EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL Marco

EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL Marco conceptual de la evaluación de desempeño: La revolución educativa se estructura en torno a tres ejes de acción:
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Ampliación de la cobertura
Fortalecimiento de la eficiencia y
Mejoramiento de la calidad. El mejoramiento de la calidad está relacionado con que los educandos adquieran y desarrollen competencias que les permitan participar en la sociedad como ciudadanos productivos, así como convivir democrática y pacíficamente. El sistema educativo debe responder a las demandas de la sociedad y contribuir al desarrollo del país. El eje de acción MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD incluyen tres componentes que se articulan en el llamado círculo de calidad:
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Estándares básicos de competencias: Referentes a la comunidad educativa sobre lo que los estudiantes deben aprender y aprender a hacer.
Planes de mejoramiento: Las instituciones educativas y las secretarias de educación desarrollen herramientas de gestión que repercutan en los logras de los estudiantes
Evaluación: Proporcionar información de los logros y desempeños de estudiantes, instituciones, docentes y directivos docentes. La evaluación funciona en este marco conceptual como el instrumento que permite detectar los aciertos y las oportunidades de mejoramiento, para orientar la toma de decisiones y el diseño de acciones en diferente nivel. Igualmente constituye una herramienta de seguimiento de los procesos y los resultados en relación con los objetivos de calidad que se formulan las instituciones educativas, las regiones y el país. Los docentes y directivos docentes juegan un papel fundamental en los procesos de enseñanza­ aprendizaje, el factor docente es esencial en cualquier modelo de calidad de la educación, por lo que evaluar a los educadores es una acción estratégica para la política educativa. El esquema para situar la evaluación docente dentro de la política de Revolución Educativa, es la siguiente
Página 1 de 4 Revolución educativa Ampliación de la cobertura Fortalecimiento de la eficiencia Mejoramiento de la calidad Estándares básicos de competencias Evaluación Estudiante Docente Planes de mejoramiento Institucional Del Periodo de Prueba De desempeño De competencias
Una vez situada la evaluación docente en el esquema de política educativa, hay que establecer que son tres las evaluaciones de las que el educador es objeto dentro de la carrera docente:
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Evaluación del período de prueba: Para docentes y directivos docentes que ingresaron al servicio educativo estatal (superaron el concurso).
Evaluación anual de desempeño: Para docentes y Directivos Docentes que hayan superado la evaluación del período de prueba y laborado durante más de tres meses en una institución educativa oficial, para ponderar el grado de cumplimiento de sus funciones y responsabilidades
Evaluación de competencias: Para docentes y directivos docentes inscritos en el escalafón, que desean ascender de grado o cambiar su nivel salarial LA EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO: Ya hemos sostenido que la evaluación es un método de obtención de información, de manera sistemática, con el fin de emitir un juicio de valor acerca de un aspecto determinado. La evaluación de desempeño está definida entonces, como “la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeño y del logro de resultados a través de su gestión” (Decreto 3782 de 2007); la evaluación de desempeño requiere, en consecuencia, la recolección de información acerca del desempeño de los educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha información en relación con un conjunto de indicadores previamente establecidos. Aunque la evaluación es de carácter anual, la información debe ser colectada a lo largo del período escolar, de forma continua, sistémica y basada en la evidencia. La evaluación anual de desempeño evalúa el cumplimiento de las funciones y responsabilidades del docente y del directivo docente, dentro de un marco más amplio que es la evaluación de los componentes del servicio educativo (institución educativa, estudiantes, docentes y directivos docentes), en procura de la calidad educativa. Página 2 de 4 La evaluación anual de desempeño de docentes y directivos docentes se ha diseñado desde un enfoque de competencias. Una competencia se define como una característica intrínseca de un individuo que se manifiesta en su desempeño particular en contextos determinados (no es observable directamente). El desempeño laboral de un docente o directivo docente depende entonces de un conjunto de competencias que se manifiestan en resultados, y actuaciones intencionales, relacionadas con sus responsabilidades profesionales, que a su vez derivan del propósito de su cargo dentro de la institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales definidos en el Proyecto Educativo Institucional. Es decir que el desempeño del docente y del directivo docente irradia tanto al estudiante, como a la institución. Para los fines de la evaluación de desempeño, se clasificaron las competencias como funcionales y comportamentales. Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del docente. Las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, valores, intereses, motivaciones y características de personalidad con que los educadores cumplen sus funciones. Como se ha sostenido anteriormente, la evaluación de competencias tiene la característica e ser continúa, sistemática y basado en evidencias. El carácter de continuo está en su naturaleza anual, la evaluación se realiza durante todo el año, lo que garantiza un seguimiento permanente –propio y de otros­ de acuerdo con los compromisos adquiridos y con los estándares de calidad. Así mismo la continuidad del proceso permite recoger información representativa de los evaluados. El carácter de sistemático resulta de la necesidad de planeación organización del proceso evaluativo, así como de la necesidad de recolectar y valorar la información de forma metódica y estructurada y hacer seguimiento a los compromisos que se derivan de la evaluación para establecer si generaron aspectos positivos en el desempeño del evaluado. El componente sistémico garantiza rigor en el proceso y apropiación de los procesos, tanto del evaluador, como del evaluado. Se sostiene que la evaluación se basa en la evidencia, por cuanto ésta debe sustentarse en pruebas y demostraciones objetivas. Los juicios valorativos que resultan del proceso no pueden provenir de apreciaciones subjetivas. La evaluación de los docentes es realizada por el rector o el director rural del establecimiento, quienes también tienen a su cargo la evaluación de los coordinadores. Éstos a su vez son evaluados por su superior jerárquico en la estructura de la Secretaria de Educación o por el servidor público que sea designado por el nominador de la entidad territorial. El resultado de la evaluación de desempeño es el punto de partida para generar el Plan de desarrollo Personal y Profesional para el docente, mediante el cual se expresan las competencias en las cuales el evaluado presenta un desempeño no satisfactorio para que partiendo de ellas, se implementen las acciones correspondientes para corregir esta situación (debe concebirse como un elemento para la reflexión que permita al docente o directivo docente valorar los desafíos que debe enfrentar para mejorar su labor). La evaluación de desempeño es por ende una oportunidad de mejoramiento. Si bien la principal aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño anual es la retroalimentación sobre los logros personales en el marco de las metas de la institución educativa y el Plan de Desarrollo personal y Profesional; esta evaluación permite evidenciar la forma como es percibido el evaluado por otros actores de la organización escolar, lo que le ayuda al docente o
Página 3 de 4 directivo docente a conocerse críticamente, reafirmar sus logros y reconocer sus dificultades para aprender de ellas, conducir de manera mas consciente su trabajo, comprender mejor lo que sabe y lo que necesita saber y buscar y aceptar estrategias de cualificación y actualización. La evaluación permite establecer la situación del docente en relación con sus competencias funcionales y comportamentales y le da la oportunidad de mejorar, al reconocerse en sus logros y dificultades. Al sustentar la evaluación en evidencias se da prioridad al principio de objetividad, por cuanto la decisión final (el juicio de valor) debe ser consecuente con la evidencia existente en la carpeta de evidencias del docente o del directivo docente. En conclusión, la evaluación anual de desempeño permite al docente establecer sus aciertos y reconocer sus falencias, para que las supere; esta es una evaluación para el mejoramiento continuo. EVALUAR PARA MEJORAR
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