CAMBIANDO EL CLIMA PARA EL CAMBIO Marco Teórico Psicología Positiva n n Martin E.P. Seligman, Ph.D ha dedicado gran parte de su carrera profesional al estudio de las enfermedades mentales. El Dr. Seligman mundialmente reconocido por sus estudios en “desesperanza aprendida” (learned helplessness), ha investigado cómo la desesperanza y otros pensamientos negativos pueden generar espirales negativos que en casos extremos culminan con la depresión clínica. En el año 2000, Seligman y Csikszentmihalyi proponen el desarrollo de una nueva ciencia dedicada al estudio de las emociones positivas en los seres humanos: La Psicología Positiva. Barbara Fredrickson y su “Teoría de la apertura y el desarrollo” (Broaden-and-Build Theory)[1], que propone la existencia de dos ciclos o espirales en relación al estado de ánimo de una persona: un espiral “creciente” y uno “decreciente”. [1] The Value of Positive Emotions Barbara Fredrickson American Scientist, Volume 91 July-August 2003 Teoría de la apertura y el desarrollo (Broaden-and-Build Theory) Espiral Decreciente Espiral Creciente Estado de ánimo negativo Transformación de personas/ nuevos espirales positivos Pensamiento pesimista y acotado Desarrollo de “recursos personales” existentes Peor estado de ánimo Capacidades de acción ampliadas Depresión más profunda Experiencia y emociones positivas Emociones Positivas vs. Emociones Negativas EMOCIONES NEGATIVAS EMOCIONES POSITIVAS n Amplían el ámbito de acción de las personas n Incrementan su optimismo n Incrementan la resiliencia n n Habilitan a una mayor creatividad de las personas n n n Favorecen una mayor disposición de las personas a la integración n Mayor capacidad para resolver problemas n Efectividad en la toma de decisiones n Flexibilidad n Apertura a nueva información n n Ayudan a crear sentimiento de optimismo hacia el futuro n Atención se acota a elementos negativos y no se ven otras opciones Se dificulta la búsqueda de soluciones y aumenta el sentimiento de depresión Producen un “anclaje” en estado negativo Menor recuerdo de experiencias pasadas positivas que las personas que se encuentran en un ciclo anímico positivo. Menor flexibilidad ante los cambios Impacto de los Conceptos de la Psicología Positiva en el Clima para el Cambio n Iniciar un proceso de cambio en el marco de un Clima Organizacional “deprimido o negativo”, puede afectar negativamente la dirección y/o el ritmo del proceso de cambio, a través de un efecto de “contagio afectivo” del escepticismo y desconfianza. n A su vez, este estado anímico negativo, restringe el foco de atención de las personas hacia aquellos aspectos que no funcionan, retroalimentando un espiral de emociones negativas compartidas y limitando la creatividad a la hora de generar nuevas opciones para el futuro de la organización. n Un estado anímico colectivo negativo caracterizado por el foco en lo que “no funciona” y poca creatividad, puede tener efectos devastadores en las etapas iniciales de un proceso de cambio. Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry) n n n n n David Cooperrider, de la Universidad Case Western Reserve, en Cleveland, Ohio, Estados Unidos es el creador de la metodología Indagación Apreciativa. Metodología altamente efectiva como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en las organizaciones a partir de la aplicación de los principios de la Psicología Positiva. Indagación Apreciativa/Diálogos Apreciativos (Appreciative Inquiry), ha sido exitosamente aplicada como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en organizaciones con o sin fines de lucro. Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos de Desarrollo Organizacional para el logro de transformaciones en las organizaciones a través de un enfoque participativo. La metodología[1] sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en función de lo que estudian, analizan y cuestionan. Por lo tanto, plantea que la atención debería estar focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales y organizacionales y no en las problemáticas específicas. [1] Cooperrider, D., Whitney, D. (2003) Etapas de la Metodología n La metodología identifica cuatro etapas: Descubrimiento, Visión, Diseño y Destino, y presupone que el proceso de cambio se produce desde la primera etapa y continúa en forma sostenible en todas las demás. En el caso del Área de Recursos Humanos del ABC, se aplicó las primeras tres. Caso de Estudio Investigación en el Área de Recursos Humanos de ABC Características del Clima para el Cambio del personal del Área de Recursos Humanos del ABC Características de la Población de Interés Dinámicas de la Investigación Medición del clima para el cambio El análisis específico de las percepciones del personal en relación al Área de Recursos Humanos del ABC permitió identificar las siguientes brechas: n – Grado de visión compartida, herramientas disponibles, imagen de la función de Recursos Humanos en la organización, colaboración y trabajo en equipo en el área. Tercera Intervención – Indagación Apreciativa & Segunda Medición del Clima n La metodología identifica cuatro etapas: Descubrimiento, Visión, Diseño y Destino. En esta intervención se trabajó sobre las dos primeras. Descubrimiento "Apreciando lo mejor" Visión "Imaginando lo que podría ser" Destino "Desarrollo sostenible de lo que será" Diseño "Re-creando lo que debería ser" Tercera Intervención – Indagación Apreciativa & Segunda Medición del Clima n En la etapa de Descubrimiento se compartieron en parejas, a nivel grupal, y en plenario, las experiencias donde el personal se sintió más energizado, comprometido y orgulloso de pertenecer al ABC, las mejores historias de trabajos en grupo en pos de un objetivo común; y las historias de excelencia en el servicio al cliente interno. n A través de estas historias, se logró generar un conjunto de capacidades del grupo que formaron la base para la construcción de la Visión del Área de Recursos Humanos del ABC. Tercera Intervención – Indagación Apreciativa & Segunda Medición del Clima n Algunos de los valores generados a partir del trabajo en la etapa de Descubrimiento fueron: Colaboración, Respeto, Trabajo en Equipo, Reconocimiento, Excelencia en la atención (“más allá de lo que la gente espera”), No discriminación, Compromiso, Objetivos claros, Pertenencia, Comunicación, Solidaridad, Satisfacción del deber cumplido, Iniciativa. Cuarta Intervención – Cierre de Actividades n n Se trabajó sobre la etapa de Diseño de la metodología Indagación Apreciativa, generando y priorizando acciones concretas a realizar en el corto y mediano plazo, alineadas a la Visión generada en la intervención anterior. La evaluación final, permitió identificar un alto grado de satisfacción del personal del Área de Recursos Humanos del ABC con las actividades realizadas (promedio de 4,7 sobre 5). Un 88% tiene una percepción alta o muy alta del rol estratégico que el Área puede cumplir en la organización. Un 92% considera que se debería fomentar el “espíritu positivo”dentro de la organizón. El 88% tiene un sentimiento positivo respecto al futuro del Área. Impacto de las actividades realizadas en el Clima del Área de Recursos Humanos Se pudo concluir con un 99% de confiabilidad que el Compromiso Individual con el Cambio, y la Imagen Compartida de la Visión del Área de Recursos Humanos, aumentó del inicio al final de las actividades realizadas en el marco de esta investigación, en forma estadísticamente significativa.