Análisis Jurisprudencial V Análisis Jurisprudencial Simulación de los Contratos sujetos a modalidad Ficha Técnica Autor:Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas Exp: Nº 02565-2005-PA/TC Título:Simulación de los Contratos sujetos a modalidad Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 182 - Primera Quincena de Mayo 2009 1.Sumilla “Al acreditarse la existencia de simulación en los contratos sujetos a modalidad, estos deben ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por lo que su extinción verbal y sin alegación de causa constituye una vulneración al derecho constitucional al trabajo frente a la que corresponde ordenar la reposición del trabajador en su puesto de trabajo”. 2. Posición de las partes 2.1. Posición de la demandante Señala que se deje sin efecto la carta de fecha 31 de marzo de 2004, mediante la cual se le comunica el vencimiento de su contrato de trabajo para servicio específico y que, en consecuencia, se ordene la reposición laboral, puesto que dicho acto vulnera su derecho al trabajo. Asimismo, señala que los contratos de trabajo para servicio específico han sido desnaturalizados, debido a que las labores para las cuales fue contratada eran de naturaleza permanente y no temporal, por lo que en aplicación del artículo 77º inciso d) del Decreto Supremo Nº 003-97TR, tales contratos debieron considerarse como un contrato de trabajo de duración indeterminada, por lo cual no podía ser despedida sino por causa justa. 2.2. Posición del demandado Sostiene que la demandante no ha acreditado que su contrato de locación de servicios haya sido desnaturalizado, puesto que no adjuntado prueba alguna que demuestre que realiza sus labores en un horario de trabajo predeterminado, no que estuvo sujeta a subordinación de un jefe inmediato. 3. Consideraciones del Tribunal En el presente caso procede efectuar la verificación del despido arbitrario. 4.Antecedentes 4.1 El Primer Juzgado Civil de Maynas, con fecha 17 de noviembre de 2004, declara V-8 Instituto Pacífico fundada la demanda, argumentando que la emplazada incurrió en fraude a la ley, ya que celebró con la demandante contratos de trabajo para servicios específicos para la realización de labores de naturaleza permanente. Los contratos celebrados a plazo indeterminado se reputan celebrados con el trabajador así no exista un contrato por escrito, pues pueden celebrarse de manera escrita o verbal, así lo establece el artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. A diferencia de los contratos a plazo determinado o sujetos a modalidad, que cuentan con un inicio y un fin, además, son celebrados cuando lo requieran las necesidades de la empresa o la mayor producción de la misma o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos permanentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. El Decreto Supremo Nº 003-97-TR -TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboralseñala, taxativamente, las modalidades que puede adoptar este contrato de acuerdo a lo señalado en el párrafo precedente. En ese sentido, si el cargo o la función desempeñada por la trabajadora no se encuentran dentro de los supuestos señalados para la celebración de un contrato a plazo determinado -siendo de naturaleza permanente- se ha producido la desnaturalización del contrato de trabajo, señalado en el artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo y en forma específica en el inciso d) se ha señalado que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada “cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley”. Sin embargo, consideramos, que pese a lo previsto en la norma en comentario, se podría verificar este hecho mediante una Inspección Laboral llevada debidamente, pues es común que en las empresas se pacte en materia laboral un contrato a plazo determinado, cuando en la práctica ha debido corresponder a un contrato indeterminado, por la naturaleza permanente de sus funciones. Sin embargo, no se han dado las facultades necesarias en forma expresa, para que los Inspectores de Trabajo ejerzan tales atribuciones. Como sabemos, en el aspecto formal, en lo que corresponde a los contratos a plazo indeterminado no existe la obligatoriedad de declararlos ante el Ministerio de Trabajo, sin embargo, los contratos de trabajo a plazo determinado o sujetos a modalidad deben celebrarse por medio escrito y deberán declararse ante el Ministerio de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración. 4.2. La recurrida, avocando la apelada, declara infundada la demanda considerando que la demandante no demostró fehacientemente haber realizado labores de naturaleza permanente. 5. Análisis y Comentarios 5.1. Según lo señalado en la Sentencia del Tribunal Constitucional, de autos se desprende que “la demandante celebró con la emplazada tres contratos de trabajo para servicio específico para que realizara las labores de auxiliar de trámite documentario y archivo de gerencia central durante el período del 1 de abril al 31 de diciembre de 2003 y de asistente en suministros en servicios generales durante el período del 1 de enero al 31 de marzo de 2004. Asimismo, la emplazada celebró con la demandante un contrato de locación de servicios para que prestara servicios de apoyo en la recepción telefónica durante el período del 1 de abril al 15 de abril de 2004”. 5.2. Con la Carta Nº 203-2003-EPS. SEDALORETO S.A.-GG, de fecha 26 de agosto de 2003, y con el Carné de Trabajo, se acredita que la demandante, desde el inicio de su relación laboral, se desempeñó como asistente de recepción, y no como auxiliar de trámite documentario o asistente en suministros, conforme se consignó en sus contratos de trabajo, toda vez que con los referidos medios probatorios se acredita que la demandante ocupaba el cargo de asistente de recepción. Además, debe tenerse presente que la emplazada, después de haber vencido el plazo del último contrato de trabajo de la demandante, nuevamente la contrató mediante un contrato de locación de servicios, para que realizara las mismas labores de asistente de recepción, con la finalidad de encubrir la relación laboral que existía entre las partes, y que aparentaba una relación de naturaleza civil”. Los contratos de locación de servicios se encuentran regulados por las normas del Código Civil, cuya relación no obliga al empleador pagarle al prestador de servicios los beneficios ni los derechos laborales señalados en las normas pertinentes, que surgen en virtud del contrato de trabajo. N° 182 Primera Quincena - Mayo 2009 Área Laboral El autor Harro Carranza cita a Guillermo Cabanellas, quien define al contrato de trabajo, como “aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otro”1. Hay diferencias sustanciales entre los contratos de trabajo y los contratos de locación de servicios. La diferencia más sustancial se encuentra en la “subordinación”. En los contratos de locación de servicios no existe una subordinación por parte del locador, sin embargo, en los contratos de trabajo, sí existe la subordinación, pues el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, esto, en virtud del contrato de trabajo, que obliga a una de las partes a prestar el servicio y la otra en contraprestación le otorga una remuneración o pago, en la forma y modalidad pactada en el contrato de trabajo2. Con respecto a la Subordinación, Garrido Lecca señala lo siguiente: “Supone la subordinación que por la existencia de una relación laboral entre un trabajador y su empleador, media un servicios prestado bajo dependencia. Esta dependencia o subordinación puede ser jurídica o económica; o ambas a la vez”. La subordinación jurídica supone un derecho y una obligación: El derecho corresponde al empleador, quien determina de acuerdo a sus necesidades o las que tiene la empresa, el negocio como centro laboral, establecer la capacidad de dirección, fijando al trabajador, el modo, lugar, forma, condición y tiempo de la prestación de servicios (jornada de trabajo). La subordinación económica significa que la prestación de servicios que brinda el trabajador a la empresa o al empleador se realiza a cambio de una 1 HARRO CARRANZA, Julio, “Derecho Individual del Trabajo”, Editora RAO SRL, Lima, Perú, Segunda Edición, 2005, pp. 125. 2 Véase tambien “El Contrato de Trabajo y sus implicancias en el Sector Privado”, Revista “Actualidad Empresarial”, Ediciones Nros.166, 167 y 169”, Pacífico Editores, Lima. N° 182 Primera Quincena - Mayo 2009 remuneración que por lo menos satisfaga sus necesidades primarias”3. En la práctica, muchos empleadores, optan por suscribir un contrato de locación de servicios con un trabajador, en consecuencia, simulan que la relación es de naturaleza civil, siendo una relación laboral. En otros casos, celebran un contrato sujeto a modalidad, cuya naturaleza corresponde a un contrato a plazo indeterminado. Al respecto, señala Garrido Lecca: “En la praxis, se ve que malos empresarios vienen actuando con irrespeto a los plazos, rompen las relaciones laborales antes de los tres meses respecto a los contratos de duración mayor; se contrata a plazo fijo para desempeñar labores permanentes; se paga por debajo de las remuneraciones mínimas; se intenta prevalecer los términos del contrato, sus denominaciones, y el sentido de cada uno de ello por encima del contenido real de la relación laboral y de la forma en que se presta el servicio. Todo esto en aras de la flexibilidad laboral”4. 5.3. En la sentencia en comentario se señala: “En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de simulación en los contratos modales celebrados por las partes, estos deben ser considerados como un contrato de trabajo de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, razón por la cual, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o capacidad que justifique la extinción de la relación laboral, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo”. En virtud de lo mencionado, para que un trabajador sea despedido, debe de mediar una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. En los artículos 23º y 24º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se señalan las causas justas de despido, relacionadas con la capacidad del 3. GARRIDO LECCA, José L, “Manual de las Relaciones Laborales Empresariales”, Lima, Grijley, 1998. 4. Op. Cit., pp. 87. V trabajador y relacionados con la conducta del trabajador, respectivamente. Entonces, las causas de despido se encuentran taxativamente señaladas en las normas legales. Si se despide al trabajador, sin causa justa, se deberá pagar la indemnización correspondiente de acuerdo a ley. En la presente causa, el empleador no ha efectuado el pago de indemnización por despido arbitrario. 5.4. El artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, establece que los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude de las normas establecidas en el referido dispositivo legal. En ese sentido, la demandante ha utilizado medios probatorios que han producido la convicción en los magistrados del Tribunal, al haber declarado fundada la demanda y ordenado que se reponga al demandante en el cargo que venía desempeñando, o en otro similar, en el plazo de diez días, bajo apercibimiento de imponerse las medidas coercitivas previstas en el artículo 22º del Código Procesal Constitucional. A manera de conclusión, y siguiendo con la cita efectuada por Quiñones Infantes, señala Sartre que la readmisión del trabajador injustamente despedido constituye uno de los aspectos que, de forma tradicional, viene considerándose como manifestación del derecho al trabajo. Es por ello que se busca encuadrar la protección que se pueda otorgar en la materia a uno de los dos modelos posibles de estabilidad: el de estabilidad real, que implica, en el caso del despido sin causa, la privación a éste de efectos extintivos y la readmisión del trabajador: o el de estabilidad obligatoria, que comporta, por el contrario, la efectividad del despido y la posibilidad de sustituir esa readmisión por una indemnización5. 5. QUIÑONES INFANTE, Sergio, “La libertad de trabajo: vigencia de un principio y derecho fundamental en el Perú”, Lima, Palestra, 2007, p. 184. Actualidad Empresarial V-9