Semestre: 2024-2 ASIGNATURA DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesión 01 Tema: Definiciones, características del desarrollo organizacional Ciclo: VIII LRPD de la sesión: Informe sustentado de diagnóstico organizacional de una organización en cuanto a la gestión del cambio y estructura de la organización. CAPACIDAD I Emplea conceptos y herramientas del desarrollo organizacional para diagnosticar la forma en que las organizaciones gestionan los procesos del cambio, teniendo en cuenta las características singulares de cada organización, para proponer accione eficientes a la realidad encontrada. Richard Beckhard (1969): "Un esfuerzo planeado y continuo, administrado desde la cima, para mejorar las habilidades y las capacidades de la organización a través de intervenciones en los procesos de diagnóstico, diseño y reestructuración, con la ayuda del consultor de cambio como catalizador y en colaboración con los miembros de la organización". Warren Bennis (1969): "Un proceso de cambio, cuyo enfoque es mejorar la efectividad organizacional y la salud, a través de la intervención planificada en los procesos organizacionales utilizando los conocimientos de las ciencias sociales, de comportamiento y de la administración". Cummings y Worley (2009): "Una respuesta planificada a una necesidad de cambio en la organización, desarrollada y facilitada utilizando enfoques y procesos de la teoría del cambio social". French y Bell (1999): "Un esfuerzo sistemático y planificado para aplicar las ciencias del comportamiento a la mejora de la eficacia organizacional. Se centra en el análisis de problemas interpersonales, grupales y organizacionales y en el desarrollo e implementación de programas de mejora". El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque amplio y multidisciplinario que busca mejorar la efectividad y la salud de las organizaciones a través de intervenciones planificadas y sistemáticas. Estas intervenciones buscan cambiar aspectos como la estructura, la cultura, los procesos y el comportamiento en general de una organización. A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que permite realizar un cambio planificado. Permite que las empresas se adapten a los cambios de forma efectiva y garantiza que todas las partes que la conforman se encuentren bien coordinadas para resolver los problemas y oportunidades que brinda el cambio organizacional. El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la interacción entre ellos, sus procesos y actitudes. Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y continuos. Asume que cada cultura empresarial es diferente, por lo que no existe una solución única a los problemas. En cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la cultura. El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a todos los grupos de la organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará a tener un mejor desempeño laboral. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas y la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización. En el transcurso del siglo XX, las organizaciones han pasado por tres etapas distintas de cambio y transformación: 1. Era de la industrialización clásica 2. Era de la industrialización neoclásica 3. Era de la información La cuarta raíz corresponde al surgimiento del enfoque sociotécnico. La tercera raíz al modelo de investigaciónacción. La segunda corresponde a la metodología de rastreo de la retroalimentación. La primera raíz es la de los Grupos T y capacitación en el laboratorio. La metodología de los Grupos T representa la primera raíz del origen del DO y nació con el propósito de ayudar a los grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo. En los Grupos T se realiza un entrenamiento de laboratorio que implica crear situaciones de grupo no estructuradas en la que los participantes aprendan de sus propias acciones. La investigación de campo y el rastreo de la retroalimentación constituyen la segunda raíz más importante en el surgimiento del DO. Consistía en la aplicación y análisis de encuestas para medir la efectividad de los procesos y proponer mejoras en la administración y el desempeño. Investigación-Acción, este modelo estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica la colaboración entre los miembros de una organización y los expertos en DO. Surge en el Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock en Londres, Inglaterra para dar ayuda práctica a familias, a organizaciones y a comunidades. Enfoque socio-técnico, surge con el trabajo de Eric Trist quien afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación recíproca. En general, el Desarrollo Organizacional ha pasado de ser un conjunto de teorías y prácticas emergentes a un enfoque maduro y reconocido para abordar los desafíos y las oportunidades que enfrentan las organizaciones en un mundo en constante cambio. Ha incorporado ideas de diversas disciplinas y ha evolucionado para reflejar las cambiantes dinámicas organizacionales y sociales. Asume la responsabilidad de administrar las actividades de cambio, promover las modificaciones o de asegurar que éstas se implementen Recaba información preliminar acerca de la situación y las personas implicadas. Intenta entender las fuerzas que afectarán dicha transformación Negocia un acuerdo preliminar con los líderes clave de la organización, procurando generar una alianza para el cambio respecto de la naturaleza del cambio planificado y de quienes tomarán parte en su implementación. Objeto del cambio. Expectativas, incluyendo necesidades, limitaciones y prejuicios personales al agente de cambio. Criterios para evaluar el plan de cambio. Por ejemplo: costo, tiempo, viabilidad técnica. Medida de la ayuda y participación que se desea. Limitaciones aplicables: tiempo, costo, esfuerzo, participación y otros recursos. Canjes al elegir de entre diversos agentes de cambio. Por ejemplo: costos ante experiencia. Medida de ayuda y participación disponibles en la organización. Personas que tienen experiencia congruente con los objetivos. Evaluar qué agentes de cambio encajan dentro de las necesidades de la organización. Consultores Externos: Estos son individuos o firmas que son contratados desde fuera de la organización para brindar experiencia y perspectiva imparcial. Los consultores externos a menudo tienen experiencia en diversas áreas, como gestión del cambio, desarrollo de liderazgo, resolución de conflictos y mejora de procesos. Coaches y Mentores: Los coaches y mentores son agentes de cambio que trabajan a nivel individual o grupal para desarrollar habilidades específicas, mejorar el rendimiento y promover el crecimiento profesional y personal. Líderes Internos: Los líderes de la organización, incluyendo directivos y supervisores, pueden actuar como agentes de cambio. Esto implica liderar y modelar el cambio en sus equipos y departamentos, y fomentar una cultura de adaptabilidad. Equipos de Cambio Interno: Estos equipos son grupos de empleados designados para liderar y facilitar el proceso de cambio dentro de la organización. Pueden ser equipos multifuncionales que trabajan en estrecha colaboración con la dirección para implementar nuevas estrategias o iniciativas. Facilitadores de Grupos: Los facilitadores de grupos son expertos en dinámicas de grupo y procesos de toma de decisiones. Ayudan a los equipos a comunicarse, colaborar y resolver problemas de manera efectiva durante el proceso de cambio. Especialistas en Tecnología: En el caso de cambios relacionados con la implementación de nuevas tecnologías, los especialistas en tecnología juegan un papel crucial al brindar conocimientos técnicos y asegurar una transición fluida. Expertos en Comunicación: Los expertos en comunicación ayudan a diseñar estrategias de comunicación interna y externa para transmitir el propósito, el alcance y los beneficios del cambio a los empleados y otras partes interesadas. Especialistas en Cultura Organizacional: Estos agentes se centran en comprender y cambiar la cultura de una organización. Trabajan en la alineación de valores, normas y comportamientos con los objetivos del cambio. Psicólogos y Terapeutas Organizacionales: Estos profesionales utilizan principios psicológicos para abordar cuestiones de conflicto, comunicación, motivación y bienestar emocional en el entorno organizacional. Facilitadores de Aprendizaje: Los facilitadores de aprendizaje diseñan y ofrecen programas de desarrollo de habilidades para ayudar a los empleados a adquirir las competencias necesarias para enfrentar los desafíos del cambio. En resumen, tener un agente de cambio en la empresa puede marcar la diferencia entre el éxito y la dificultad en el proceso de cambio organizacional. Su experiencia, conocimientos y enfoque estratégico son fundamentales para liderar el cambio de manera efectiva y lograr los resultados deseados.
