requisitos exigidos por las normas legales para acceder al mismo.
Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión
sólo afecta su ejecución o cumplimiento.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
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EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
La licencia para
desempeñar
cargo cívico y
para cumplir
con el servçicio
militar
obligatorio
-
La sanción
disciplinaria
El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias
al trabajador por las faltas que pudiera cometer durante sus
labores, una de estas medidas disciplinarias es la suspensión sin
goce de haber.
Desempeño de cargo cívico
Consejero Regional
Cumplimento del servicio militar
Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión
sólo afecta su ejecución o cumplimiento.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
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EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
La huelga
La
inhabilitación
del trabajador
La detención del trabajador por la policía o por orden judicial para
efectos de una investigación origina que el trabajador conserve su
puesto de trabajo, sin que exista obligación de pago por parte del
empleador
La inhabilitación constituye el impedimento para ejercer
determinada profesión, arte o actividad, impuesta por las
autoridades administrativas o judiciales.
Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión
sólo afecta su ejecución o cumplimiento.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
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EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
El permiso
o licencia
concedido
s por el
empleador
Suspensión
por caso
fortuito o
fuerza mayor
El empleador en uso de su facultad de dirección tiene la potestad
de otorgar permisos y licencias, con o sin goce de remuneración a
sus trabajadores por el plazo que considere conveniente y con
sujeción a los requisitos que el mismo establezca.
El caso fortuito y la fuerza mayor constituyen hechos
extraordinarios, imprevisibles e inevitables, originados por los
elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales,
que por su magnitud hacen imposible el normal cumplimiento del
contrato de trabajo.
Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión
sólo afecta su ejecución o cumplimiento.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
34
CONCLUSION:
El trabajador es libre para considerar finalizada la relación
de trabajo cuando lo entienda oportuno. Pero si prefiere
esperar la terminación del episodio que motivó la
interrupción de las actividades, la empresa esta obligada a
proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la
interrupción.
■ YOHANA POMA VELASQUEZ
■ JUAN ROJAS QUISPE
ARTÍCULO 16. SON CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO:
El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural.
La renuncia o retiro voluntario del
trabajador.
La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
■ JUAN ROJAS QUISPE
37
ARTÍCULO 16. SON CAUSAS DE EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El mutuo disenso entre
trabajador y empleador;
La invalidez absoluta
permanente.
La jubilación.
El despido, en los casos
y forma permitidos por la
Ley.
La terminación de la
relación laboral por
causa objetiva, en los
casos y forma permitidos
por la presente Ley.
■ JUAN ROJAS QUISPE
38
FALLECIMIENTO DE UNA DE LAS PARTES (LPCL, ART.16 INC A.)
Esta causal contempla dos situaciones: el fallecimiento del trabajador o del
empleador cuando es una persona natural.
LA MUERTE DEL TRABAJADOR
LA MUERTE DEL EMPLEADOR
PERSONA NATURAL
■ JUAN ROJAS QUISPE
39
LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL
TRABAJADOR (LPCL, ART.16O, INC. B)
La renuncia, llamada también
retiro, puede definirse como la
decisión unilateral del
trabajador de dar por
terminada la relación de
trabajo, cumpliendo
previamente con las
formalidades exigidas por la
legislación
tales como son
comunicar a su
empleador, en la
forma y plazo
establecidos por
la ley,
su voluntad de
extinguir el
contrato de
trabajo que
mantenía.
■ JUAN ROJAS QUISPE
40
EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO EN LOS CONTRATOS CELEBRADOS
BAJO MODALIDAD (LPCL, ART. 16 INC. “C”)
Si bien la regla es que los contratos
de trabajo se celebren a plazo
indeterminado,
no
existe
impedimento legal para que puedan
celebrarse sujetos a una duración
predeterminada, siempre y cuando
la naturaleza de los servicios a
prestar así lo permita.
■ JUAN ROJAS QUISPE
41
EL MUTUO DISENSO ENTRE EL EMPLEADOR Y EL
TRABAJADOR (ART.160, lNC. “D”)
Siendo el contrato de
trabajo un acto jurídico
nacido de la voluntad
conjunta del trabajador
y el empleador,
resulta lógico que
también pueda ser
extinguido por acuerdo
de quienes le dieron
origen.
■ JUAN ROJAS QUISPE
42
LA
INVALIDEZ
ABSOLUTA
(ART.16”, INC. “E”)
PERMANENTE
La invalidez permanente puede definirse como un
estado de salud del trabajador, quien después de haber
sido sometido a un tratamiento médico, presenta una
reducción probablemente permanente de sus
facultades físicas o mentales, que disminuyen o anulan
su capacidad para el trabajo.
presenta una reducción probablemente
permanente de sus facultades físicas o
mentales, que disminuyen o anulan su
capacidad para el trabajo.
■ JUAN ROJAS QUISPE
43
LA JUBILACIÓN (ART. 16", INC. “F”)
La jubilación ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar
de ejercer una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al alcanzar
determinada edad
percibiendo una renta vitalicia
sustitutoria de los ingresos que recibía
mientras laboraba.
■ JUAN ROJAS QUISPE
44
7.1. JUBILACIÓN OBLIGATORIA DE TRABAJADORES
CON DERECHO A PENSIÓN EN EL SISTEMA NACIONAL
DE PENSIONES O EL SISTEMA PRIVADO DE
ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES
7.2. LA JUBILACIÓN OBLIGATORIA Y AUTOMÁTICA DE
LOS TRABAJADORES QUE CUMPLAN SETENTA AÑOS
DE EDAD.
■ JUAN ROJAS QUISPE
45
EL DESPIDO
El despido puede definirse como la terminación del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empleador, basado o no en
la existencia de una causa justa. En la presente unidad no
haremos mayor desarrollo del tema del despido, pues dicho
tema será objeto de análisis exhaustivo en un capítulo
posterior.
■ JUAN ROJAS QUISPE
46
TERMINACIÓN POR CAUSA OBJETIVA
Dentro de esta causal tenemos el cese colectivo por causas objetivas, en los
casos y forma permitidos por la ley (art. 164, inc. “H”)
Las causas objetivas pueden definirse como aquellas situaciones
extraordinarias, vinculadas al funcionamiento de la empresa, que justifican la
extinción del contrato de trabajo de una pluralidad de personas.
■ JUAN ROJAS QUISPE
47
EL ARTÍCULO 46 DEL TUOLPCL, ESTABLECE LO
SIGUIENTE
"Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y
la fuerza mayor;
b) Los motivos
económicos,
tecnológicos,
estructurales o
análogos,
c) La disolución y
liquidación de la
empresa, y la
quiebra;
d) La
reestructuración
patrimonial sujeta al
Decreto Legislativo
N.º 845.
■ JUAN ROJAS QUISPE
48
CONCLUSION:
El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma
definitiva las obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de
extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las
partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a
dicha extinción.
■ JUAN ROJAS QUISPE
49
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