FORMAÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO A DISCIPLINA LABORAL À LUZ DA LEI N.º 12/23, DE 27 DE DEZEMBRO - NOVA LEI GERAL DO TRABALHO FORMADOR: Armando Ndovala E-mail: m8armandoa@gmail.com Tel: 929-50-40-17 OBJECTIVOS GERAIS • Conhecer a legislação laboral aplicada no dia a dia da organização; • Compreender a Constituição da Relação Jurídico-laboral e as noções gerais. • Compreender o formalismo processual disciplinar e as acções judiciais. OBJECTIVOS OPERACIONAIS • No final da acção formativa, os participantes deverão ser capazes de instruir o processo disciplinar, assim como também, saberão emitir reclamações e recursos às instâncias competentes, usando todos os artifícios legais à sua disposição. LEGISLAÇÃO • CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA DE ANGOLA DE 2010 • LEI N.º 12/23, DE 27 DE DEZEMBRO - LEI GERAL DO TRABALHO • LEI N.º 2/24, DE 19 DE MARÇO – CÓDIGO DO PROCESSO DO TRABALHO • LEI N.º 12/16, DE 16 AGOSTO – LEI DA MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO 1. CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO – LABORAL E NOÇÕES GERAIS • A relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de trabalho, seja ele por tempo determinado a termo certo ou incerto ou por tempo indeterminado, que torna mutuamente exigíveis os deveres e direitos para o trabalhador e o empregador. • Contrato de trabalho – é o acordo pelo qual uma pessoa singular se obriga a colocar a sua capacidade manual ou intelectual à disposição de uma pessoa colectiva ou singular, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade destA, tendo como contrapartida uma remuneração. • Disciplina Laboral: consiste no conjunto de regras comportamentais que regem a conduta da colectividade no ambiente de trabalho, de modo a garantir um ambiente saudável e de alta produtividade. • O poder disciplinar e o poder de assegurar a disciplina laboral são partes do conteúdo da relação Jurídico-laboral, decorrente da celebração do contrato de trabalho. São, ao lado de outros, poderes que a própria Lei confere à entidade empregadora. • Infracção Disciplinar: “comportamento culposo do trabalhador, que viole os seus deveres resultantes da relação jurídico-laboral”. Processo Disciplinar: instrumento de que se servem os responsáveis das organizações, para investigar a responsabilidade de um trabalhador em relação à infração eventualmente cometida no exercício da função, ou que esteja de alguma forma com esta relacionada. 2 - FORMALISMO DO PROCESSO DISCIPLINAR. • A entidade empregadora tem poder disciplinar sobre os trabalhados ao seu serviço e exerce-o em relação às infracções disciplinares por estes cometidas. • Para o levantamento do Processo Disciplinar contra um determinado trabalhador, a denúncia junto da entidade empregadora deverá ser efectuada. E, caso esta a acate, mediante despacho exarado, é instaurado o Processo Disciplinar. 2.1 - APLICAÇÃO DAS MEDIDAS VS HIERARQUIA E DELEGAÇÃO DE PODERES (ART.º 88 Nº 2). • Quem efectivamente dentro da estrutura hierárquica das organizações detém o poder de aplicar as medidas? • A instrução do procedimento disciplinar é da competência da entidade empregadora, podendo ser expressamente delegada a pessoas vinculadas ou não à empresa. 2.2 – SANÇÕES. (ART.º 87.º DA NLGT) Pelas infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, prevê a Nova Lei Geral do Trabalho 6 níveis punitivos pelo cometimento de infrações de acordo com a gravidade das mesmas: • 1º Admoestação Verbal (al. a)); • 2º Admoestação Registada (al. b)); • 3.º Despromoção temporária de categoria (al. c)); • 4º Redução Temporária do Salário (al. d)); • 5.º Suspensão do trabalhador com perda parcial de remuneração (al. e)); • 6.º Despedimento disciplinar (al. f)). 2.3 - ETAPAS DO PROCEDIMENTO • Convocatória (art.º 88.º, n.º 3) • Entrevista (art.º 90.º) • Decisão (art.º 91.º, n.º 1) • Comunicação da decisão (art.º 91.º, n.ºs 2 e 3) 2.3.1 - ELEMENTOS FORMAIS E MATERIAIS DA CONVOCATÓRIA O procedimento disciplinar começa sempre com a convocatória para a entrevista na qual deve constar: • Descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado; • Dia, hora e local da entrevista: • • Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar de três pessoas de sua confiança, pertencentes ou não aos quadros da empresa, ou ao sindicato em que esteja filiado; Consequência legal da infracção de que é acusado. CONT. CONVOCATÓRIA A convocatória pode ser concretizada por uma das seguintes formas: • a) Entrega do contra recibo ao trabalhador; • b) Com a assinatura de duas testemunhas, havendo recusa do trabalhador; • c) Por correio registado; • d) Correio electrónico coorporativo do trabalhador. 2.3.2 - ENTREVISTA • Em obediência ao princípio do contraditório, o trabalhador é ouvido durante a entrevista no dia e horário marcados para a realização da mesma. • A entrevista deve sempre ter lugar num período não inferior a cinco (5) dias nem superior a dez (10) dias úteis. • Deve a entrevista, ser reduzida a escrito logo após a sua conclusão e assinada por todos os intervenientes. CONT. ENTREVISTA • Após o fecho da(s) entrevista(s) é elaborado o relatório final que deverá servir de base para a tomada de decisão. Neste relatório deverá ser feita a devida identificação e contextualização do percurso do trabalhador, as motivações para a tomada de decisão, e as propostas da medida disciplinar a aplicar. O mesmo, deverá ser remetido a quem detenha o poder de decisão. 2.3.3 - DECISÃO Para a tomada de decisão , art.º 92.º da NLGT, deve ser tido em conta a graduação da medida disciplinar: • • • Devem ser ponderadas todas as circunstâncias em que a infracção foi cometida, atendendo-se a sua gravidade e consequências; O grau de culpa do trabalhador; Antecedentes disciplinares e todas as circunstâncias que agravem ou atenuem a sua responsabilidade. • É ainda importante que, a regra da proibição do “non bis in idem” (pela mesma infracção o infrator, não pode ser aplicada mais de uma punição) seja observada. 2.3.3.1 - DECISÃO - ELEMENTOS CONSTITUTIVOS • Previsão legal da infracção e da medida cabível; • Factos imputados ao trabalhador e consequência dos mesmos; • Resultado da entrevista e decisão final da punição. 2.3.4 - COMUNICAÇÃO DA DECISÃO • A medida disciplinar aplicada é comunicada por escrito ao trabalhador nos 5 dias seguintes à decisão, devendo-se mencionar na comunicação os factos imputados ao tabalhador e consequências desses factos, o resultado da entrevista e a decisão final. • Porém, a medida disciplinar só pode ter o seu valimento quando proferida entre o 4.º dia útil ao 30.º dia, posterior à entrevista. 3 - IMPUGNAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES/RECLAMAÇÃO E RECURSO • Da medida disciplinar pode o trabalhador reclamar, se entender que não praticou os factos de que é indiciado, que a medida aplicada é injusta, nula ou abusiva e tal reclamação deve ser feita no prazo de 30 dias. • No caso de exercício abusivo de poder disciplinar, o trabalhador tem a faculdade de recorrer aos órgãos competentes, (art.º 97.º da NLGT). 3.1 - PROVIDÊNCIAS CAUTELARES ESPECIFICADAS (ART.º 37.º DA LEI N.º 2/24, DE 19 DE MARÇO) • O Trabalhador sancionado pode, no prazo de 10 dias, requerer a suspensão do seu despedimento, quando o considere nulo ou improcedente. 3.2 - PROPOSITURA DA ACÇÃO (66.º DO CÓDIGO DO PROCESSO DO TRABALHO) • Com a declaração de impossibilidade ou com o duplicado da acta da reunião de conciliação ou de mediação em que não houve acordo ou houve acordo parcial pode o requerente, no prazo de 30 dias, intentar a respectiva acção judicial. ( art.º 66.º do Código do Processo do Trabalho e do n.º 4.º do art.º 26 da Lei da Mediação e Conciliação ). NOTA DE CONCLUSÃO • Tanto para a entidade empregadora como para o trabalhador é sempre mais vantajoso ter a prevenção e cumprimento das normas, como aliados; MUITO OBRIGADO PELA ATENÇÃO Armando Ndovala, edição 2024. E-mail: m8armandoa@gmail.com Tel: 929-50-40-17
