TEMA 10 1. El NEOMANAGEMENT1. 1.1. Características del neomanagement. Organizaciones tóxicas. El neomanagement es definido por Iñaki Piñuel como un conjunto de enunciados y prescripciones en materia de dirección de empresas y personas que se fundamenta en la ideología y en las bases ideológico-religiosas de la nueva economía sacrifical que domina en la actualidad el panorama ideológico empresarial y organizativo, y que son ampliamente compartidos por directivos y trabajadores. Derivada de esta economía, surge el denominado management o dirección de empresas; serie de preceptos ético-morales, surgidos de forma natural, efectuados bajo la norma, poniendo así en entredicho, el carácter científico que ostenta, ya que la tendencia acentúa los juicios de valor meramente subjetivos que adolecen en organizaciones y/o empresas impregnadas de toxicidad, trascendiendo este hecho a directivos y trabajadores. Trascendentalmente, el neomanagement se designa como aquel management tóxico correspondiente a una organización psicológicamente tóxica, denotándose así, que el neomanagement es producto y causa de este tipo de ambientes, entornos laborales que imperan por la reproducción de nuevos managers tóxicos. El germen de todo este enclave se centra en procesos de victimización que los directivos o jefes de empresas desatan, y cuya finalidad no es otra sino la de engendrar el sufrimiento y el sentimiento de culpa del trabajador o víctima que realmente puede llegar a cubrir las expectativas de la misma (adaptabilidad, independencia, buen hacer, etcétera), lo cual advierte el olvido del componente humano, por ser personas con derechos y dignidad ante todo. Es así como se cuestiona la honorabilidad del trabajador no solo como ente humano sino de igual forma, como profesional. Entonces, a medida que se adopta el mecanismo de exclusión (de la organización y/o empresa) frente a aquel individuo que se considere más vulnerable, diferente, con mayor preparación, brillantez, entre otros elementos que establezcan igual amenaza, se irán fomentando las ansias de destrucción del jefe tóxico hacia esté último. Es bien sabido que una de las características de estas organizaciones comprende el llamado nuevo contrato moral, entre la primera, como empleadora, y los trabajadores como recursos humanos. El equívoco de esta situación (catalogar al humano como recurso), viene determinado porque para la organización es un instrumento que se pone al servicio de uno o varios de sus fines, siendo así como se camufla la verdadera percepción de lo que entendemos por superación de los elementos del sistema laboral, formas de trabajo, cualificación profesional. Por dicho motivo, el siglo XXI, se ha convertido en la justificación del inicio del neomanagement, puesto que, por un lado, enfatiza tal finalidad, y por otro, la actuación de los neomanagers (decir mentiras, no empatía, entre otros) contra los trabajadores (seguir el modelo y convertirse en sus clones, aclimatarse o por el contrario, sufrir para luego abandonar la organización en el 1 Piñuel, Iñaki (2004). “Neomanagement: jefes tóxicos y sus víctimas”. Ediciones Aguilar. Madrid 146 caso de que no estuviera de acuerdo con su filosofía), siendo así como se asienta un entorno laboral tóxico para los restantes empleados. Las principales características que construyen la figura de los neomanagers son las siguientes: La distorsión del lenguaje La gestión por valores, filosofía empresarial El “todos contra todos” La violencia psicológica o de guante blanco La clonación del neomanager Las palabras del neomanager, pasan de ser claras y elocuentes a un sentido utilitarista, perdiendo así su significado. Algunos de los ejemplos más destacables son: -El compromiso pasa a ser renuncia de pensar críticamente. -El trabajo en equipo pasa a suponer la renuncia a la propia individualidad. -La capacidad de anticipación significa aprender a leer la mente de lo que quiere o desea el neomanager sin que se lo diga. -La identificación con la empresa pasa a ser sinónimo de abdicación de toda posible crítica constructiva a quien en ese momento dirige la organización. Estipula lo siguiente: “Si no estás de acuerdo con esto, ya sabes lo que tienes que hacer”.El trabajador tiene dos elecciones: aclimatarse a la empresa a partir de una conexión superficial o por el contrario, transformarse en alineado (ajeno en la organización). El neomanagement como orden moral teológico explica que ante tal circunstancia, se procederá al intento de restablecer un orden social dentro de la organización a cargo del principal exponente/ autoridad, camuflando los sufrimientos de las víctimas derivadas de su acción. Asimismo, el neomanager triunfa a costa del resto del personal, teniendo como resultado el mantenimiento de su posición. Por eso se dice, que el conflicto es la herramienta básica de gestión del neomanagement, porque permite obtener las expectativas que anteriormente habían sido previstas. El ambiente de trabajo queda igualmente impregnado por los principios del neomanagement. Se consuma tanto en las relaciones de directivos y trabajadores, de toda la organización en general, y en el incremento de las dificultades de coordinación que originan resultados no deseables. Insta un perfil de trabajador, futuro neomanager que cree y asume confianzudamente haber optado un modelo de comportamiento triunfante y positivo para sí mismo, así como para la organización que lo emplea. Esto se posibilita a partir de que el individuo haya permanecido durante un largo periodo de tiempo en ese entorno laboral tóxico. Siguiendo la misma línea, el maltrato psicológico remite en el llamado Síndrome de no va conmigo o de la indiferencia (testigos mudos) que pueda expresar los compañeros de trabajo con respecto al trabajador que está siendo víctima de los procesos del superior o directivo. En dichos procesos de victimización, el maltrato psicológico viene aunado a la ofensiva por parte de los agresores u hostigadores y de los compañeros de trabajo, en la que éstos últimos fijan una actitud neutral. Un ejemplo de ello, lo tenemos en las víctimas de mobbing. Además concebimos un punto de vista peculiar, ya que la indiferencia promueve que los compañeros tiendan a mirar hacia otro lado o incluso a negar la situación, como si el problema no fuera con ellos. De esta forma, se contribuye a la eliminación o reducción de las tensiones e incomodidades con carácter emocional. 147 En correlación a lo comentado, el pacto de mutua indiferencia1 consiste en la renuncia al derecho de recibir ayuda de los demás. Por tanto, y afín a ello, el hecho de no actuar implica la aceptación de la indeferencia de los compañeros ante la violencia que se tiene por objeto. Paralelamente a lo citado, el error básico de atribución acontece cuando la víctima reconoce su propia culpabilidad, para restituir la consonancia. A partir de ese instante, los testigos mudos neutrales (conscientes de que la víctima es merecedora del castigo) pasan a formar parte de un gang (conjunto con mayor violencia), que provoca la unanimidad persecutoria y consiguiente, linchamiento colectivo contra las víctimas, desembocando algunas veces en manifestaciones como el mobbing. Esto último, fruto de que, es en la víctima donde pueden justificar sus acciones, ya que ésta es irracional y antimoralista. Si se diera el caso de que alguien estuviera defendiendo a la víctima, el instigador pondría en marcha un mimetismo del sistema para los que en un principio eran indiferentes. De esta forma, se daña la resistencia psicológica de la víctima, y se le priva de la comprensión del mecanismo victimario, por lo que se reduce la capacidad de respuesta . Uno de los efectos de este tipo de mecanismo es el estrés laboral, en el que no solo es un problema para el individuo sino una muestra de que algo está fallando en el estilo del management de la organización en la que cobran vida dichas dificultades. El neomanagement, explica que tal estrés es una ventaja para el propio individuo y organización ya que fortalece los conocimientos y el interés en general. Como aclaración, el neomanagement indica que los propios trabajadores son los que presentan un problema de desajuste dentro de la toxicidad de la organización, irregularidad que además, comporta que sean ellos los responsables del susodicho, bien sea por la carencia de capacidades o inclusive, de las características del trabajador. En estos, si no se produce la aclimatación del individuo a la organización o empresa, puede suceder que éste no se ajuste a los requisitos de ésta y le victimizen, o que si proceda a hacerlo, pero al causarle daños permanentes, se integre en un tratamiento médico en relación a temas como el estrés, el burnout o el mobbing. De forma paralela, el miedo y el temor al paro, acentúan lo tóxico de estas entes, ya que por un lado, la primera, establece la posibilidad de quedarse sin trabajo y atenerse a lo que venga (tragarse abusos y situaciones humillantes), mientras que la segunda, experimenta el incremento de mayores problemas en el subconsciente (debido a la aclimatación). Las organizaciones tienden a disimular tal realidad, mostrándose defensivas y, no rindiendo cuentas a nadie, ya que si atendemos a su filosofía, vemos como los neomanagers tienen una muy buena opinión de todo cuanto ellos hacen (de sí mismos y de la gestión de la organización). Ante tal circunstancia, el neomanagement se vale de las constantes renovaciones de personal (algunos de ellos con el síndrome del burnout o mobbing) una vez habiéndoles explotado, es decir, se sirve de la destrucción humana para obtener sus cometidos. Es significativo argumentar, que el neomanagement es un management no capacitado en cuanto a la acción realizada en la organización ya que evade todas las actividades relacionadas con la ética, profesionalidad y legalidad de otros ambientes en los que prima el positivismo y en los que el beneficioso (a grandes rasgos), es el elemento principal. No es extraño que cuando aparecen estos asuntos, las empresas opten por despedir o incluso no contratar a las personas que reúnan tal predisposición o toxicidad puesto que advierten que en un plazo no muy lejano, éstos puedan ocasionar mayores costes humanos y económicos mediante acciones un tanto 148 hostiles e infrahumanas (las destrezas que desenvuelve al instigador o directivo para manipular al personal no es innata sino que las va aprendiendo con la experiencia). 1.2. Los directivos en las organizaciones tóxicas El neomanager se caracteriza por el estilo siguiente1: el trastorno de personalidad, caracterizado por sesgos atribucionales negativos u hostiles cuando evalúan el comportamiento de los demás. En definitiva, son múltiples los directivos que se pueden encontrar en una organización, como son los que se citan a continuación: Tipo de directivos Psicópata Narcisista Paranoide Características Tiene capacidad superficial de encanto. Egocéntrico y presuntuoso, de emoción superficial o artificial. Miente sin pestañear, sistemática y compulsivamente, aduciendo argumentos morales finalistas o teológicos ante los demás, ganándose la confianza (es experto). Se ensaña con los trabajadores más vulnerables, disfrutando del sufrimiento que les produce. Suele transgredir las normas y las leyes, e incurrir en fraudes, corrupción, irregularidades. Los subordinados son para él un auditorio, los busca servibles, dóciles y obedientes. Selecciona sistemáticamente para su equipo los menos capaces y utiliza un lenguaje hiperabstracto. Infla falsamente su autoestima, busca el culto a la personalidad y propaga la mediocridad intelectual profesional. Vive las diferencias de opinión de forma amenazante, porque está incapacitado emocionalmente para reconocer que ignora o no sabe de algo, manifestándose de forma arrogante, prepotente y sabelotodo. Visión del mundo deformada en la que “todo el mundo va a por él”y pretende perjudicarlo o rebajarlo, siendo incapaz de tener amigos. Los comportamientos éticos, benevolentes o proactivos del resto son intentos de manipulación o encubridores de doble intención. Hipersensible y suspicaz ante todo, recordando ofensas y agravios del pasado. Despliega un estilo de dirección autoritario, diseña sistemas paranoides de control y manipulación, huyendo del diálogo; forma de abdicación de la autoridad de un jefe. De esta forma, hay un pros y un contra en este tipo de organizaciones tóxicas, ya que sacan partido de su situación creando un ambiente lleno de mediocridad y temor hacia los demás, es decir, destruyendo las habilidades, capacidad creativa, independencia, sociabilidad de individuos que presenten mayor capacidad laboral, o más concretamente, los que prediquen con el ejemplo de fijar sus derechos pese a la realidad vigente en la organización, caracterizados por denunciar las injusticias o situaciones indignas, por buscar la verdad de los hechos, los que defienden a las víctimas, los que sean políticamente correctos, y en definitiva, punto de mira de las actuaciones incongruentes de unos directivos que ejecutan acciones desmedidas 149 (traducidas en el hostigamiento, el maltrato pero sobre todo conductas narcisistas; autoengaño para reforzar la falta de autoestima) siendo los primeros en abandonar dicha organización, teniendo como cuestión favorable, la permanencia de los otros menos aventajados y/o amenazantes para la susodicha, además de sus instigadores. Es así, como los neomanagers suelen ser, cuando no víctimas de complejos de inferioridad, figuras de desvalorización o de falta de autoestima, un componente envidioso frente a aquellos que señalan ser una de las amenazas y fuente de malestar psicológico en cuanto al desmoronamiento de los esfuerzos consumados (los que pretenden someterlos a sus opiniones mediante el miedo). Para impartir este proceso, el neomanager se sirve de un discurso oficial basado en la círculo de vivencias traumáticas en las que puede estar inmerso el trabajador perjudicado, y del mismo modo, el linchamiento colectivo (sentimiento de unanimidad) de “todos contra un enemigo común”, para trasladar la situación de la empresa sobre individuos fácilmente estigmatizados por éstos. La cuestión del trabajador acosado, está en que dicho proceso promueve el miedo al paro, y en especial, la comprensión de los motivos de su victimización (análisis de su sufrimiento en mitad de la soledad y el aislamiento de sus compañeros), inclusive la paralización y la indefensión del porqué acontecen hechos indeseables para sí y para la organización en la que trabaja. Igualmente, enfatizar las palabras de Girad en las que dice:“la culpabilización de la víctima es el resorte principal del mecanismo victimario”. Este último, sostiene dos vías de actuación; la primera, lanzar acusaciones, calumnias, con el fin de destruir y manifestar públicamente el grado de culpabilidad del individuo, cada vez más indefenso y sumiso, y la segunda; el aprovechamiento oportunista mediante el denominado error básico de atribución. El neomanagement queda así, reforzado por dos aspectos: la rivalidad y la competitividad entre los trabajadores. En definitiva, el neomanagement, se compone de establecer un trabajo a corto plazo obteniendo los mejores resultados mediante la reducción de efectivos. 2. EL MOBBING 2.1. ¿ Qué es el mobbing? El mobbing es definido por Iñaki Piñuel como: “El continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. El mobbing o acoso psicológico en el trabajo fue identificado por primera vez por el profesor sueco Heinz Leymann, al principio de la década de los 80. En este siglo XXI el mobbing supone la más grave amenaza para la salud laboral de los trabajadores. Concretamente el estudio “Cisneros II” sobre “Violencia en el Entorno Laboral” desarrollado por la Universidad de Alcalá de Henares, estableció en el 2002 que un 15% de la población activa ocupada está en situación de mobbing. Es decir, uno de cada seis trabajadores en España está padeciendo mobbing. A pesar de ser un problema viejo, las condiciones laborales actuales, en relación a la precariedad laboral, la creciente competencia interna, así como la ausencia de valores, contribuyen a aumentar el acoso. 150 Es importante señalar que no se considera mobbing el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero o el tener un jefe muy exigente. El mobbing es más grave que todo eso, ya que causa importantes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas. Las conductas en las que se concreta, pueden ser desde dejar sin nada que hacer a la persona, hasta modificar sus tareas, atacar sistemáticamente cualquier decisión que tome en su trabajo o incluso crear falsos testimonios, para perjudicar sus relaciones con otros compañeros de trabajo. También es muy frecuente asignarle a la persona todo el trabajo posible para inducirle a error. 2.2. Tipos de acoso psicológico en el trabajo. Piñuel (2001) distingue 3 tipos de acoso en función del origen de los ataques: El acoso de otros compañeros de trabajo (mobbing horizontal): este acoso puede producirse por diferentes motivos, como puede ser la enemistad personal de uno o varios compañeros, o que un grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por la mayoría, existiendo también otros motivos. El acoso a un superior por parte de sus subordinados (llamado mobbing ascendente): estos casos son pocos, pero suele triunfar el jefe. Pueden darse 2 tipos: 1.Un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo. 2. Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia o autoritarismo del propio jefe desencadenante del acoso. El acoso de un superior a un subordinado (mobbing vertical): en este caso, el superior se prevale de manera abusiva de la situación que ocupa en la organización, para intentar reducir la influencia social de un subordinado en su entorno o bien para forzarlo a dejar su trabajo de modo voluntario o a que solicite un cambio en el puesto de trabajo o la baja laboral. La encuesta realizada por la Universidad de Alcalá en mayo de 2001, señala como agentes principales del acoso a los jefes en un 46% de los casos y a los compañeros en un 44%. Aunque también advierten, que en ocasiones, el acoso también es realizado por los propios subordinados. 2.3. ¿ Quiénes son las personas más afectadas?. Existen una serie de colectivos especialmente afectados por el mobbing que son: los funcionarios de la Administración Pública, el personal docente universitario, la enfermería y otras profesiones sanitarias, los profesionales de los medios de comunicación, el personal de turismo, hostelería y restauración; y los trabajadores de grandes empresas públicas. Según el profesor Iñaki Piñuel, ser mujer trabajadora incrementa en 8 puntos la probabilidad de padecer mobbing. Los colectivos más afectados son por este orden: las mujeres de mediana edad, a partir de 40 años en adelante. El segundo colectivo son los jóvenes que son menores de 30 años con condiciones laborales precarias y que por su 151 alta capacitación son profesionalmente amenazantes para otros. Y el tercer perfil suelen ser los trabajadores más capacitados, válidos y brillantes. 2.4. Proceso del mobbing. El mobbing se caracteriza porque comienza con un cambio repentino en la relación entre el acosador y la persona que en este caso, se convertirá en víctima. Este cambio repentino produce confusión en la víctima, la cual tiende a encontrar en sí misma la causa del acoso, sintiéndose culpable de la situación. A partir de este momento es cuando la persona va a recibir críticas sistemáticas e injustificadas sobre su trabajo, aspecto físico, ideas, etc. Cuando las críticas empiezan a sistematizarse comienzan a ser acompañadas de rumores, y burlas, con el objetivo de denigrar la imagen de la víctima. En este momento, la persona es aislada, de manera que se le excluye de las actividades sociales de carácter informal y se le van retirando poco a poco sus funciones de mayor responsabilidad, asignándole otras de menor importancia. Todo esto hace que la persona comience un proceso de desvalorización personal, debido a la falta de confianza en sí misma y de sus capacidades profesionales. Luego, la percepción pública de la víctima queda afectada, de forma que se tiende a culpabilizar a la persona acosada de lo que ocurre, todo ello a través de atribuciones causales, como por ejemplo decir “ Ella se lo ha buscado”. Entonces, a partir de aquí comienzan los problemas de salud y alteraciones emocionales y psicológicas, produciéndose sobre todo, alteraciones del sueño, estrés, ansiedad, irritabilidad y depresión. Por lo que la persona comienza a enfermarse con mucha frecuencia llegando a producir bajas laborales. Todo esto proporciona la ocasión ideal para que el acosador aproveche las abundantes bajas laborales para apoyar los argumentos que él quiere proyectar sobre su víctima. Todo esto suele finalizar con la salida de la víctima de su puesto de trabajo, bien de forma voluntaria o a través de un despido o bien solicitando un traslado. En estos momentos es fundamental el apoyo familiar. 2.5. Factores que intervienen en el mobbing. Existen una serie de factores que intervienen en el mobbing que son: factores situacionales, organizativos e individuales. Los factores individuales son las características psicopatológicas de la personalidad del acosador, mientras que los factores organizativos hacen referencia a la forma de organizar el trabajo, así como de los comportamientos y valores organizacionales. Y los factores situacionales es la manera en que la víctima responde y hace frente a los ataques. Dentro de los situacionales los principales son: el secreto de las actuaciones del acosador, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos. Iñaki Piñuel señala que existen tres condiciones básicas que configuran el aspecto situacional del mobbing, que son las siguientes: 152 Secreto de los actuaciones: hay que tener en cuenta que los acosadores eligen aquellos momentos en los que la víctima está sola, para perjudicar el trabajo e incluso distorsionar la imagen profesional de la víctima. Es fundamental que la víctima pueda hacer públicos esas actuaciones, para poder demostrar la situación de acoso. La vergüenza de la víctima (culpabilización): es muy frecuente que la persona acosada tenga sentimientos de vergüenza e incluso se siente culpable. Lo que suele ocurrir es que el acosador se aprovecha de las características de la víctima, puesto que suelen ser personas muy responsables e ingenuas. Testigos mudos: consiste en evitar que los compañeros que trabajan con la víctima y han presenciado los ataques puedan testificar a favor de la persona que es acosada. Entonces, para evitar que ocurra todo esto, es necesario que la víctima rompa el secreto, es decir, que haga público el tema y que los testigos se pongan de su lado y la apoyen. También, hay que señalar que hay factores que ayudan muchísimo y quizás el más importante sea el apoyo familiar y de la pareja. 2.6. Características del acosador y de la víctima. En cuanto al acosador, suelen ser personas con una profunda alteración de la personalidad, que carecen de norma moral, también suelen tener complejos de inferioridad, pero que en presencia de sus compañeros presumen de sus trabajos. Suelen rodearse de personas que confirman esta idea grandiosa que tienen de sí misma, y se caracterizan por ser personas poco brillantes. Sin embargo, en el caso de la víctima es importante señalar que cualquier persona puede ser objeto de acoso psicológico a lo largo de su vida laboral, pero es cierto que hay individuos más susceptibles de acoso, en la medida en que son percibidos como más ingenuos o vulnerables. Siguiendo a Piñuel (2001) podemos mostrar los rasgos característicos del acosador y de la víctima a través del siguiente cuadro: 153 ACOSADOR Capacidad superficial de encanto, de forma que cuando son acusados de acoso las personas de su entorno no se lo pueden creer, porque lo consideran increíble. - Estilo de vida parasitario, ya que viven personal y profesionalmente de los demás. - Son personas que creen que todos le deben algo. - Prodigiosa capacidad de mentir y de falsear la realidad. - Son incapaces de sentir remordimientos por los daños causados, tampoco sienten vergüenza por sus actos. - Se caracterizan por la manipulación para eliminar posibles competidores. - Ausencia de empatía. VÍCTIMA Poseen una elevada ética, honradez y un alto sentido de justicia. - Tienen autonomía e independencia de criterio y son capaces de tomar la iniciativa. - Son perfectamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional. - Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos. - Con un alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo. - Tienen una elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo de los demás. - Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias o positivas. 2.7. Consecuencias del mobbing. Las víctimas de acoso psicológico en el trabajo sufren diferentes alteraciones, tanto a nivel psicológico, como alteraciones emocionales y de la personalidad, que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares. También se van a producir problemas de salud, que tienen origen en la situación de estrés, ansiedad y angustia, por lo que el organismo se va deteriorando poco a poco, de forma que van apareciendo enfermedades que producen la baja laboral de la víctima. Con respecto a la salud física decir que estas personas desarrollan una serie de problemas físicos como son: pérdidas de memoria, apatía, pesadillas, falta de apetito, sudoración, sofocos, cansancio, etc... Otra de las consecuencias, son las alteraciones del sueño que suponen un cansancio físico y emocional en el trabajo, que genera un estado de irritabilidad extrema y que llega a afectar a las personas de su alrededor. También estas personas presentan un cuadro psicológico, el más frecuente es el síndrome de estrés postraumático. Este cuadro es el que caracteriza a víctimas de grandes catástrofes, pero en el caso del mobbing, las víctimas manifiestan similares síntomas, con la única diferencia que no han experimentado un único suceso traumatizante, sino la continuidad durante un periodo de tiempo. Este síndrome consiste en: irritabilidad, llanto incontenible, hipersensibilidad, angustia, desesperanza, etc... Todo ello acarreando cambios permanentes en la personalidad que afecta de por vida a las víctimas del mobbing. El acoso laboral no sólo va a afectar a la víctima a nivel individual, sino también va a influir en la relación de pareja; lo que puede ocurrir es que el acoso desencadene o acentúe las tensiones de la relación, produciendo diferentes problemas en la relación de pareja. 154 Otra de las consecuencias, y quizás la más grave es el suicidio, en este caso el acosador consigue su objetivo cuando su víctima no ve más alternativa que quitarse de en medio. “Uno de cada cinco suicidios en España es consecuencia de situaciones de mobbing actuales o pasadas en la vida del suicida”. 3. LOS WORKAHÓLICOS O ADICTOS AL TRABAJO. Aunque se crea que actualmente se trabajan menos horas y con menor intensidad que en tiempos pasados y que gracias al proceso y avance tecnológico nos desprendemos de una gran carga manual e intelectual en el trabajo, no es cierto. Hoy por hoy nos encontramos en una lucha constante de superación para lograr el éxito profesional que, en muchos trabajadores, provoca sufrimiento. Esto se traduce en una alienación del trabajo que produce un déficit progresivo de la autoestima que termina por provocar un mayor número de personas adictas al mismo, es decir, en workahólicos Hay que diferenciar dicha adicción de otras características que poseen muchos trabajadores, pero que aunque estén relacionadas con ésta, no producen las mismas consecuencias: el compromiso con la empresa (puede tenerlo o no un adicto), el gusto por la profesión o el trabajo que se lleva a cabo (un workahólico es adicto al trabajo, no ha su trabajo) o el gusto por el trabajo duro para superar a otros y superarse a sí mismos (puede darse o no en una persona adicta), no son necesariamente indicadores de la existencia de una adicción laboral. El workahólico no lo es sólo porque dedique mucho tiempo y esfuerzo a lo que hace, sino porque utiliza el trabajo como un instrumento psicológico para evitar otros problemas de este tipo. “La adicción al trabajo consiste en un apego patológico a la dedicación laboral no con el objeto de alcanzar metas o rendimientos profesionales (...), sino con el objeto de evitar conflictos psicológicos internos o de compensar otros.” ( Iñaki Piñuel, 2004). Como en otras adicciones existe la negativa hacia la misma por parte de quien la padece. El ser workahólico supone una verdadera adicción porque tiene todos los ingredientes para que se la pueda considerar así. La persona adicta al trabajo necesita la adrenalina que le aporta la forma de desarrollar su actividad (sustancia química que la produce) y cuando se da una ausencia de la actividad se dan los síntomas propios del síndrome de abstinencia (la dependencia química se transforma en dependencia psicológica). La suma del agotamiento que produce la adrenalina en el organismo más los efectos del síndrome de abstinencia produce, con mucha frecuencia, que la persona se pase a otras adicciones que les hagan sentir que “mejora“ su situación, es decir, adicciones compensatorias. 3.1. Características de un adicto al trabajo. Para la correcta identificación de una persona adicta al trabajo es necesario conocer las características generales de este tipo de patología: - La huída de las situaciones sociales que no saben afrontar mediante el trabajo. - Obsesión por controlarlo todo. - El miedo al desbordamiento psicológico interno. - La personalidad de tipo A. - La personalidad obsesivo-compulsiva. 155 - El déficit de autoestima. - La búsqueda de “experiencia óptima” o el estado de flujo (superación del promedio personal de desafíos y actividades laborales. 3.2. Las fases de destrucción psicológica del adicto al trabajo y sus síntomas. Como en el resto de las adicciones según en la fase en que se encuentre la persona que la padece se estará hablando de un mayor o menor grado de destrucción de la vida del mismo. FASE INICIAL: 1. Aceleración-atolondramiento. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Incapacidad para decir no. Incapacidad para pensar en otra cosa que no sea trabajo. Elaboración compulsiva de listados de actividades a realizar. Planificación constante de nuevas actividades. Convencimiento de que puede con todo. Renuncia al descanso y a las vacaciones. Superación sistemática del horario de la jornada laboral. FASE INTERMEDIA: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Incremento de otras conductas adictivas. Reducción o desaparición de la vida social. Abandono de las obligaciones familiares y/o sociales. Imposibilidad de superar la adicción. Agotamiento físico y dificultad o para descansar. Momentos de “estar ido en el trabajo”. Somatizaciones crónicas. Bajas laborales intermitentes. FASE AVANZADA: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Destrucción de la relación familiar. Trastornos psicológicos. Destrucción de la empleabilidad del trabajador. Enfermedades somáticas graves. Bajas laborales de larga duración. Destrucción emocional y psicológica. Riesgo de suicidio y de muerte. 4. TIPOS DE TRABAJADORES ALINEADOS POR EL TRABAJO. A continuación se expondrán los cuatro tipos de trabajadores alineados por el trabajo, su nivel de dominancia y emocionalidad, sus características y sus patrones de comportamiento laboral que determinan el mayor o menor grado de toxicidad psicosocial para el resto de los trabajadores (de ahí el calificativo de trabajadores tóxicos). 156 A)Trabajador/a obsesivo-compulsivo: baja dominancia y emocionalidad. CARACTERÍSTICAS: Pueden presentar rasgos de la personalidad obsesivocompulsiva y suelen reconocer que su conducta es irracional. Utilizan el trabajo para eliminar sus pensamientos obsesivos y el caso es que si evitan su comportamiento compulsivo aumenta considerablemente su estrés. Poseen un nivel muy bajo de autoestima y seguridad y con el tiempo aparecen síntomas sicosomáticos y cambios en la personalidad. PATRONES DE COMPORTAMIENTO LABORAL: Se caracteriza por la imposición de cargas irracionales a sus colaboradores. Son personas que van aislándose del resto de los trabajadores, que sienten miedo y evitan la toma de decisiones que los hagan caer en equivocaciones y sufren una disminución tanto de la creatividad como de la eficacia en su trabajo. Este tipo de trabajadores tienen tendencia al abuso de sustancias, padecen anhedonía laboral y terminan siendo incapaces de obtener placer de otro aspecto de su vida. B) Trabajador/a controlador: alta dominancia y baja emocionalidad. CARACTERÍSTICAS: Presentar rasgos de la personalidad obsesivocompulsiva. Tienen una gran obsesión por controlarlo todo, a sí mismos (autocontrol) y lo que los rodea, sobre todo lo relacionado con su ámbito laboral. Sentir que no posee el control de alguna situación les provoca ansiedad. PATRONES DE COMPORTAMIENTO LABORAL: Se caracterizan por establecer empleos que no dejen vía a las improvisaciones y ponen en práctica todas las técnicas que les permitan saberlo todo en todo momento y así saciar su necesidad de control, por todo esto, no toleran las nuevas ideas o hábitos que desmoronen su forma de trabajo. Se relacionan con el resto de los trabajadores de un modo agresivo y evitan la delegación de su trabajo, por tanto son incapaces de trabajar en equipo. C) Trabajadores alienados por la necesidad de éxito: alta dominancia y alta emocionalidad. CARACTERÍSTICAS: Viven para y por el éxito pues es su modo de sentirse valorados. Se caracterizan por tener una baja autoestima y con el logro del éxito laboral se idealizan; cuando logran tal éxito siguen sufriendo una necesidad de autoestima que no consiguen cubrir, que camuflan con una nueva búsqueda del éxito. PATRONES DE COMPORTAMIENTO LABORAL: En este tipo de trabajadores la obsesión es la búsqueda y logro del éxito y el poder en el trabajo, el fracaso los paraliza y no soportan críticas. El resto de aspectos de su vida quedan olvidados y se transforman en máquinas para el trabajo e intentan hacerlo con el resto de trabajadores que los rodean. Llegan al punto en que no son concientes de que no pueden con todo, que tienen límites y buscan en adicciones compensatorias el poder seguir el ritmo. D) Trabajadores alienados por la necesidad de afecto: baja dominancia y alta emocionalidad. CARACTERÍSTICAS: Buscan en el ámbito laboral el modo de alcanzar el afecto y aprecio que necesitan, ya que, dependen del apoyo de los demás para no derrumbarse. Se caracterizan por tener muy poca capacidad de autoafirmación y que huyen del conflicto porque les causa malestar y no saben como enfrentarlo y una baja autoestima. 157 PATRONES DE COMPORTAMIENTO LABORAL: Buscan trabajos en los que puedan relacionarse con otros trabajadores con los que establecen lazos afectivos mezclando el ámbito personal y laboral. No saben decir que no a las demandas que le hagan por miedo a ser posteriormente rechazados. Presentan comportamientos adictivos e infantiles y son trabajadores que pueden terminar presentando un cuadro de burnout. 5. SÍNDROME DEL TRABAJADOR “CARBONIZADO” O DE “BURNOUT”. Se trata de un síndrome de estrés laboral que parece puede ocurrir sobre todo entre individuos que trabajan con personas, tras sufrir una frustración del trabajador por no poder llegar a satisfacer sus expectativas personales y profesionales. Se caracteriza por un agotamiento personal (se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales.), un despersonalización o deshumanización (consiste en el desarrollo de actitudes negativas hacia los receptores de servicio prestado) y la falta de realización personal (tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal), pero todas estas atribuciones posicionan al trabajador como único culpable. En verdad quien da lugar a este tipo de trabajadores es el ya citado y analizado neomanager y sus características, ya que, “el neomanagement es el factor primordial de riesgo para padecer el síndrome del trabajador “carbonizado”. (Iñaki Piñuel, 2004). Las características que son causas directas de la mayoría de los casos de burnout y que son citadas por Iñaki Piñuel son la sobrecarga laboral, las reducciones crónicas de efectivos, la dificultad para recuperarse en el trabajo, la dificultad para descansar en el hogar, el trabajo demanda cada vez mayor carga mental, el trabajado incrementa su complejidad, los problemas de salud producidos por el propio trabajo, la falta de control, de realización y de reconocimiento personal, el sobre control de los neomanagers y la consecuente instrumentalización del trabajador por parte de éste, la ruptura del sentido de comunidad, el síndrome de supervivencia que deriva en la falta de integridad, honradez y de respeto a la dignidad, la desconfianza dentro de la organización y por todo esto, el conflicto experimentado por los trabajadores con sus valores personales. 5.1. Factores epidemiológicos del síndrome. El sufrimiento o estrés interpersonal del profesional se origina por la reactivación de sus conflictos propios y la frustración de sus perspectivas profesionales. La edad, aunque no parece influir en la aparición del síndrome, se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que los trabajadores son especialmente vulnerables, los primeros años de carrera laboral dado, que es el periodo en el que las expectativas idealistas chocan con la práctica cotidiana, conociendo las recompensas personales, profesionales y económicas reales. Según el sexo, sería principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, siendo probable por la doble carga laboral (tarea profesional y familiar) y por la elección de determinadas especialidades profesionales que facilitan el padecer el síndrome del trabajador “carbonizado”. En cuanto al estado civil, parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que, o bien están casadas o conviven con parejas estables. La turnicidad laboral y el horario de estos profesionales pueden conllevar la presencia del síndrome. 158 5.2. Cómo se manifiesta el síndrome. Alteraciones en aspectos psicosomáticos. Alteraciones en aspectos conductuales. Alteraciones en aspectos emocionales. Problemas sociales. Detrimento de la capacidad de trabajo. Alteraciones en aspectos de la vida familiar. Adicciones. 5.3. Fases en el desarrollo del síndrome. Se diferencian cuatro fases que experimenta el trabajador en el desarrollo de síndrome: 1. Entusiasmo por la actividad que va a realizar y las expectativas que se forman. 2. Estancamiento porque no se cumplen las expectativas formadas. 3. Frustración, que es el núcleo del síndrome. 4. Apatía como mecanismo para defenderse de lo acontecido en la tercera fase del desarrollo. 159 4. GLOSARIO DE TÉRMINOS. Adicción al trabajo: “La adicción al trabajo consiste en un apego patológico a la dedicación laboral no con el objeto de alcanzar metas o rendimientos profesionales (...), sino con el objeto de evitar conflictos psicológicos internos o de compensar otros.” (Iñaki Piñuel, 2004). Anhedonía: “Es la incapacidad para disfrutar de las cosas agradables y sentir placer. Algunas personas que padecen anhedonia son incapaces de experimentar placer y disfrute en ninguna circunstancia, mientras, en otros casos, el problema se reduce a aspectos concretos, como el apetito por la comida, las relaciones sexuales, las relaciones sociales o las actividades de ocio, situaciones que antes les resultaban placenteras. De cualquier forma, existen grados, por lo que hay quienes sufren una incapacidad total de disfrutar y obtener placer y otros sólo un descenso en dicha capacidad.” (http://www.netdoctor.es/html/000359.html.). Autoestima: “La autoestima es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad. Ésta se aprende, cambia y la podemos mejorar. Es a partir de los 5-6 años cuando empezamos a formarnos un concepto de cómo nos ven nuestros mayores (padres, maestros…), compañeros, amigos, etcétera y las experiencias que vamos adquiriendo. Según como se encuentre nuestra autoestima, ésta es responsable de muchos fracasos y éxitos, ya que una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de mí mismo, potenciara la capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará el nivel de seguridad personal, mientras que una autoestima baja enfocará a la persona hacia la derrota y el fracaso.” (http://www.monografias.com/trabajos5/autoest/autoest.shtml#autoestima). Burnout: Se trata de un síndrome de estrés laboral que parece puede ocurrir sobre todo entre individuos que trabajan con personas, tras sufrir una frustración del trabajador por no poder llegar a satisfacer sus expectativas personales y profesionales. Filosofía empresarial: El trabajador requiere de una adhesión psicológica plena o, lo que es lo mismo, que comparta una serie de valores en relación con los objetivos empresariales. (Iñaki Piñuel, 2004). Indefensión: Lógica satánica en la que cada uno en el momento de pasar a ser víctimas del sistema sacrifical se sabe y se cree solo frente al aparente bienestar (momentáneo) de una inmensa mayoría: el resto. Así se explica que los procesos de victimización que esta nueva religión economía y sacrifical impone cursan de manera asombrosa con la culpabilidad de las propias víctimas y, por tanto, con su anuencia en el proceso de victimización secundaria y la consiguiente paralización. Management o dirección de empresas: Es un conjunto de prescripciones éticas y morales que “hay que seguir”- carácter normativo- y que derivan supuestamente de forma natural y evidente por sí misma “de los propios hechos económicos observables”. (Iñaki Piñuel, 2004). Mobbing: “El continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. ( Iñaki Piñuel, 2001). Neomanagement: “un conjunto de enunciados y prescripciones en materia de dirección de empresas y personas que se fundamenta en la ideología y en las bases ideológicoreligiosas de la nueva economía sacrifical que domina en la actualidad el panorama ideológico empresarial y organizativo, y que son ampliamente compartidos por directivos y trabajadores” (Iñaki Piñuel, 2004). 160 Neomanagers: Serán los mejores directivos, los trabajadores fríos, los más carentes de la empatía que hacen sufrir por el que sufre o los que no reparan en mentir si es necesario o hacen cualquier cosa que se requiera para alcanzar el resultado apetecido. Nuevo contrato moral: Es un nuevo paradigma entre los recursos humanos y las organizaciones que los emplean. Dentro de ese paradigma instrumental se instaura una moral colectiva de corte teológico o finalista en la que el fin justifica la elección del medio, en la que el neomanagement va a significar la ciencia o la tecnología más adecuada, eficaz y productiva para poner a los humanos recursos al servicio de los fines que la organización persiga. (Iñaki Piñuel, 2004) Personalidad de tipo A: “Los patrones psicológicos que permiten identificar a los trabajadores tipo A son los siguientes: o No pueden parar quietos: están moviéndose continuamente. o Manifiestan impaciencia y urgencia en casi todo. o Se expresan con energía y vigor. o Mantienen una postura física firme y decidida. o Caminan, comen, conducen y hablan rápidamente. o Se comunican con agresividad o de forma explosiva, usando frecuentemente maldiciones o palabras malsonantes. o Interrumpen continuamente a los demás cuando no han terminado de hablar. o Reaccionan vehementemente a las cuestiones relacionadas con plazos de tiempo. o Mueven las manos enfatizando lo que dicen. o Son categóricos en sus respuestas o evaluaciones con enfáticas respuestas de una sola palabra. o Establecen competiciones contra reloj para hacer las cosas en cada vez menos tiempo” ( Iñaki Piñuel, 2004). Personalidad obsesivo-compulsiva: “ Reich denominaba a este tipo de persona como “máquinas vivientes”. Son rasgos de la personalidad obsesivo-compulsiva: o El perfeccionamiento. o La obstinación (terquedad). o La reiteración (repetición de comportamientos). o La perseverancia (tenacidad). o La laboriosidad. o La meticulosidad (la atención a los detalles). o El coleccionismo. o La rigidez. o La intolerancia a la ambigüedad.” ( Iñaki Piñuel, 2004). Teoría de la disonancia cognoscitiva de Festinger: la existencia de contradicciones entre diferentes cogniciones, ideas o percepciones en especial sobre la propia ética y moralidad, produce malestar y tensiones que las personas, tratarán de reducir. La manera de hacerlo será trabajar la intensidad de laguna de las percepciones disonantes e incluso negarlas. Negar alguna de estas percepciones produce la eliminación de la tensión emocional de las personas (Festinger, L. Teoría de la disonancia cognitiva. Madrid. Centro de Estudios Políticos y Convencionales, 1975). Testigos mudos: El maltrato psicológico viene acompañado de un fenómeno que observamos sistemáticamente y que consiste en la estigmatización no solo por los agresores o por el gang que acosa sino por los demás compañeros, cuya neutralidad ante las agresiones es una parte activa del proceso de victimización (Iñaki Piñuel, 2004). 161 Workahólicos: “La adicción al trabajo consiste en un apego patológico a la dedicación laboral no con el objeto de alcanzar metas o rendimientos profesionales (...), sino con el objeto de evitar conflictos psicológicos internos o de compensar otros.” (Iñaki Piñuel, 2004). 5. BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA Y RECOMENDADA. Bibliografía. Piñuel, I (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed: Sal Terrae. • Piñuel, I (2004). Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas. Ed: Santillana. Ediciones generales, S.L. Páginas web. • http://www.saludalia.com/docs/Salud/web_saludalia/vivir_sano/doc/psicologia/d oc/doc_acoso_trabajo_1.htm • http://www.el-refugioesjo.net/bib/maltratado.htm • 162
