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ENSAYO
CLASES DE MOTIVACIÓN GENERAL
Y A LA FUERZA DE VENTA
ERIKA JOHANNA
ARANGO ARANGO
TECNOLOGO EN DIRECCION
DE VENTAS
COD.329594
Profesora:
PILAR OLARTE
SENA
CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS
PEREIRA/RISARALDA
2012
Motivar a los vendedores es una tarea crítica de los directivos, a la vez
que muy compleja. Muchos vendedores no necesitan estimulación externa
para trabajar duro, sus propias necesidades le motivan a hacerlo, sin
embargo, todos deben ser externamente motivados para realizar acciones
coherentes con los objetivos estratégicos de la empresa.
El saber liderar y motivar una fuerza de ventas es uno de los mayores
retos a los que se enfrenta el director comercial. El desafío puede ser
incluso mayor a medida que más y más equipos comerciales se hacen ‘de
campo’, y permanecen alejados de las oficinas centrales, conectados
únicamente a través del móvil con ellas.
La mejor manera de mantener productivos a los colaboradores de una
empresa es a través de la motivación, la cual no debe basarse sólo en el
aspecto económico como muchas empresas aún creen (un paquete de
prestaciones y remuneraciones es importante), pero no es lo único que se
requiere para llegar a los índices de desempeño esperados en las
organizaciones y mantenerlos.
Los vendedores, sobre todo los externos, necesitan una gran motivación.
Piense en la explicación anterior sobre la naturaleza del trabajo de
ventas: las presiones causadas por el conflicto y ambigüedad de roles, por
ejemplo. También considere en qué este trabajo se distingue de los otros.
Los vendedores trabajan generalmente por su cuenta, sin supervisión ni
orientación de los gerentes. Los vendedores externos rara vez cuentan
con el apoyo y la comodidad del ambiente de oficina y del hogar. En
consecuencia, los gerentes tienen el reto de motivar a los vendedores. Un
aspecto clave consiste en averiguar lo que los motiva: ¿es la necesidad de
estatus, el control, el logro o alguna otra cosa? Otro es diseñar un
programa motivacional que en lo posible llegue a cada uno de ellos. Los
ejecutivos de ventas disponen de una gran variedad de herramientas
motivacionales. Los incentivos económicos (planes de compensación,
cuentas de gastos, prestaciones) suelen ser muy buenos motivadores.
Pero no siempre. Los premios de otra índole: enriquecimiento del trabajo,
elogio por parte de los gerentes, reconocimientos y premios al mérito
(prendedores, trofeos, certificados), pueden ser el medio de estimular a
algunos. Otros medios de uso frecuente son las reuniones y concursos de
ventas.
COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
Los premios financieros continúan siendo sin duda la herramienta con
que más a menudo se motiva a los vendedores. En consecuencia, el diseño
y la administración de un plan adecuado de compensación forman parte
importante de las obligaciones de un director de ventas. Los premios
financieros pueden ser pagos directos en efectivo (sueldo, comisiones) o
una compensación indirecta (vacaciones pagadas, pensiones, planes de
seguro). El establecimiento de un sistema de compensación requiere
tomar decisiones concernientes al nivel de remuneración y también al
método con que se calculará. El nivel se refiere al ingreso total que el
vendedor gana durante cierto periodo. En él influye el tipo de persona
requerida y el sueldo competitivo que se paga a puestos semejantes. El
método es el sistema o plan mediante los cuales se llegará al nivel
deseado.
Los tres métodos de mayor uso en la compensación son:
Sueldo simple (fijo),
Compensación (comisión) simple
Un plan que combina los dos.
1. El sueldo es un pago fijo por un periodo en que el vendedor trabaja. El
plan de sueldo solamente (llamado sueldo simple) da seguridad y
estabilidad de ingresos. Es un plan que permite a los gerentes controlar
las actividades de los representantes y éstos tienden a anteponer los
intereses del cliente a cualquier otra consideración. La principal
desventaja de este método estriba en que no ofrece un incentivo
adecuado para incrementar el volumen de ventas. Por lo demás, se trata
de un costo fijo, sin relación con el volumen de ventas ni con el margen
bruto de utilidad.
2. Una comisión es un pago de un % por determinada unidad de logro. El
plan de comisión simple (comisión solamente) suele tener las ventajas y
las limitaciones contrarias del sueldo simple. Ofrece un fuerte incentivo a
los vendedores y es una variable que guarda relación directa con el
volumen de ventas o con el margen bruto de utilidad. Por otra parte,
resulta difícil controlar a este tipo de vendedores y no es nada fácil lograr
que realicen trabajos por lo que no se les paga una comisión.
3. El plan ideal de compensación por combinación reúne los aspectos más
positivos del sueldo y de la comisión simple, con el mínimo de sus
aspectos negativos. Para alcanzar este ideal, hay que adaptarlo a cada
empresa, producto, mercado y tipo de venta. En el momento actual lo
utilizan unas tres cuartas partes de las compañías en general.