¿Un contrato puede ser resuelto antes del término de la obra?

Análisis Jurisprudencial
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Análisis Jurisprudencial
¿Un contrato puede ser resuelto
antes del término de la obra?
Ficha Técnica
Autor:
Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Título:
¿Un contrato puede ser resuelto antes
del término de la obra?
Fuente:Actualidad Empresarial Nº 290 - Primera
Quincena de Noviembre 2013
Sumilla:
“…No se acredita la desnaturalización de los
contratos para obra determinada, pues en
ellos se ha señalado correctamente la causa
objetiva determinante de la contratación,
esto es, que la ruptura del vínculo laboral se
debió al vencimiento del plazo estipulado en
los contratos temporales…”.
1.Introducción
El Tribunal Constitucional en la sentencia
recaída en el Expediente Nº 03528-2011PA/TC 1, ha establecido que en el caso
un trabajador se encuentre contratado,
sujeto a modalidad por obra o servicio;
este podría ser resuelto antes de la finalización de la obra; pues es potestad de
ambas partes proseguir con los alcances
del contrato suscrito.
En un primer momento, la sentencia analiza que en el contrato se hayan estipulado
las causas objetivas de contratación; esto
es fundamental y trascendental porque
en varias sentencias se ha determinado la
desnaturalización y, por ende, procedería
la reposición de un trabajador.
2. Materia controvertida
En el presente caso, la controversia radica
en determinar: i) Si los contratos de trabajo
para obra determinada suscritos entre el
actor y la empresa emplazada se desnaturalizaron y se convirtieron en contratos
de trabajo de duración indeterminada,
en cuyo caso el demandante solo podía
ser despedido por causa relacionada con
su conducta o capacidad laboral que lo
justifique.
3. Posición del demandante
Con fecha 16 de marzo de 2011, el
recurrente interpone demanda de amparo, solicitando que se deje sin efecto el
despido arbitrario del que fue víctima, y
que, consecuentemente, se ordene su reposición en el cargo de supervisor de las
labores de mantenimiento y refacción de
1 <http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/03528-2011-AA.
html>.
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las líneas férreas de Southern Perú Copper Corporation (SPCC), con el pago de
los costos procesales. Refiere que laboró
mediante contratos de trabajo por servicio específico u obra determinada hasta
el 31 de diciembre de 2010, fecha en
que fue despedido; y que esta decisión
se tomó pese a que su relación laboral
se había desnaturalizado en un contrato
de trabajo de duración indeterminada,
por haberse producido fraude en su contratación. Finaliza señalando, en forma
contradictoria, que si bien es cierto que
su contrato no se desnaturalizó debido a
su naturaleza, en vista de que la empresa
demandada continúa prestando servicios
a Southern Perú Copper Corporation, su
contrato modal debió prolongarse hasta
la culminación de la obra o servicio; es
decir, que debió renovarse su contrato
y no despedirlo, por lo que debe reponérsele en su cargo hasta la culminación
de la obra o servicio de mantenimiento
y reparación de la línea férrea señalada.
4. Posición del demandado
La representante de la emplazada contesta
la demanda señalando que es una empresa
privada que presta servicios especiales
de mantenimiento de la vía férrea a la
empresa usuaria Southern Perú Copper
Corporation, y que para estos servicios
temporales se contrató al actor. Alega
que no se despidió al demandante, sino
que cuando venció su último contrato de
trabajo por servicio específico, esto es, el
31 de diciembre de 2010, se extinguió la
relación laboral. Asimismo, refiere que los
servicios temporales que presta están circunscritos básicamente al mantenimiento
de la vía férrea citada, la misma que no
ha variado durante la relación laboral,
por lo que no se ha producido fraude en
la contratación modal. Finaliza expresando
que al concluir su contrato modal, fecha en
que también venció el contrato de locación
de servicios con Southern Perú Copper
Corporation, el actor cobró libremente sus
beneficios sociales, reconociendo con ello
que la terminación del vínculo era por el
vencimiento de su contrato.
5. Pronunciamiento del Tribunal
Constitucional
(…)
3. En el presente caso, la controversia radica
en determinar si los contratos de trabajo
para obra determinada, suscritos entre el
actor y la empresa emplazada, se desnaturalizaron y se convirtieron en contratos
de trabajo de duración indeterminada,
en cuyo caso el demandante solo podía
ser despedido por causa relacionada con
su conducta o capacidad laboral que lo
justifique.
4. El artículo 72º del Decreto Supremo N.º
003-97-TR establece los requisitos formales de validez de los contratos modales.
Así, determina que: “Los contratos de
trabajo (modales) deberán constar por
escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones
de la relación laboral”.
5. Asimismo, el artículo 63º del citado decreto supremo establece que “Los contratos
para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que
resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la
obra o servicio objeto de la contratación”.
6. En el presente caso, en la cláusula segunda del contrato de trabajo para obra
determinada, obrante a fojas 3, se señala
que se contrata al actor, en calidad de
trabajador, para efectuar labores propias
del mantenimiento de la línea férrea,
descrita en la cláusula primera, propiedad
de Southern Perú Copper Corporation.
Es decir, según la cláusula primera, se
trata del mantenimiento del kilómetro “0”
hasta el kilómetro 213 en la demarcación
de la unidad de producción de Cuajone,
de conformidad con el contrato suscrito
(locación de servicios) con Southern Perú
Copper Corporation.
(…)
8. A este respecto, el propio actor en la demanda ha afirmado que supervisaba las
labores de mantenimiento y refacción de
las líneas férreas de Southern Perú Copper
Corporation. Asimismo, es preciso señalar
que, efectivamente, el actor, durante la
prestación de servicios, siempre ha participado en la realización de las funciones de
mantenimiento y reparación citadas, que
constituye la causa objetiva de su contrato.
9. Para resolver el caso es esclarecedor el
recurso de agravio constitucional, pues
en este escrito el actor ha afirmado que
“conforme al acta de verificación de despido arbitrario efectuada por la Autoridad
Administrativa de trabajo, por manifestación del representante legal de la empresa
demandada se le sigue prestando servicios
a la Empresa SPCC (Southern Perú Copper
Corporation); lo que significa que mi (su)
contrato de trabajo, bajo esa modalidad;
si bien es cierto no se ha desnaturalizado debido a su naturaleza; se ha
debido prolongar hasta la culminación
de la Obra o Servicio, que está prestando
y, como quiera, que no se ha renovado
dicho contrato, entonces se ha producido
un despido arbitrario; consecuentemente
se me debe reponer en mi puesto
de trabajo hasta la culminación de
la obra o servicio específico que
se presta a Southern Perú Copper
Corporation” (sic). Es decir, “la desna-
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turalización se ha producido por haber
sido despedido arbitrariamente, SIN QUE
SE HAYA CONCLUIDO LA OBRA O EL
TRABAJO ESPECÍFICO”. toda vez que las
labores que presta se supedita a los contratos de locación de servicios que tiene
con Southern Perú Copper Corporation;
por lo que debería seguir trabajando
mientras dure los contratos civiles con la
empresa usuaria (SPCC).
10.Asimismo, de fojas 47 a 66, la empresa
demandada ha presentado los contratos
de locación de servicios suscritos con
Southern Perú Copper Corporation para
realizar las labores de mantenimiento
y refacción de las líneas férreas citadas,
con vigencia hasta el 31 de diciembre de
2010, habiendo sido ampliada mediante
la cuarta modificatoria del contrato N.º
IA6006, obrante a fojas 46, desde el 1
de enero hasta el 30 de junio de 2011.
Es decir, en la realidad sí existía la causa
objetiva determinante de la contratación.
(…)
12.Conforme al artículo 16º, inciso c) del
Decreto Supremo 003-97-TR, son causas de extinción de la relación laboral:
la terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
Es decir que, en estos casos, se puede
afirmar que la conclusión del vínculo
laboral obedece al libre albedrío de ambas
partes, previamente encausado y pactado
en un contrato de trabajo sujeto a plazo
determinado. Siendo así, no tienen asidero
las expresiones del demandante, en el
sentido de que habría sido despedido sin
causa alguna.
13.Por tanto, no se acredita la desnaturalización de los contratos para obra
determinada, pues en ellos se ha señalado
correctamente la causa objetiva determinante de la contratación, esto es, que la
ruptura del vínculo laboral se debió al
vencimiento del plazo estipulado en los
contratos temporales, por lo que no se
verifica la vulneración de los derechos
constitucionales relativos al trabajo; al ser
así, la demanda debe desestimarse.
6.Análisis y comentarios
6.1. Duración de la relación de trabajo
Hay que considerar que la relación laboral,
por regla general, es indeterminada, esto
quiere decir que una vez que se inicia es susceptible de perdurar (siempre y cuando no
se determine el periodo de contratación).
Sin embargo, es claro que no puede ser a
perpetuidad; pues debido a la globalización, las empresas tienen una gran rotación
de recursos humanos. En la actualidad, no
se presentan las condiciones para generar
estabilidad en el empleo, pese a que es deseable para los trabajadores y patrones que
exista seguridad en el trabajo. El trabajador
tendría mayor certidumbre en el empleo, lo
que permitiría un mejor desempeño laboral
al no tener la preocupación por el despido
o la separación del empleo. Por su parte, el
patrón tendría un mejor rendimiento de los
trabajadores al contar con una permanencia
en sus puestos2.
2 SanRomán Aranda, Roberto y Cruz Gregg, Angélica. Derecho
Laboral, Editorial Mc Graw Hill, México, 2009. p. 23.
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Nuestra legislación laboral ha dispuesto
que los contratos de trabajo sujetos a
modalidad pueden celebrarse cuando
así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que
se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes3.
De este texto normativo, se establece
que la regla general de contratación es
la de plazo indeterminado y solo por
excepción y con el cumplimiento de
ciertas causas objetivas se debe optar por
la contratación determinada; si es que se
vulnera este tipo de contratación existe el
fraude a la ley y la desnaturalización del
contrato, que se convierte en uno a plazo
indeterminado.
6.2.El derecho al trabajo
Algunos autores, como De Buen, encuentran el fundamento jurídico de la estabilidad laboral en el “derecho al trabajo”, que
numerosas constituciones y legislaciones
de diversos Estados han consagrado en
forma expresa y, a veces, solemne. Afirma
el destacado tratadista que “el derecho al
trabajo presenta, sin duda alguna, varias
formas de manifestaciones. Podríamos
hablar, en primer término, del derecho a
adquirir un empleo, en segundo lugar, el
derecho a conservarlo. A juicio del mismo
autor, este segundo aspecto o manifestación del derecho del trabajo se traduce en
una fórmula que podría ser la siguiente:
‘todo trabajador tiene derecho a conservar
el empleo, salvo que hubiera una causa
justa para privarle de él’. Este principio
se identifica como el de la estabilidad en
el empleo”4.
La transición hacia un modelo de “mínima protección” en materia de despido
iniciada con la Ley de Fomento del Empleo, recibió, a nivel normativo, respaldo
definitivo al derogarse la Constitución de
1979, que consagró la “estabilidad en
el trabajo” como derecho fundamental,
y ser reemplazada por la Constitución
de 1993, que suprimió de su listado de
derechos el de “estabilidad en el trabajo”
adoptando, en cambio, en su artículo
27º, una fórmula distinta que remite a
la Ley otorgar al trabajador “adecuada
protección contra el despido arbitrario.” 5
El proceso de penetración de los derechos
constitucionales en la empresa obliga a
reconocer por fuerza que el marco de
discrecionalidad del legislador laboral ha
variado en lo que toca al despido. A la
tradicional discusión entre mecanismos
reparadores restitutorios (reposición) y
3 Artículo 53° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 27.03.97.
4 Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano, Ara Editores, Lima, 2006, pp. 73-74.
5 Ibidem. p. 113.
VI
mecanismos reparadores resarcitorios
(indemnización), donde el legislador
laboral escogía una u otra opción como
reparación al despido injustificado o arbitrario, hoy en día se reduce el ámbito
de operatividad de esta vieja discusión,
ya que la protección de los despidos
lesivos de derechos constitucionales no
puede dejarse al arbitrio del legislador.
Los derechos constitucionales de los
trabajadores deben ser garantizados de
forma intensa y ello implica que ante
una violación de estos la respuesta no sea
otra que la revocación del acto extintivo.
Dicho de otra forma, sería ilógico que
el legislador ordene reparar un despido
inconstitucional a través del abono de una
indemnización pecuniaria6.
6.3. Extinción del contrato de trabajo
De acuerdo a lo prescrito por el artículo
16º inc. c del D.S. N° 003-97-TR, son
causas de extinción del contrato de trabajo:
“la terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad”.
Es decir, que tal como refiere el colegiado
en la sentencia materia de análisis, al margen que la obra o el servicio haya podido
continuar; una de las causales para extinguir el vínculo laboral es la terminación
de su contrato, y se ha configurado en el
presente caso.
En el caso materia de comentario, la
empresa que brindaba los servicios a
Southern renovó un contrato para que
prosiga con el mantenimiento a unas
líneas férreas; pero esta situación no implica que necesariamente se deba seguir
contando con las mismas personas que
han estado bajo un contrato modal.
El empleador tiene la potestad de seguir
renovando contratos hasta el término
de la obra encomendada o también
contratar a nuevo personal hasta su culminación. Claro está que se configura una
desnaturalización, si es que el personal
continúa laborando pese a que la obra
ya habría culminado o es destacado a
laborar en una obra para la que no fue
contratado originalmente.
6.4.Conclusiones
- En los contratos sujetos a modalidad
se deben indicar las causas objetivas
que sustenten la justificación; las
mismas que deben estar debidamente
acreditadas con otros medios que
crean convicción.
- El contrato por obra o servicio específico se desnaturaliza si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato.
6 Ortiz Arce, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú,
desafíos y deficiencias, Palestra Editores, Lima, 2008, p. 542.
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