NUCLEO PROBLEMICO 5

FACTORES DE RIESGO
NÚCLEO PROBLEMICO 5
CONDICIONES PSICOLABORALES
LIDA GIL CARTAGENA
SINDY CAROLINA RESTREPO GOMEZ
MAGADA ZULAY BETANCUR OCAMPO
LEIDY MARCELA BUILES
LILIANA RODRIGUEZ MOLINA
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
CREAD MEDELLÍN
2012
PROBLEMAS
1. Cuáles son las 
condiciones de trabajo
de
la
población
trabajadora de nuestra
región,
expuesta
a
factores de riesgo de 
condición psicolaboral?
2. Cuáles son las
principales
fuentes 
generadoras de factores
de riesgo psicolaboral y
en
que
ambientes
laborales se encuentran
con mayor incidencia?

CONOCIMIENTOS
Condiciones de la tarea:
trabajo
repetitivo,
monotonía,
ambigüedad
del rol, identificación del
producto.
Organización del tiempo de
trabajo:
turnos,
horas
extras, pausas-descansos,
ritmo control de tiempo.
Relaciones
humanas:
relaciones
jerárquicas,
relaciones
cooperativas,
relaciones
funcionales,
participación
(toma de
decisiones-opiniones)
Gestión: evaluación del
desempeño, planes de
inducción,
capacitación,
políticas
de
ascenso
estabilidad
laboral,
remuneración.
PREGUNTAS
GENERADORAS
1.
Cuáles
son
las
características de los factores
de riesgo relacionados con las
condiciones de la tarea?
2. Cuál de los factores de
riesgo
de
condición
psicolaboral están generando
mayor impacto de morbilidad
de origen laboral?
3. Cuál es el papel de las
relaciones humanas como
factor de riesgo de condición
psicolaboral?
4. Por qué es importante la
identificación de factores de
riesgo
de
condición
psicolaboral en el panorama
de condiciones de trabajo?
¿Cuáles son las condiciones de trabajo de la población trabajadora de nuestra
región, expuesta a factores de riesgo de condición psicolaboral?
R/ Los riesgos psicolaborales pueden ser generados directamente por las condiciones de
trabajo:(intralaborales) o indirectamente que pueden ser generados por causas externas
de la organización: (extralaborales). Se pueden evaluar de la siguiente manera:
Los factores que son determinantes dentro y fuera de la organización para evaluar los
riesgos psicolaborales son:
•Intralaborales: está determinada por la organización y condiciones de trabajo como:
monotonía, tiempo de jornada laboral y condiciones de trabajo, condiciones físicas,
ergonómicas y biológicas.
•Extralaborales: se determina cuanto tiempo gasta la persona en desplazarse de su casa
al lugar de trabajo y del trabajo a su casa, en que utiliza su tiempo libre.
•Factores individuales: se determina la edad, género, estado civil, estrato, antecedentes
de salud (cirugía), la forma como la persona enfrenta las situaciones de alta tensión o
stres.
¿Cuáles son las principales fuentes generadoras de factores de riesgo psicolaboral
y en que ambientes laborales se encuentran con mayor incidencia?
Las principales fuentes son el diseño de las tareas de los puestos de trabajo, la carrera
profesional del trabajador, el ámbito de decisión y control de cada uno de ellos, el rol
desempeñado en el lugar de trabajo, la distribución de jornadas y horarios y,
fundamentalmente, las relaciones del personal entre sí y con el entorno social de la empresa
o la fatiga asociada al transporte y el grado de aceptación de la diversidad étnica y cultural en
la empresa. Por lo que la presencia de dichos factores puede dar lugar a que se manifieste
una situación de estrés laboral y de ésta derivarse la producción de siniestros laborales.
Incluso las agresiones verbales (violencia o amenaza de violencia, “acoso verbal” o psíquico)
de los clientes o usuarios de la empresa pueden ser factores desencadenantes de lesiones.
Preguntas Generadoras
¿Cuáles son las características de los factores de riesgo relacionados con las
condiciones de la tarea?
R/: Las características individuales que influyen en la manera de reaccionarse ante las situaciones
estresantes, y se clasifican en:

Factores Exógenos: características externas de la persona que configuran su entorno y su
manera de ser, p. ej. familia, vida social, tiempo libre…

Factores Endógenos: características de la persona que definen su manera de ser, son
personalidad, edad, motivaciones, formación, actitudes y aptitudes.

Personalidad
La personalidad es el estilo de comportamiento con el que se reacciona ante las circunstancias que
rodean a la persona, es la forma de ser de cada uno. Hay dos tipos de personalidad:
A: perfeccionista, con elevada autonomía, el trabajo es el centro de su vida, competitivo, impaciente,
con continuo sentimiento de emergencia, se ponen metas elevadas, enérgico, confiado, agresivo,
dominante, extrovertido, activo, usa gestos para expresarse…
B: Tiene la energía necesaria para resolver problemas sin crear prejuicios ni para él ni para otros,
relajado, calmado, habla suavemente, no usa gestos, introvertido, se adapta a las opiniones, no tiene
sensación de emergencia…
Conclusión: la satisfacción e insatisfacción es, en gran parte, cuestión de la personalidad, ya que
según ésta, las personas necesitan condiciones diferentes para estar satisfechas en su trabajo.

Edad
Los jóvenes son más sensibles a la insatisfacción, tienen más expectativas en cuanto a
aspiraciones en el trabajo, son más exigentes con las condiciones de trabajo.
Los mayores tienen más experiencia, evitan mejor las situaciones estresantes y las dominan mejor
gracias a la experiencia, son más sensibles en cuanto a la presión laboral, ritmos acelerados,
procesos de captación de mucha información…
Conclusión: habría que rediseñar el trabajo a las capacidades del trabajador para evitar
repercusiones negativas en la salud.
Motivaciones
Las motivaciones son aspiraciones que condicionan nuestra conducta y que dependen de las
necesidades que queremos ver satisfechas.
“Jerarquía de las necesidades” de Maslow
Según Maslow, las necesidades han de satisfacerse por orden de prioridad, teniendo que cubrir
primero los rangos jerárquicos de abajo hacia arriba, es decir:
Supervivencia (comer, beber…): se consigue con el empleo
Seguridad (tanto física como en la forma de vida): estabilidad laboral
Afecto (amistad, aceptación, integración en la empresa…)
De estima (confianza en uno mismo y reconocimiento por los demás)
Autorrealización: desarrollo de potenciales
El mensaje de Maslow dice que:
El empresario debe conocer en qué escalón de necesidad se encuentra el trabajador para saber
motivarlo
El trabajo debería ser un vehículo para saber conseguir las necesidades personales
Habría que diseñar el trabajo para que el sujeto cumpla sus necesidades
Teoría de “Los dos factores” de Herzberg
Según Herzberg, hay dos factores que influyen en la satisfacción:

factores higiénicos: características que no dependen de la persona pero están relacionadas con el
puesto que ocupa y que, cuando están presentes, no nos satisfacen, pero si desaparecen nos
producen insatisfacción, p. ej. salario

factores motivadores: proporcionan satisfacción de manera elevada cuando están presentes, p.
ej. reconocimiento
El mensaje de Herzberg dice que las necesidades de bajo nivel deben estar cubiertas para que no
exista insatisfacción, y la motivación se centra en las necesidades de niveles más elevados.
Algunas características del trabajo que producen satisfacción cuando están presentes son la
realización en el trabajo, reconocimiento, contenido, valor del trabajo, promoción…
Otras características del trabajo que producen insatisfacción cuando NO están presentes son el
salario, la política de empresa, las relaciones interpersonales, el entorno físico, la estabilidad…
Formación
La formación (capacidades, experiencia…) es necesaria para adaptarse a los cambio, y por eso
es fuente de estrés: por la incongruencia entre él trabaja desarrollado y las capacidades del
trabajador, porque el nivel de trabajo es mayor o menor a las capacidades del trabajador.
Actitudes y aptitudes
Las actitudes son experiencias que condicionan la manera de reaccionar ante un hecho o
personas y la adaptación al trabajo. Una actitud más o menos favorable hace que sea más o
menos difícil adaptarnos al entorno.
Sentimientos
Temores
Ideas ACTITUD = Modo de Reaccionar
Nociones Preconcebidas
Las aptitudes son cualidades con las que nacemos y que van desarrollándose (o no) con el
aprendizaje y la experiencia. Debe haber equilibrio entre el esfuerzo que se exige y las
capacidades del trabajador.
Cualidades Innatas Aprendizaje
Capacidades (física, mental…) Experiencia = APTITUD
Conclusión: se debe evitar el desequilibrio entre actitudes, aptitudes y lo que ofrece el trabajador
mediante:

la reorganización del entorno

llevar a cabo intervenciones formativas para que el trabajador tenga más facilidad de adaptarse al
entorno
¿Cuál de los factores de riesgo de condición psicolaboral están generando
mayor impacto de morbilidad de origen laboral?
R/: FACTORES DE RIESGO PSICOLABORAL: son
Factor humano
Medio ambiente laboral
La propia organización
Si uno de estos factores se llega a encontrar mal planeados y organizados y realizados generan en
el trabajador fatiga o estrés debido a la presión y a la carga mental; ejercida por las siguientes
situaciones:
•sociales
•laborales
•familiares
•personales
Los efectos que se pueden generar en el lugar de trabajo son:


Malas relaciones interpersonales con sus compañeros
Bajo
rendimiento
individual
Los trabajadores influyen mucho al momento de evaluar esta clase de riesgos, puesto que
ellos son los que administran esta información la cual contienen datos únicos y útiles para
dar una adecuada intervención, teniendo en cuenta que esta información tiene que ser
revisada
y
evaluada
con
criterios
técnicos.
La forma como podemos medir los riesgos y los instrumentos que nos pueden ayudar
para la evaluación de esta clase de riesgos son:








Encuestas
Entrevistas
cuestionarios
reportes
observación
inventarios o lista de verificación
aparatos o equipos de medición
pruebas biológicas
Hay que tener en cuenta que las pruebas deben ser realizadas directamente por el
trabajador, en presencia de un supervisor, en el lugar adecuado y en el tiempo provisto
por
la
organización.
Al momento de realizarse la intervención a un riesgo Psicolaboral se debe tener en cuenta
la participación de los empleados que la nueva condición de trabajo no genere otros
posibles problemas.
¿Cuál es el papel de las relaciones humanas como factor de riesgo de condición
psicolaboral?
R/: Las interrelaciones humanas al interactuar con factores humanos endógenos (edad,
patrimonio genético, antecedentes sicológicos) y exógenos (vida familiar, cultura, etc.),
tienen la capacidad potencial de producir cambios en el comportamiento (agresividad,
ansiedad, insatisfacción) o trastornos físicos o psicosomáticos (fatiga, dolor de cabeza,
espasmos musculares, alteraciones en ciclos de sueño, propensión a la úlcera gástrica, la
hipertensión, la cardiopatía, envejecimiento acelerado). Su fuente depende de:
? Tipos de organización y métodos de trabajo
? Contenido de la tarea
? Organización del tiempo de trabajo
? Relaciones humanas
? Gestión
¿Por qué es importante la identificación de factores de riesgo de condición
psicolaboral en el panorama de condiciones de trabajo?
La necesidad de considerar los factores psicosociales en el diseño de los puestos de
trabajo está claramente recogida en los apartados d) y g) del artículo 15 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre, BOE de 10 de
diciembre):
"Apartado d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos
de trabajo y de producción, con miras, en particular a adecuar el trabajo monótono y
repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud, apartado g) planificar la
prevención, buscando un conjunto coherente que integra en ella la técnica, la
organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia
de los factores ambientales en el trabajo".
Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que
experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la
sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento
en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran
su relación con el trabajo o con el entorno.
El estudio del estrés ocupacional ha cobrado gran auge dadas sus implicaciones en la
salud de los trabajadores y trabajadoras y en el desempeño laboral, es por ello que
muchos autores han formulado diversos modelos para lograr una aproximación objetiva a
este fenómeno tan generalizado en nuestros días.
La falta de ajuste entre la persona y el entorno puede conducir a diversos tipos de
respuestas en los sujetos. A nivel psicológico, pueden suponer insatisfacción laboral,
ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiológico, pueden implicar una presión sanguínea
elevada o incremento del colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar
incrementos en la conducta vinculadas con fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o
mayor número de visitas al médico. Por el contrario un buen ajuste tendrá resultados
positivos en relación al bienestar y de desarrollo personal. Esta primera aproximación nos
permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés ocupacional: 1) los
recursos con los que cuentan las personas para hacerle frente a las demandas y
requisiciones del medio, 2) la percepción de dichas demandas por parte del sujeto, 3) las
demandas en sí mismas. Estos elementos continúan siendo factores indispensables para
comprender la dinámica de estrés ocupacional.