“UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN” ESCUELA DE POSGRADO MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA TEMA 03: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL ASIGNATURA: ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DOCENTE: GIL QUEVEDO, WALTER STALIN INTEGRANTES: • • • • CHAUPIS MELGAREJO, WENDY FIORELLA RITUAY GAMARRA, JUAN CARLOS RUIZ DE LA CRUZ, MERCEDES DEL PILAR SOLANO ROMERO, LIZET BRIGITTE • ZORRILLA APOLINARIO, ETHEL NATIHANYALI GRUPO 03 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. Cultura Organizacional Cultura Ayala (2008) es el conjunto de creencias, supuestos básicos, valores, normas y costumbres, y toda capacidad o hábito adquirido y compartido por el hombre como miembro de un grupo y que se transmite de una generación a otra. Cultura Organizacional Chiavenato (2009) menciona que, así como cada persona tienen una cultura, las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas, siendo observable en razón de sus efectos y consecuencias. Existe una cultura dominante y varias subculturas. Subculturas Cultura dominante Expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización Tienden a desarrollarse en las organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que enfrentan los miembros. Características de la cultura organizacional Se establecen seis características principales: Regularidad de los comportamientos observados Normas como pautas de comportamiento Valores dominantes Filosofía entendidas como políticas Reglas como guías Clima organizacional Tipos de cultura organizacional Existen cuatro tipos: Cultura Burocrática • Se encuentra presente en una organización que practica la formalidad, reglas, procedimiento de operación estándar y una coordinación jerárquica. Cultura de Clan Cultura Emprendedora Cultura de Mercado • Se encuentra marcado por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una amplia socialización, el trabajo en equipo, la autodirección y la influencia social. • Se caracterizas por altos grados de creatividad y de la disposición de asumir riesgos, dentro de ella existe un compromiso con la innovación y estar a la vanguardia. • Se caracteriza por un logro exigente de metas mensuales, una ruda competitividad y orientación a las utilidades prevalecen en toda la organización. Mantener la cultura organizacional Las prácticas de selección • Se identifican y contratan individuos que tengan el conocimiento, aptitudes y habilidades para realizar con éxito los trabajos dentro de la organización. Las acciones de la alta dirección • Establecen normas que se filtran a través de la organización, es decir establecen un clima general de lo que es un comportamiento aceptable de lo que no. La socialización • Esto ocurre cuando se internalizan las normas de la organización y su grupo de trabajo, entendiéndolas y aceptándolas. 2. Cambio Organizacional Razones para el cambio Las organizaciones pueden enfrentar diversas razones para llevar a cabo un cambio. Tecnología Debido al tiempo que le toma a una organización adaptarse a un cambio tecnológico llegan otros desafíos y oportunidades tecnológicas, por lo que no resulta difícil imaginar que una idea actual resulte un concepto anticuado en el futuro cercano. Choques económicos Son eventos inesperados o impredecibles que afectan significativamente, ya que el mercado suele ser cambiante La competencia esta cambiando Supone que debe existir una respuesta rápida, por ende ser flexibles al cambio para que se puedan adaptar Las tendencias sociales no siempre son estáticas La cultura como obstáculo La cultura es algo muy arraigado, difícil de transmitir y también difícil de modificar. Barreras para el cambio Cuando los valores compartidos no están de acuerdo con los que persigue la eficacia de la organización. Obstáculos para la diversidad Cuando la contratación de empleados nuevos que, por diferencias, no son como la mayoría de miembros de la organización crea una paradoja. Proceso de cambio Kurt Lewin propone que ocurre en tres etapas. • Esta etapa supone que desaparezcan las ideas y practicas anteriores para ser sustituidas por nuevas que deberán ser aprendidas. Descongelación Cambio • Se aprenden las nuevas ideas y prácticas siendo que de este modo las personas empiezan a pensar y trabajar de otra manera. • Incorporación de una nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y refuerzo para que se convierta en la nueva norma. Recongelación Implantación del cambio Estructural • Implica modificaciones en el diseño de los puestos o en algún aspecto físico de la actividad o del lugar de trabajo. De procedimiento a)Se enfoca en el proceso, ya sea que se sumen actividades o se enriquezca el puesto para hacerlo más variado o interesante. Interpersonal • Utiliza las técnicas estructurales para realizar cambios de conducta o de procedimiento. 3. Grupos Y Equipos De Trabajo EQUIPOS DE TRABAJO GRUPOS DE TRABAJO Es un conjunto de individuos que coordinan sus esfuerzos, aportan ideas y conocimientos, transfirieren habilidades y toman decisiones de pleno consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda mutua de dos personas, un círculo de calidad hasta un comité de alta dirección. Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con interdependencia para alcanzar objetivos comunes. Pueden formarse, a partir de la estructura de la organización, para lograr un objetivo en particular o por deseos personales de satisfacer determinadas necesidades. CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE UN GRUPO DE TRABAJO Composici ón del grupo Normas Funciones • Los grupos son homogéneos cuando sus miembros tienen necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy similares; los heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada organización necesita de ambos tipos de composición. • Ellas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. • Cada posición en la estructura del grupo implica: una conducta esperada de quien ocupa una posición, un comportamiento percibido, el que la persona que ocupa la posición cree que debe tener y una actuación, es decir, el comportamiento real que tiene la persona que ocupa una posición. Estado • Se refiere al nivel jerárquico que posee un individuo dentro del grupo o la organización. Los individuos tratan de obtener y mantener cierto nivel alcanzado. Cohesión • Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO Ambiente de apoyo •Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia creación, para definición de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboración, confianza y compatibilidad. Claridad del papel • Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta después que sus integrantes conocen las funciones de aquellos con quienes interactúan. Metas superiores •Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las políticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo. Liderazgo adecuado •Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeño similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir estancamientos, es necesario la entrada de nuevos miembros y la relación adecuada líder - equipo de trabajo. 4. Ambiente Y Entorno Organizacional se refiere a las condiciones laborales que se relacionan directamente con la organización, el contenido y la realización del trabajo y que tienen la capacidad de afectar positiva o negativamente el estado de salud físico, psíquico y social de los trabajadores, así como su desempeño dentro de la empresa. ¿QUÉ ES EL ANÁLISIS FODA? Fortalezas: características ambientales internas de la organización que le otorgan una ventaja sobre sus competidores. Amenazas: elementos externos en el entorno que podrían causar problemas a la organización. Debilidades: características ambientales internas que colocan a la organización en desventaja con respecto a otras Oportunidades: elementos del ambiente externos que la organización podría aprovechar en su beneficio. ¿QUÉ FACTORES INFLUYEN EN EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL? Factores ambientales internos Recurso humano cuidado Comunicación interna fluida Factores ambientales externos Ambiente físico apropiado Beneficios y recompensas Clima organizacional Factores del clima organizacional 5. Principios Básicos de la Organización Principios Básicos de la Organización 1. División del trabajo. Cada empleado tiene una habilidad distinta y un punto fuerte que hay que explotar. En función de la experiencia de cada uno pueden considerarse especialistas en algo, incluso generalistas. Si hay cierta especialización en un ámbito, esta aumenta la eficiencia y la productividad, ya que hay mayor precisión en cada tarea que se realiza. Este principio es aplicable a todos los trabajadores y mandos de la empresa. 2. Autoridad y responsabilidad. La autoridad conlleva responsabilidad y cierto riesgo, y los encargados de hacer que la empresa funcione deben asumir dichas responsabilidades haciendo que el equipo de dirección tenga el poder de dar órdenes a los demás empleados. Principios Básicos de la Organización 3. La disciplina. La disciplina conlleva obediencia y respeto hacía los valores fundamentales. Una buena conducta y la creación de relaciones basadas en el respeto es la clave que sustenta una relación de calidad entre todos miembros de la organización, desde dirección a los mandos más bajos. 4. Unidad de mando. Se refiere a la importancia de que cada empleado recibe órdenes sobre las tareas que debe realizar de un único mando, y que explique los resultados de cada faena a esa misma persona. Cuando se reciben órdenes de diferentes personas esto puede llevar a la confusión y entrar en conflictos que, están al mando de una sola persona, pueden ser evitables. Con la unidad de mando se pueden establecer responsabilidades y asociar errores de forma mucho más sencilla. Principios Básicos de la Organización 5. Unidad de dirección. Esta hace referencia al enfoque y a la unidad de las actividades, es decir, todas deben trabajar hacía un mismo objetivo, detallado específicamente en el plan de acción. Los que se encargan de la dirección son los máximos responsables del plan y tienen la función de supervisar la evolución de las tareas planificadas para cumplir los objetivos establecidos. En este caso cobra mucha importancia la disciplina y la organización de los equipos. 6. Subordinación del interés individual al general. En todo tipo de empresas existen diferentes clases de intereses, ya que cada empleado tiene intereses particulares, pero nunca deben prevalecer sobre el interés de la empresa. La estrategia y enfoque empresarial está enfocado hacía los objetivos de la entidad, y este principio debe ser respetado por todos los integrantes, sobre todo por la dirección. Principios Básicos de la Organización 7. Remuneración. Es importante contar con empleados que estén motivados y que sean totalmente productivos. La remuneración debe ser coherente y justa para todos, para que se sientan felices en sus trabajos y de esta forma aumente la productividad. Existen dos tipos de remuneración, la económica y la no económica, la segunda trata sobre promociones dentro de las empresas, premios, reconocer méritos y esfuerzos, entre otros reconocimientos. 8. Jerarquía. Fayol exige un respeto máximo a los mandos más altos, estableciendo así una línea muy clara de autoridad y jerarquía en la organización, pasando por todos los niveles de esta. Resalta que debe haber un organigrama bien definido donde se estipule el nivel en el que se encuentra cada persona, para poder reportar información a la persona adecuada en todo momento y así evitar errores de comunicación innecesarios. Principios Básicos de la Organización 9. Centralización. La autoridad a la hora de tomar decisiones debe estar repartida de forma equilibrada y coherente, sobre todo en empresas grandes con mayor volumen de negocio y personal. Para ello, Fayol propone la centralización, que implica una cierta concentración de autoridad en manos de la parte más elevada de la jerarquía. Pero, sin duda, en algunos casos dicha autoridad debe delegarse, siguiendo la estructura de cada entidad. Para un correcto funcionamiento hay que mantener la autoridad en manos de los niveles de la jerarquía pertinentes. 10. Orden. Cada empleado debe tener los medios y recursos necesarios para poder desarrollar de forma adecuada las funciones que se le han asignado. Además, cada uno debe ocupar el sitio de trabajo que sea más adecuado según sus puntos fuertes y capacidades. Y, sobre todo, en cada momento hay que mantener el orden a todos los niveles para poder garantizar un ambiente de trabajo óptimo y en buenas condiciones. Principios Básicos de la Organización 11. Equidad. Remarca que los trabajadores deben ser tratados en todo momento con equidad, amabilidad y por igual, independientemente de su función o procedencia. Cada uno debe estar en el sitio más correcto para él, para poder ofrecer el máximo rendimiento y contribuir a una mejora de resultados. Todos merecen ser tratados de forma justa e imparcial sean o no subordinados. 12. Estabilidad. Este principio fundamental hace referencia a la importancia de la estabilidad del personal, es decir, de la especialización. Remarca que una elevada rotación puede perjudicar un correcto funcionamiento de las áreas y reducir de forma notoria la seguridad que sienta la persona en el lugar de trabajo. Principios Básicos de la Organización 13. Iniciativa. Incentiva de forma clara la importancia de la iniciativa de cada trabajador para realizar tareas, es decir, la flexibilidad y libertad para poder aportar valor en su puesto de trabajo. Debe prevalecer la tolerancia ante errores, ya que todos somos humanos y podemos cometerlos. Para ello, es importante ser empático y tolerar posibles erratas. 14. Espíritu de cuerpo. En este caso se promueve el trabajo en equipo, esencial para que haya colaboración y participación en todos los aspectos. Además, es vital para la unidad entre todos los miembros de las empresas. De esta forma, se contribuye a un buen desarrollo de la cultura empresarial y favorece en cierta medida a la confianza que puedan tener unos con otros. 6. Conflicto y Negociación en las Organizaciones Conflicto: Es una manifestación de intereses o ideas opuestas en forma de discusión. Es toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal o intergrupal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos a emplear para cumplir esas metas COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Proceso de un conflicto Conciencia Pensamientos y emociones Intenciones Conductas COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL El Conflicto en las Organizaciones Ausencia del conflicto No deben existir Fenómeno natural Es inevitable KOVALIEV COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL El Conflicto Disfuncional Es toda confrontación entre grupos que perjudican negativamente e impide el alcance de las metas causando bajo rendimiento La discordia organizacional entre los miembros en consecuencia deteriora la comunicación y desempeño del grupo. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Indicadores Un equipo descoordinado Conflictos de personalidad Exceso de competitividad: Comportamientos negativos: Desorientación: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Conflicto Funcional Este refuerza las metas del grupo y mejora su rendimiento, intenta atender el enfoque del conflicto y el hecho de afrontarlo es necesario, comprendiendo con ello los diferentes puntos de vista y teniendo una visión más amplia que nos ayude a mejorar y adaptarnos. la tolerancia se maneja internamente entre empleados y líderes manteniendo la construcción organizacional. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL - Laboral Interdependencia - Recíproca Floyer (1993) - Secuencial - Combinada Factores del conflicto Especialización Burton (1990), Este factor de conflicto surge como consecuencia de la necesidad de especialización y por tanto la creación de diferentes departamentos en las organizaciones COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL La Comunicación La comunicación es el proceso por medio del cual se transmite información de un ente a otro. El objetivo de la comunicación en el trabajo es establecer una buena relación con el superior, los compañeros y los clientes, colaborar de la manera más eficiente posible en equipo y también, sacar el mayor provecho a las competencias propias. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Comunicación Verbal y No Verbal C. Verbal En cuanto dos seres humanos se encuentran, empiezan a comunicarse entre sí. C. No Verbal es la acción de expresarse mediante acciones, gestos y no por palabras o el lenguaje. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Estilos de Comunicación • Comunicación Pasiva: generalmente no expresan sus sentimientos o necesidades, permitiendo que otros se expresen por ellos. • Comunicación Agresiva: Estas personas interrumpen o expresan su opinión por encima de los demás, invadiendo el espacio personal de sus colaboradores. • Comunicación Asertiva: Esta es considerada como la forma más efectiva de comunicación y permite a los directivos conseguir los objetivos estratégicos en el plazo determinado, COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL El Liderazgo Chiavenato (1993), Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos" Según Weber (1996), existen tres tipos de líderes: 1º Líder carismático: Se le atribuyen cualidades superiores a los demás. Generan entusiasmo en el equipo. 2º Líder tradicional: es aquél que hereda el poder mediante la costumbre o por un cargo destacado. 3º Líder legal: Es el líder legítimo adquiere el poder mediante procedimientos autorizados COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Estilos de Liderazgo Líderes naturales: Capaces de presentar sus ideas con confianza y con la habilidad de convencer al resto Líderes participativos y democráticos: Se caracterizan por fomentar la toma de decisiones de forma conjunta, teniendo en cuenta las opiniones del resto de miembros del equipo. Líderes laissez-faire: Delegan en gran medida la toma de decisiones en personal capacitado para actuar. Líderes autoritarios: Sustentan su liderazgo unidireccionalmente, siempre desde una posición de poder Líderes transformacionales: Este estilo es apropiado para organizaciones en procesos de cambio. En este caso, el papel del líder es comunicar la visión de transformación y los objetivos que se deben cumplir. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL La Negociación Fisher (2012) define la negociación como un proceso conjunto en el que cada parte intenta lograr, sin dañar los intereses del otro, más de lo que podría lograr actuando de forma independiente. Estilos Negociadores Garaña (2015), afirma que la negociación depende en gran medida de sus protagonistas, por tanto, al conocer el propio estilo es necesario conocer el estilo de los oponentes Thomas (1992), establece cinco estilos de negociación, que atenderán en mayor o menor medida a las siguientes variables: Crear Valor, Demandar valor, Asertividad y Empatía. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL • Su enfoque “GanarGanar”, se caracteriza por tener una clara orientación hacia el resultado y hacia la relación, buscan tanto objetivos a corto plazo como objetivos a largo plazo • Es un estilo agresivo bajo un enfoque “GanarPerder”, este estilo se orienta hacia la variable de demandar valor, sin preocupar el resto de variables preocupándose únicamente de ganar a toda costa. Estilo Competitivo Estilo de Colaboración: • La actitud dominante característica de la táctica “Lo toma o lo deja” En este estilo se evita la negociación, buscando obtenerse lo máximo posible sin colaborar con la otra parte Estilo de Evasión: • Se desarrolla bajo un enfoque “Perder-Ganar”, En este estilo se cede a las pretensiones de la otra parte sin beneficio alguno Estilo de conciliación: las variables de Asertividad y Empatía, “Ni para ti ni para mí”, se producen acuerdos transitorios y efímeros Estilo de Compromiso: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL El Método Harvard de Negociación El Método Harvard de la Negociación fue diseñado en 1980 por los profesores Roger Fisher, Bruce Patton y William Ury. Se lo reconoce como uno de los modelos más efectivos de gestión de negociación Alternativas: Evaluar alternativas de las partes en caso de no existir un acuerdo inmediato, con las cuales se demuestre beneficios de la gestión conjunta Intereses: Separar intereses y posiciones, siendo objetivos en lo que se quiere lograr, dejando a un lado las pasiones o impulsos que pueden darse durante el proceso. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Opciones: Conocer las opciones que pueden satisfacer a las partes, tanto empáticamente como creativamente. Criterios: Delinear criterios objetivos y alternativos para el acuerdo, analizando interpretaciones posibles que pueden ayudar a justificar una. Relaciones: Generar relación con la contraparte, agregando un sentido constructivista, dependiente y positivo al proceso. Comunicación: Definir una estrategia de comunicación según la negociación, tanto desde el punto de vista intercultural que demanda acciones, ambientes y estilos de comunicación específicos. Compromisos: Generar compromisos entre las partes durante el proceso de negociación. Estos definen los límites y responsabilidades COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Errores que se Deben Evitar en la Negociación; 1. Negociar por posiciones, no saber diferenciar entre intereses y posiciones, los negociadores tienden a centrar sus pensamientos en las pretensiones iniciales. 2. Dar espacio a la emocionalidad desbordada, A menudo se confunde la dureza con la que se trata un tema con la dureza hacia una persona. 3. Descuidar opciones en el manejo estratégico de la negociación, Muchos negociadores fracasan por adoptar un enfoque único al negociar, como por ejemplo regatear como si estuviéramos negociando en una 'plaza de mercado' durante la negociación de un pliego laboral. 4. Pensar en los intereses y no en las posiciones, Mientras que la posición se refiere a lo que se está buscando ("el qué), el interés está relacionado a las motivaciones detrás de esa búsqueda ("por qué") 5. No prepararte adecuadamente, no llegar preparado. Muchas veces creemos que, porque llevamos negociando desde hace muchos años, o porque la negociación versa sobre una materia que conocemos a la perfección, no es necesario hacer una tarea de preparación previa a la negociación. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 7. TENDENCIAS ORGANIZACIONALES En este trabajo se desarrolla una investigación sobre la caracterización de la organización a través de 3 grandes visiones organizacionales: mecanicista, naturista y ecologista, con el propósito de identificar los cambios más relevantes que se presentan en las estructuras organizacionales, con la implantación de las nuevas tecnologías de información y comunicación en las empresas. V i s i ó n m eca n i c i sta d e l a o rga n i za c ión Considera a las organizaciones como sistemas racionales, estructurados y jerárquicos, que funcionan mediante reglas, roles y procedimientos establecidos. Esta visión se basa en los principios de la administración científica y la teoría clásica de la organización, que buscan maximizar la eficiencia y la productividad de las organizaciones. La visión mecanicista de la organización tiene ventajas como la claridad de las funciones, la especialización del trabajo y el control de los procesos, pero también tiene desventajas como la rigidez, la burocracia y la resistencia al cambio. Es gracias a la división del trabajo que plantea Adam Smith en su obra: La riqueza de las naciones, que se crean las tareas simplificadas que se podían aprender y realizar con relativa velocidad. Por consiguiente, fomenta la especialización, pues cada persona se convierte en experta en una tarea específica. Descompone el trabajo en múltiples tareas, cada una de las cuales es asignada a un trabajador. En la visión mecanicista, las organizaciones más eficientes y eficaces tenían una estructura jerárquica, en la cual los miembros de éstas eran guiados en sus acciones por un sentimiento de obligación y por una serie de reglas racionales internas a la corporación. Durante la mayor parte del siglo XX, la administración ha estado influenciada por el pensamiento de Taylor y el modelo burocrático de Weber, modelo que llevó a las organizaciones a operar con los parámetros de la gestión funcional, racionalista y fragmentaria en la búsqueda de la maximización de la eficiencia, productividad y rentabilidad, olvidando el desarrollo integral de la organización Visión Naturista. La organización como un organismo vivo La visión naturista de la organización es una forma de entender y gestionar las relaciones humanas basada en el respeto a la naturaleza y a la diversidad. Esta visión propone que las organizaciones se adapten al entorno y a las necesidades de sus miembros, buscando el equilibrio entre el bienestar individual y colectivo. Las organizaciones burocráticas tienden a trabajar, como se ha mencionado antes, más eficazmente en entornos que están protegidos o son estables. Sin embargo, si se analiza una organización en relación con el entorno, se puede entonces entender que la organización funciona como un sistema abierto y no como una máquina que responde a un sistema cerrado. Los teóricos de las organizaciones han definido como la adaptación de la organización al entorno como teoría de la contingencia. La teoría de la contingencia de Fiedler implica que: “La mejor forma para organizarse depende de la naturaleza del ambiente con el cual se tiene que relacionar la organización”. La idea manejada por Burns y Stalker en el año de 1961, de que es posible identificar una cantidad de formas organizacionales que van desde la mecanicista a la orgánica y que se requieren formas más flexibles para tratar con entornos cambiantes y la necesidad de innovar como una condición esencial para sobrevivir. Visión Ecologista de la Organización La visión ecologista de la organización es la de concebir a la organización como un sistema abierto que interactúa con su entorno natural y social, buscando minimizar su impacto negativo y maximizar su contribución positiva al desarrollo sostenible. La teoría ecologista permite entender a la organización como un todo que depende para sobrevivir de su habilidad de adquisición del conjunto de recursos necesarios para la sustentación de su existencia, y como generalmente los recursos son escasos, sólo el más hábil sobrevive al igual que lo hacen los organismos vivos en el ecosistema. El entorno se constituye en el factor crítico que además de determinar el éxito o fracaso de las organizaciones, también selecciona a los competidores más robustos y elimina a los más débiles, por lo cual las empresas deben considerar no sólo las relaciones actuales, sino también las pasadas y las futuras, al igual que los ecosistemas de la naturaleza. Dos ideas importantes generadas desde la visión de la ecología radican en la importancia de las limitaciones de los recursos en la conformación del crecimiento, desarrollo y declinación de las organizaciones y el papel de las innovaciones con éxito en la conformación de las nuevas especies de organización; ideas que conllevan a la ecología organizacional a estudiar las relaciones existentes entre las distintas organizaciones. TENDENCIAS Y RETOS ORGANIZACIONALES 2023 El entorno económico y la agilidad global en la que están inmersas las organizaciones presenta retos a nivel mundial. Para dar respuesta a este entorno, las organizaciones que tienen su origen en los países industrializados tales como las de Estados Unidos, China, India y Japón ya están transformando su infraestructura y su forma de operar. Esto les permitirá mantenerse vigentes en las siguientes décadas “LAS CONDICIONES Y LOS ESCENARIOS FUTUROS SERÁN COMPLETAMENTE DIFERENTES A LAS CONDICIONES Y AL ESCENARIO ACTUAL” Sabogal en su estudio de tendencias globales y regionales menciona algunos de los retos a los que se enfrentará Latinoamérica. Haciendo un análisis, recopilación y síntesis de la información, a continuación, se presentarán los 7 retos organizacionales que se volverán tendencia para este 2023 y los siguientes 2 años: 1. La sistematización, automatización y digitalización de todos los procesos a lo largo y ancho de la organización. La finalidad de esto es ofrecer experiencias Grandes momentos de servicio y productos más eficientes y eficaces para los clientes. 2. La generación de procesos formales para enriquecer las prácticas de valor y el conocimiento entre todas las generaciones que convergen en la organización. 3. Tener un enfoque de seguimiento e implementación eficiente de los procesos, siempre pensando de forma lean (esbelta) y a gran escala. 56 4. La creación de experiencias y propuestas de valor para los colaboradores. Es decir, desde su incorporación y durante toda su estancia en la empresa. El cuidado y valoración de los colaboradores será fundamental para la permanencia de la organización a largo plazo. 5. El análisis a profundidad del mercado, con el objetivo de visualizar nuevos nichos de mercado e iniciar la diversificación del negocio. Entre mayores posibilidades de diversificación haya mejores oportunidades de crecimiento habrá en los siguientes años. 6. Estar abiertos en todo momento al respeto, diversidad, nuevas culturas y formas de trabajo. Atentos a fomentar, administrar y capitalizar el conocimiento. Dispuesto para adaptar y adoptar las mejores prácticas a nivel internacional. 7. La guía en las organizaciones que se posicionarán a nivel internacional serán los valores que representen los derechos humanos y universales, predominando la ética e integridad. 8. NATURALEZA DEL PODER Y AUTORIDAD El poder y la autoridad son conceptos distintos pero relacionados en el contexto de las organizaciones. La autoridad está más asociada a la posición en la organización, mientras que el poder se refiere a la capacidad de influir en las decisiones. Ambos pueden ser ejercidos de manera legítima o ilegítima y la jerarquía de autoridad tiene como objetivo canalizar la dirección de las actividades e interacciones de los empleados. El poder en las organizaciones Todas las empresas persiguen objetivos, metas y tienen planes que cumplir, para ello es necesario que utilicen un sistema de coordinación y control basado en el poder y la autoridad que representa cada puesto de la compañía. Dentro de la organización se presentan diferentes situaciones que necesitan del control y regulación del comportamiento de los individuos dentro de la misma. Según Max Weber…es la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, aún contra toda resistencia, y cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad. Según Parsons, el concepto de “poder se usa para referirse a la capacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrente su voluntad sobre otros”. Desde el punto de vista de poder dentro de la organización podemos hacer referencia a las palabras de Henry Mintzberg quien concibe el poder como “la capacidad de influir sobre el comportamiento de los agentes en la organización”. Tipos de poder El poder dentro de las organizaciones y llevado a cabo dependiendo el tipo de dirección de la misma se puede clasificar en 5 tipos. 1.- Poder de premio.- Los gerentes poseen este tipo de poder cuando los subordinados los consideran capaces de proporcionarles algo que satisface un deseo personal, pueden ser: incrementos salariales, promociones, y otras formas de “ingresos psicológicos” intangibles como los sentimientos de orgullo. 2.-Poder coercitivo.- La capacidad de asignar tareas molestas, bloquear las promociones y otros beneficios, avergonzar y hostilizar en otra forma a los subordinados constituye una modalidad del poder de ejercer coacción. 3.-Poder legítimo.- A los gerentes se les considera con el derecho de ejercer la autoridad porque esta es propia de su posición y muestran cierta diferencia que puede denominarse poder legítimo. A esto le llamo “obedecer la ley de la situación” 4.-Poder de referente.- Los gerentes cuyos subordinados se identifican con ellos o los imitan poseen lo que se llama “poder referente”. 5.-Poder de experto.- Los directivos cuyos subordinados los ven como personas con conocimientos que puedan ayudarles a satisfacer sus necesidades, poseen esta clase de poder. Autoridad Según Hampton el concepto de autoridad se refiere al derecho de dirigir las actividades de otros. Los gerentes, en virtud de su posición y responsabilidad, reciben el derecho de dirigir las actividades laborales de sus subordinados. Jerarquía de autoridad El objetivo de la jerarquía de autoridad es canalizar la dirección de las actividades e interacciones de los empleados, esta junto con la coordinación, cumple una función de control y por tanto impone responsabilidades del individuo ante aquellos que poseen autoridad. La jerarquía de autoridad tiene 2 características básicas. La asimetría significa que si la organización establece que A tiene autoridad sobre B, este no tiene sobre A. La transitividad significa que si A tiene autoridad sobre B y B tiene sobre C y D, A tiene sobre C y D. La jerarquía de autoridad se diseña considerando 3 aspectos fundamentales: 1. Cadena de mando - 2. Unidad de mando - 3. Tramo de control Cadena de Mando La cadena de mando es un conjunto interconectado e indivisible de relaciones de subordinación que abarcan desde la parte superior de una organización hasta sus niveles más bajos. Unidad de mando La unidad de mando está fundamentada en que cada subordinado es responsable ante un solo superior. Tramo de control El tramo de control es la cantidad de subordinados que un administrador puede dirigir en forma eficaz y eficiente. 9. CONCLUSIONES - La cultura organizacional hace referencia a los valores, creencias, normas y comportamientos compartidos dentro de una organización, mientras que el cambio organizacional implica la implementación de nuevas estrategias, procesos o culturas para mejorar el desempeño y adaptarse a los cambios del entorno. - Los principios básicos de la organización ayudan a la empresa a que utilice todos los recursos de la organización de una forma ordenada y coherente para que le facilite alcanzar los objetivos propuestos. Además, permite que la consecución de los objetivos se logre en el tiempo especificado, con los niveles de eficiencia y eficacia exigidos. - Entendemos que los modelos que permiten resolver de forma satisfactoria los conflictos organizacionales, considerando de mayor interés aquellos métodos de negociación que permiten satisfacer los objetivos e intereses de las partes implicadas. - La correcta comunicación en una organización, dará como resultado trabajadores eficaces y proactivos, señalando la flexibilidad como eje trasversal entre los altos directivos y los colaboradores. Además, que lo que se dice debe reflejarse con lo que se hace y cómo se dice, según el lenguaje no verbal. - Las habilidades blandas, refuerzan los intereses organizacionales, el liderazgo como herramienta de la comunicación, valora el mensaje y la competencia del profesional y de la empresa, además, que ayuda a concretar metas en bien común. - Las tendencias organizacionales actuales se enfocan en la flexibilidad, la adaptabilidad, la autogestión, la autorregulación, la gestión de personas, la personalización en la estrategia de bienestar, las estructuras organizativas más planas y la reingeniería de la estructura organizacional. Estas tendencias buscan mejorar el desempeño organizacional y lograr objetivos a largo plazo. 10 . REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. (2a ed.). McGraw-Hill Educación Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional (10a ed.). Thomson editorial Hellriegel, D. y Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional (12a ed.). (Sacristán, P., Treviño, M., Trad.). Cengage Learning Editores Robbins, S., y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13a ed.). (Brito, J, Trad.). Pearson Educación. Fayol, h. (1979). principios de la administración científica (1a. ed.). buenos aires: el ateneo. Cruz, A. (2011, January 14). El poder en las organizaciones • gestiopolis. Gestiopolis. Retrieved June 15, 2023, from https://www.gestiopolis.com/el-poder-en-las-organizaciones/ Escamilla, R. (2023, enero 02). Tendencias y Retos Organizacionales 2023. linkedin. https://www.linkedin.com/pulse/tendencias-y-retos-organizacionales-2023-roxana-escamilla-phd GRACIAS