CORPORACIÓN UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR DERECHO LABORAL FICHA 51265 CONTRATO A TERMINO FIJO AUTORES: OLGA SILVANA AGUDELO BETANCUR WENDY ADRIANA MURILLO GOMEZ MARTHA LUCILA ANTONIO SUAREZ CLAUDIA CHAVEZ TOBA EDGAR OSUNA BALLESTEROS DOCENTE: CARLOS FERNANDO RICO AREVALO BOGOTA DICIEMBRE 2021 INTRODUCCIÓN Establecer la importancia de conocer el tipo de contrato a termino fijo y sus respectivas características, existen empresas que por la situación económica o circunstancias que presentan, resuelven contratar personal bajo esta modalidad para no tener un mayor compromiso por mucho tiempo, esto para que el contrato no se convierta en indefinido. Los trabajadores que son más contratados bajo esta modalidad son aquellos que componen el área administrativa y los operarios así logran aquellas empresas que en el contrato de trabajo a término fijo, tanto el empleador como el empleado acuerdan un tiempo determinado para la finalización del contrato de trabajo, que en todo caso no puede ser superior a tres años, aun así, al finalizar el contrato, se podrá renovar nuevamente cumpliendo ciertos requerimientos de ley. Identificar mediante este trabajo de una forma muy sencilla y breve el contrato a termino fijo para establecer cuáles son las causas que conllevan a realizar dichos contratos laborales, sus generalidades, características, los sujetos, los elementos del contrato, la duración. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Existe en el imaginario colectivo una equívoca idea sobre el contrato de trabajo a término fijo, sus prórrogas. Se ha dicho que es inconstitucional, cuando en realidad ha pasado tres exámenes ante las Cortes bajo el principio de estabilidad relativa del empleo. Ronda el mito errado, que cuando el plazo fijo pactado es inferior a un año, luego muta a la modalidad de término indefinido. Cuando el empleador decide que la modalidad de contrato de trabajo adecuada para la vinculación de trabajadores es el contrato a término fijo, es necesario entender correctamente su figura y planear su gestión, previniendo que, por desconocimiento se generen contingencias. El contrato de trabajo no cambia su modalidad por el paso del tiempo, por lo que si se ha pactado a término fijo éste siempre estará sujeto a la expiración de un plazo fijo pactado y no muta a término indefinido. Si se pactó por un período inferior de un año, el tiempo inicial no se cuenta como prórroga, pues ésta se refiere al lapso inmediatamente siguiente cuando ha transcurrido el inicialmente pactado. Entonces la sucesión será: plazo pactado, 1ª, 2ª y 3ª prórroga y, al vencimiento de ésta, el contrato se entiende prorrogado nuevamente pero ahora, a un año; y así indefinidamente. El período inicial, nunca puede ser superior de tres años. Ahora, el contrato finalizará por causa legal, de forma objetiva, cuando se cumple la condición del plazo si, las partes cumplen con el preaviso de que trata el núm. 1 del art. 46 CST; que establece que, la parte que desee no prorrogar el vínculo deberá informar a la otra por escrito con al menos 30 días de anticipación al vencimiento del plazo pactado. Si se hace con posterioridad por parte del empleador, será un despido sin justa causa, generando con ello el deber de indemnizar, de pagarle el valor residual del contrato (art. 64 CST). Pero si quien lo termina es el trabajador, no habrá deber de indemnizar, salvo que, las consecuencias de la renuncia tengan acuerdo expreso en el contrato. También, puede finalizar por otras causas legales, entre ellas la justa causa y claro, sin justa causa. la terminación por expiración del plazo fijo pactado no riñe con el fuero sindical, al ser una causal objetiva. Idéntico criterio es aplicable en caso de estabilidad laboral por enfermedad y discapacidad, salvo que, la jurisprudencia prevé el deber de contar con autorización previa por parte del Inspector del Trabajo. En el caso de la maternidad, el tema no es pacífico, pero la tesis de protección más razonable y aceptada es la notificación oportuna del preaviso, dejando la terminación efectiva condicionada a la finalización del periodo de estabilidad por maternidad, hoy extensiva al padre, cuya pareja depende de él. ¿Por qué en el futbol se suscriben contratos a términos fijos independientes, pero sucesivos de tres en tres años sin liquidarlo, generando inconsistencias en la seguridad social? OBJETIVOS En este tipo de contrato es donde las partes pactan cierto la duración en que la persona va a trabajar o prestar su servicio para cierta empresa. Pactar un tiempo determinado para su prorrogación o terminación de contrato. Si el empleado da con los requisitos que el empleador busca, este podrá ser renovado, de lo contrario se terminará su contrato y no pasará a una indemnización. Se hace con el fin de evaluar las capacidades del empleado. Si su desempeño es bueno, este se renovará automáticamente por el tiempo pactado en el primer contrato. Las empresas lo hacen más para curarse en salud dado el caso que la persona no desempeñe muy bien su cargo. Como ya sabemos este contrato no representa mucho, y la idea de este es seguir evaluando las capacidades del empleado, al ser indefinidos los periodos de renovación. JUSTIFICACIÓN Cuando estamos en un contrato a término fijo la Empresa está en la obligación de darle un preaviso al trabajador donde le notifique que no desea continuar contando con su servicio este preaviso no puede ser inferior a treinta días o más calendario porque muchas veces las Empresas se equivocan por 1 o 2 días es decir que entregan el preaviso faltando 29 o 28 días y en este sentido ese contrato se habrá prorrogado por el periodo inicialmente pactado o por una de las prorrogas ... Frente a un contrato a término fijo inferior a un año este contrato tiene las siguientes características es que se prorroga hasta tres veces por periodos iguales o inferiores al inicialmente contratado y lo segundo es que a partir de la prorroga este contrato se continuara renovando automáticamente por el término de un año o así sucesivamente..... ANTECEDENTES Aunque en un principio este tipo de contrato fue utilizado de forma ocasional hoy en día se ha convertido en norma general. La principal característica consiste en que si no se celebra por escrito se le aplican las normas de un contrato de trabajo a término indefinido y no puede ser pactado a más de tres (3) años renovables en forma indefinida, además antes de su vencimiento y con 30 días de anticipación los sujetos deben manifestar por escrito su deseo de terminar el contrato, sino se entenderá prorrogado por el mismo término al inicialmente pactado según lo ordenado en el artículo 2 del Decreto 1127 de 1991.(Piñeros Amaya, 2016) En Colombia, es habitual realizar contratos de trabajo a término fijo y en vez de ser renovados de forma automática, se liquidan para nuevamente firmarse días después. La renovación indefinida de este tipo de contrato está autorizada en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, siempre y cuando así lo acuerden las partes. Este artículo se ha ido modificando a lo largo de los años ajustándose a las nuevas realidades laborales que se van dando en el país. De los cambios más significativos que ha tenido es la reforma impuesta en la Ley 50 de 1990, donde se determinó su duración tanto mínima como máxima y hasta cuantos periodos puede ser prorrogable de forma continua, también se determinó que “los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios de acuerdo al tiempo laborado cualquiera que este sea” (Función Publica, 1990).
