Subido por Nelzy Perez

RESUMEN 1 U5 NELZY GERALDY PEREZ BARROSO

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5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA
El liderazgo 2.0 es más un arte que una ciencia. Es el arte de explorar el futuro
en busca de la emergencia de soluciones innovadoras que permitirán a nuestras
organizaciones florecer en la nueva era. La etiqueta 2.0 es un reconocimiento
explícito de que el liderazgo del futuro exige una nueva versión que, tal y como
ocurre con las tecnologías, ha de llegar a nuestras organizaciones a través de la
experimentación, basándose en modelos de gestión que mejoran en cada
interacción con la nueva realidad.
El líder 2.0 es aquel que logra atraer y retener el talento digital teniendo en
cuenta que: Su misión es crear una nueva concepción de la autoridad que
pueda adaptarse al nuevo escenario donde ya no existen fronteras ni físicas, ni
mentales.
Sin liderazgo no hay cambio y sin cambio no hay posibilidades.
Como dijo Charles Darwin “no sobrevive la especie más fuerte, sino la más
adaptable al cambio”.
Vivimos en un mundo de cambios acelerados. Todo está en cambio permanente
a nuestro alrededor: la tecnología, los consumidores, nuestros clientes, nuestros
suministradores y colaboradores. Nos encontramos en el comienzo de una
época revolucionaria para los negocios, una nueva era en la que la clave es
compartir el conocimiento.
El líder 2.0 actuará siempre bajo estas premisas:
I.
Estimular el talento emergente.
II.
Atraer para sí el funcionamiento de grupo de la era de la colaboración. El
líder es flexible, comparte información con sus colaboradores y sabe
adaptarse a los cambios.
III.
Crea liderazgo transparente. Su labor se muestra abierta y no duda en
participar en modificaciones que pueden afectar tanto a la política, a las
organizaciones y a las empresas.
IV.
Inspira y motiva conociendo las aspiraciones, deseos y necesidades de
cada colaborador.
Características del líder 2.0
El líder 2.0 es aquel que logra atraer y retener el talento digital teniendo en cuenta
que:
1.- Su misión es crear una nueva concepción de la autoridad que pueda adaptarse
al nuevo escenario donde ya no existen fronteras ni físicas, ni mentales.
2.- Su manera de comunicarse con su equipo ha cambiado, porque las
necesidades de sus colaboradores también son distintas. Debe proveer la
información concreta que necesitan en cada momento, de manera rápida y eficaz.
3.- Las decisiones no las puede tomar de forma autoritaria, ya que los
colaboradores exigen participar y opinar.
4.- De esta forma, sus habilidades de negociación deben incrementarse, para
alcanzar consensos entre todas las personas implicadas en su gestión.
Eres un líder 2.0 si logras innovar en la gestión a través de:
1.- Aceleración en los cambios. La opción es adaptarse rápidamente o
desaparecer.
2.- Atreverse a innovar y revolucionar el mercado en un escenario muy
competitivo.
3.- Innovar y crear un ambiente de innovación en la empresa para mantener el
“capital intelectual y humano”.
4.- Reinventarse como líder para adaptarse a nuevas organizaciones, cada vez
más sensibles, dónde se impone una cultura de cambio. Debes ser un líder que
motive hasta el punto de a tu alrededor crezca el ambiente de confianza,
creatividad y pasión por el trabajo.
Nuestra sociedad se ha convertido en una gigantesca red donde la aceleración de
la conectividad y la movilidad han creado un mundo de cambios acelerados cada
vez más difíciles de predecir y seguir. Mientras tanto, la mayoría de las
organizaciones todavía dependen de una forma de trabajar pensada, hace más de
100 años, para abordar los desafíos y oportunidades de una sociedad industrial.
Estructuras jerárquicas, silos organizativos y sistemas de mando y control
diseñados para mantener la eficiencia y la previsibilidad a expensas de la
innovación, el aprendizaje colectivo y la adaptabilidad. No es pues de extrañar,
que en este contexto, sean cada día más los gestores que quieran acelerar los
cambios y la estrategia, pero se sienten atrapados entre trabajadores
desilusionados y sin compromiso, clientes más exigentes, inversores descontentos
y competidores disruptivos.
En este contexto posiblemente, como veremos en la reflexión de hoy, el dilema
más importante a la que se enfrentan los gerentes de las grandes organizaciones
industriales sea el de mantener los privilegios de una casta de burócratas, que
aportan poco valor a la organización, o hacer la transformación digital necesaria
para llevar su organización al futuro. No es una cuestión de tecnología, si no de
cultura y valores. Todo se reduce, en la práctica, a la pugna entre unas viejas
formas de gestión en base al ordeno y mando y las enormes posibilidades que nos
brindan las tecnologías sociales para crear organizaciones más abiertas,
transparentes, donde la innovación sea el trabajo de todos, y donde las personas
puedan encontrar sentido y propósito en lo que hacen.
Dos son los escenarios finales posibles. En el primero de ellos, las élites directivas
se aferran a su posición de privilegio e imponen su orden con un coste elevado en
términos de adaptabilidad y crecimiento empresarial. Lo que en muchos casos
supondrá, llevar a sus empresas a la marginalidad.
El segundo de los finales alternativos, sería aquel en el que la llegada de las redes
y las nuevas generaciones de nativos digitales a las empresas, supongan la
emergencia de un nuevo orden, no necesariamente basado en el poder y la
posición de las personas en el organigrama, si no en las relaciones de
participación, flujos de actividad, y el valor añadido que cada persona aporta a la
organización.
Así como, la jerarquía por su propia orientación al control, no puede interactuar con
una realidad cada vez menos predecible y panificable, la redargüía como orden
emergente, no puede garantizar resultados previsibles y fiables. Por lo que nuestra
apuesta es por una organización dual. Si queremos realmente acelerar la estrategia
y la necesaria transformación digital debemos dotar a nuestras empresas de un
sistema dual capaz de ejecutar el día a día y a la vez explorar las nuevas
oportunidades y sortear las amenazas. El primer sistema, la jerarquía tradicional,
conduce el negocio cotidiano de los negocios, mientras que el segundo sistema, la
redarquía, se centra en las oportunidades y demandas del futuro, y actúa como una
red ágil de dinamizadores de los cambios.
El ascenso de la redarquía es impulsado, no tanto por las nuevas tecnologías,
como por los nuevos valores y formas de hacer de la web social.
Lograr que la jerarquía comparta el poder, es la parte más difícil. Aunque ya son
muchos los gerentes que empiezan a ser conscientes de la necesidad de los
cambios, y las posibilidades de las tecnologías sociales para coordinar el esfuerzo
humano sin sacrificar la creatividad y la pasión de las personas. Siendo realistas,
son muchos más, los empeñados en convencernos de que no hay alternativas
viables al modelo de gestión que ha imperado durante los últimos cien años. Por
ello necesitamos algo igual de potente y más efectivo como la organización dual
para reemplazarlo.
5.2. ÉNFASIS EN LA CULTURA PARTICIPATIVA Y DEMOCRÁTICA EN LAS
ORGANIZACIONES
Este nuevo liderazgo 2.0 debe estar basado en las relaciones entre los líderes y
sus empleados; hace ya muchos años Daniel Goleman el padre de la Inteligencia
Emocional hablaba de esta como la base para las relaciones dentro de las
organizaciones; años más tarde, el propio Goleman dio un paso más para
establecer esas relaciones entre líderes y empleados definiendo la Inteligencia
Social.
En su libro “La Inteligencia Social; la nueva ciencia de las relaciones humanas”,
explica que el descubrimiento más importante de la neurociencia es que nuestro
cerebro está programado para conectar con los demás, las personas que nos
rodean tienen la capacidad de moldear y definir nuestros estados de ánimo y
nuestra biología, al tiempo que nosotros ejercemos una influencia análoga en
ellos. Esa comprensión profunda del influjo que las relaciones tienen en nuestra
vida y en la de los demás da origen a lo que puede llamarse la “inteligencia social”.
Para los psicólogos, la empatía reúne tres elementos: reconocer los sentimientos
del otro, sentirlos uno mismo y responder de forma compasiva; el contagio
emocional no se limita a la transmisión del sentimiento, sino que prepara al
cerebro para realizar una acción consecuente.
De ahí la importancia de un buen clima emocional en el entorno laboral; este clima
queda demostrado que incide de manera directa en la productividad de los
empleados. La clave de un liderazgo 2.0 consiste en permanecer presente y
conectado con las demás personas. Una encuesta realizada entre dos millones de
empleados de setecientas empresas puso de relieve que la mayoría de ellos
daban más importancia a tener un buen jefe que a recibir un salario elevado.
Tres son las razones según Gary Hamel que nos fuerzan a innovar en
nuestros modelos de gestión:
1.- La aceleración de los cambios. En este mundo, el futuro es cada vez menos
una extrapolación del pasado. Las organizaciones deben cambiar y adaptarse a
los cambios a una velocidad a la que nunca se han enfrentado. Y cada día es más
difícil para muchas empresas mantenerse delante de la curva del cambio
2.- Que las empresas se están enfrentando a un escenario competitivo, sin
barreras que protejan a las compañías dominantes, sin regulaciones, sin
restricciones de empresas emergentes que cuestionan el dominio de las
empresas tradicionales en su sector. Vemos, por ejemplo, cómo Skype ha sido
capaz de cuestionar los modelos de negocio de las grandes empresas de
telecomunicaciones, cómo Ryanair ha hecho lo mismo en el mundo de los
transportes aéreos y cómo, más recientemente, Apple ha entrado de forma
impactante en el mundo de los móviles de la mano de su iPhone.
3.- Que el conocimiento se está convirtiendo en una “commodity”. Resulta cada
día más difícil para las empresas sobrevivir simplemente manteniendo
competencias únicas. Los conocimientos y capacidades tienden a circular
libremente en un mercado global, haciendo prácticamente imposible crear y
mantener competencias únicas por mucho tiempo.
Necesitamos una nueva visión del liderazgo del futuro, a la que hemos llamado
Liderazgo 2.0. Una visión capaz de estimular y canalizar el nuevo talento, y de
aprovechar al máximo las oportunidades en la Era de la Colaboración. La etiqueta
“2.0” no es una moda ni un capricho. Hace referencia a una versión mejorada de
nuestra sociedad y de nosotros mismos; una versión más participativa, abierta y
transparente, y que a partir de ahora va a estar presente en todos los órdenes: en
los modelos de gobierno, en la acción política, en las organizaciones, en las
empresas y, cómo no, también en el ámbito de las Organizaciones No
Gubernamentales.
“La creación de valor en la Era de la Colaboración requiere imaginación,
creatividad y pasión; se trata de crear organizaciones pensadas para las personas,
en las que el liderazgo y la innovación son un trabajo compartido por todos”.
Los mejores líderes, pueden utilizar seis modalidades diferentes de liderazgo.
Cuatro de estos estilos (el visionario, el coaching, el afiliativo y el democrático)
alientan a las personas y promueven el rendimiento, los otros dos (el timonel y el
autoritario) son útiles pero solo deben utilizarse en situaciones muy concretas
(Goleman, Boyatzis y McKee, 2003)13:
1.- Visionario: Proyecta un objetivo común que resulta motivador. Moviliza. Es
muy apropiado cuando la necesidad de cambiar requiere de una nueva visión o
cuando es necesaria una dirección clara.
2.- Coaching: Contribuye al desarrollo profesional de los miembros de su equipo.
Resulta apropiado para contribuir a que un trabajador mejore su actividad o su
potencial a largo plazo.
3.- Afiliativo: Establece un clima de relación positivo y cohesionado en el equipo.
Es muy apropiado cuando se necesita salvar las diferencias existentes entre los
miembros de un equipo, motivarlos en situaciones críticas o fortalecer las
relaciones.
4.- Democrático: Tiene en cuenta los valores personales y estimula el
compromiso mediante la participación. Resulta apropiado cuando es necesario
llegar a un acuerdo o consenso y para conseguir la participación de los miembros.
5.- Timonel: Establece objetivos desafiantes y presiona para su logro. Mal utilizado suele
ser muy negativo. Resulta apropiado para conseguir que un equipo competente y
motivado alcance resultados excelentes.
6.- Autoritario: Proporciona una dirección clara en situaciones críticas. Suele aplicarse de
forma inadecuada, pero puede ser apropiado cuando se requiere realizar un cambio muy
rápido o con miembros del equipo conflictivos.
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