Personal Values, Decision Making Styles and Culture

Estilos de Toma de Decisiones de Managers Latinoamericanos: Implicaciones
para las organizaciones
VILLALBA MORENO OLIVIA
EGADE BUSINESS SCHOOL MONTERREY, TEC DE MONTERREY
olivia.villalba@itesm.mx
RAMOS GARZA CLAUDIA
EGADE BUSINESS SCHOOL MONTERREY, TEC DE MONTERREY
cramos@itesm.mx
RESUMEN
Este estudio investiga los estilos de toma de decisiones en una muestra de 150
managers Latinoamericanos. Los estilos de toma de decisión de los managers fueron
obtenidos empleando una versión completa, en español, del MBTI. Los resultados
indican que el estilo preferido es el estilo Sentido-Pensamiento (tipo práctico y realista),
seguido por el estilo Intuición-Pensamiento (tipo lógico e ingenioso). Se incluyen
algunas proposiciones y las implicaciones para los managers Latinoamericanos.
Palabras clave: Estilos de toma de decisiones, Teoría de personalidad, Managers
Latinoamericanos
Introducción
Nadie duda, hoy día, de la importancia que la toma de decisiones tiene en las
organizaciones. Para algunos estudiosos del tema, el trabajo gerencial se resume en
dos palabras: tomar decisiones. Por ello, entender el proceso de toma de decisiones de
los managers es cada vez más un tópico de la mayor relevancia tanto para los
académicos como para los propios managers.
El estilo de toma de decisiones o forma habitual en que los managers toman
decisiones impacta la forma en que éstos seleccionan y procesan la información y tiene
importantes implicaciones organizacionales. Los estudios empíricos dejan claro que
este factor ejerce influencia en todo el espectro de decisiones organizacionales. Hay
evidencia de que el estilo de decisión influencia desde el uso de computadoras
(Vasarhelyi, 1977) y de sistemas de información (Nutt, 1986), hasta la elección del tipo
de estructura organizacional (Hellriegel y Slocum, 1981), estrategia organizacional
(Ramaprasad y Mittroff, 1984) y criterios para medir el desempeño de la organización
(Quinn, 1988).
Por otra parte, hay también evidencia empírica que sugiere que algunos estilos
de decisión están sobre-representados en la población general y particularmente en los
managers, mientras que otros que podrían favorecer la toma de decisiones
organizacional son prácticamente inexistentes.
Aún más, Allinson y Hayes (2000) señalan que un obstáculo importante a las
relaciones de trabajo entre managers de diferentes países puede ser las variaciones
cros-culturales en los estilos de toma de decisión de dichos managers; denotando que
las implicaciones de los estilos de toma de decisiones no solo afectan la toma de
decisiones organizacional sino también las interrelaciones con culturas que muestran
otros estilos de toma de decisión.
Debido a la importancia de los estilos de toma de decisiones y sus implicaciones
organizacionales y alentadas por la proposición de Allinson y Hayes (2000) sobre que
diferentes culturas exhiben diferentes estilos de toma de decisiones, establecimos como
propósito de este estudio conocer cuáles son los estilos de decisión preferidos por los
managers Latinoamericanos. De interés particular fue el saber si existe, algún o
algunos estilos de decisión típicos del ejecutivo Latinoamericano y en su caso si hay
estilos no preferidos por éstos. Este análisis nos ayudaría a diagnosticar las posibles
fuerzas y debilidades del proceso de toma de decisiones organizacional de la región.
Estilos de Toma de Decisiones
El proceso de toma de decisiones se describe como conformado por varias etapas (p.
ej., Dewey, 1933; Harrison, 1995): un problema, su contexto, soluciones alternativas
para resolverlo, las implicaciones y la toma de la decisión. Cada etapa, particularmente
la última, es afectada por la naturaleza del problema, el contexto organizacional, las
habilidades y características de personalidad y los valores personales del tomador de
decisiones (Katz y Kahn, 1978). Las características personales que determinan la
manera habitual de respuesta, cuando los individuos toman decisiones, conforman lo
que se conoce como estilo de decisión. Los estudiosos de esta área examinan el estilo
de toma de decisiones como uno de los elementos clave para entender como los
individuos toman decisiones y poder predecir el tipo de decisiones que tomarán.
De acuerdo a Driver, Brousseau y Hunsaker (1993) los individuos operan en un
ambiente organizacional, el cual refleja las demandas externas que tiene la
organización. Además, los individuos interactúan con otros miembros de la
organización incluyendo sus colegas, superiores y subordinados y esta interacción
influencia su conducta. Se espera también que los individuos realicen las tareas
asignadas utilizando sus habilidades de acuerdo a su posición organizacional. Como
responden los individuos a estas y otras fuerzas similares depende en gran medida de
aspectos tales como sus metas, opiniones, valores y experiencias. Mas
particularmente, las respuestas individuales dependen de cómo cada persona organiza
la experiencia y la información sobre el contexto; y con qué grado de enfoque. Las
respuestas habituales a tales fuerzas indican que el individuo emplea un estilo particular
de toma de decisiones.
La relevancia del estudio de los estilos de decisión para las organizaciones es
clara. Como Schweiger (1983, p. 143) propone:
Si la investigación indicara que ciertos estilos de toma de decisiones son más
apropiados que otros para realizar las tareas administrativas, entonces
recomendaciones que normen la selección y colocación de individuos para
ciertas actividades estarían garantizadas. Además, si se encuentra que los
estilos de toma de decisiones pueden modificarse, entonces el desarrollo de
programas de entrenamiento en el sector organizacional, o las modificaciones en
la curricula académica de las escuelas de negocios, será crítica.
Al respecto, Hayes y Allinson (1996) citan evidencia del valor que tienen los
estilos de toma de decisiones en relación a la selección de personal, planeación de
carrera, diseño de las tareas, composición de los equipos de trabajo, manejo del
conflicto y entrenamiento y desarrollo del personal. Otros han demostrado lo apropiado
de ciertos estilos para ciertas tareas gerenciales. Mintzberg (1976) por ejemplo,
argumenta que la planeación y la administración científica, con su énfasis en la
articulación lógica, requieren un estilo racional de pensamiento, mientras que gerenciar
a nivel de políticas, envuelve lidiar con ambigüedad y complejidad, requiere un enfoque
más intuitivo. Más recientemente, Brousseau, Driver, Hourihan y Larsson (2006),
argumentando que el trabajo gerencial principal es tomar decisiones establecen, a partir
de un estudio de más de cien mil gerentes en el mundo, que los managers toman
diferentes decisiones dependiendo del nivel organizacional que ocupan y que tales
managers solo son exitosos cuando exhiben el estilo de toma de decisiones adecuado
a ese nivel.
De acuerdo a Brousseau y sus colegas, los estilos de toma de decisiones difieren
en dos aspectos: cómo se utiliza la información y que opciones de decisión se crean.
Las decisiones en los niveles altos requieren estilos de decisión más complejos
(jerárquicos e integrativos) que los niveles más bajos. Los niveles más altos requieren
de estilos de toma de decisiones que permitan al ejecutivo analizar una gran cantidad
de información al tiempo que consideran más de una alternativa de solución.
Por su parte, Carne y Kirton (1982) identificaron una relación fuerte entre el
deseo de innovar y el estilo de toma de decisiones. Mientras que Blaylock y Rees
(1984) determinaron, en una simulación de una fusión entre dos compañías, que el
estilo influencia las elecciones que los managers hacen.
El foco de los estudios sobre el estilo de toma de decisiones ha alcanzado
también el diseño y formulación de la estrategia empresarial. Debido a que las personas
perciben, procesan y usan la información en forma diferente, el modelo de estrategia
organizacional a seguir refleja estas diferencias y managers con diferentes estilos
tienden a ver un tipo de estrategia (p.ej. una estrategia defensiva) como más viable y
deseable que otros managers con un estilo cognitivo diferente (Ramaprasad y Mittroff,
1984).
En conjunto los estudios del estilo de toma de decisiones y su impacto en el tipo
de decisión tomada dejan claro que el estilo es un factor que afecta el desarrollo de la
estrategia (Ramaprasad y Mittroff, 1984), el tipo de cultura organizacional (Nutt, 1989) y
el tipo de diseño organizacional preferidos (Hellriegel y Slocum, 1981), el uso de la
tecnología (Vararhelyi, 1977), el diseño de los sistemas de información (Nutt, 1986), la
selección de los criterios para medir el desempeño organizacional (Quinn, 1988), el
deseo de innovar (Carne y Kirton, 1982) y muchos otros aspectos del management
organizacional.
Las implicaciones cros-culturales de los estilos de toma de decisión han sido
también notadas. Por ejemplo, Allinson y Hayes (2000) argumentan que un obstáculo
importante a las relaciones de trabajo productivas entre managers de diferentes países,
pueden ser las variaciones cros-culturales en los estilos de decisión. En su estudio de
managers de 11 países, ellos encontraron una clara distinción entre los países con un
estilo intuitivo y los que emplean el estilo racional. De acuerdo a sus resultados, los
grupos más intuitivos se localizan en la parte Inglesa, Latina y del norte de Europa
mientras que los grupos más analíticos corresponden a los países en vías de desarrollo
y países arábigos.
Clasificación de los Estilos de Toma de Decisión
Varios autores han estudiado como las personas toman decisiones y de ahí han
derivado lo que se denomina estilos cognitivos o estilos de toma de decisión (para una
revisión completa de la clasificación de estilos y su diferencia con otros conceptos
similares tales como estilos de aprendizaje y habilidades cognitivas se puede ver a
Hayes y Allinson (1996).
Para los propósitos de este estudio nosotros empleamos la clasificación de
estilos cognitivos basada en la teoría de personalidad de Carl Jung (1970). Los tipos
psicológicos de Jung han sido usados extensivamente para proveer una visión más
integrada de la conducta de toma de decisiones de los managers (p.ej., Haley y Pini,
1994; Nutt, 1979; Pollay, 1970; Stump y Dunbar, 1991). Los estudios empíricos de
estas predicciones apoyan la proposición de que el estilo de decisión de los managers
influencia la conducta que estos exhiben al decidir. Por ejemplo, Henderson y Nutt
(1980) y Nutt (1990) usaron la tipología de Jung en su estudio sobre la influencia del
estilo en la toma de decisiones.
Los resultados apoyan la proposición de que las
decisiones parecen estar en función de las características cognitivas del decisor: las
cuales varían de acuerdo a su tipo psicológico. En sus estudios los autores encontraron
que mientras algunos tomadores de decisiones veían más riesgo en los proyectos
propuestos y eran más renuentes a adoptarlos, otros veían menos riesgo y adoptaban
mas proyectos, esto variaba por estilo de toma de decisión.
De acuerdo a Jung (1970), los individuos varían en el tipo de información que
prefieren llevar al proceso de toma de decisiones y varían también en la forma en que
procesan dicha información para llegar a tomar una decisión. Estas preferencias
constituyen el estilo individual de toma de decisiones.
Jung identificó dos pares de funciones mentales las cuales determinan el estilo
individual de toma de decisiones: Percepción y Juicio. Percepción significa todas las
formas de hacer conciencia de las cosas, personas, eventos e ideas. Percepción
incluye la recolección de información, la búsqueda de sensaciones o inspiración y la
selección de los estímulos a los cuales prestar atención. Juicio incluye todas las formas
de llegar a una conclusión sobre lo percibido. Incluye la evaluación, elección, toma de
decisiones y la elección de una respuesta después de haber percibido el estímulo.
De acuerdo a Jung, los individuos tienen una preferencia por una de las dos
maneras opuestas de percepción o de recabar información: sentido versus intuición y
por una de las dos funciones opuestas de juzgar: pensamiento versus sentimiento.
Dos clases de Percepción: Sentido e Intuición
Jung dividió todas las actividades de percepción en dos categorías: Sentido (S) e
Intuición (N). Sentido se refiere a percepciones observables por medio de los sentidos.
Sentido establece lo que existe. Debido a que los sentidos pueden hacer consciente
solamente lo que está ocurriendo en el momento presente, las personas con una
orientación hacia Sentido tienden a enfocarse en la experiencia inmediata disponible a
través de los sentidos. Estas personas por lo tanto, a menudo desarrollan
características asociadas con esta forma de hacer conciencia, tales como gozar el
momento presente, realismo y poderes agudos de observación, memoria por los
detalles sobre las experiencias pasadas y presentes y practicidad.
Intuición se refiere a la percepción de posibilidades, significados y relaciones por
medio de la introspección. La intuición permite ir más allá de lo observable por medio
de los sentidos, incluyendo eventos futuros. Las personas que prefieren la Intuición
pueden desarrollar características provenientes de tal enfoque y volverse imaginativos,
teóricos, abstractos, orientados al futuro, originales y creativos.
Dos clases de Juicio: Pensamiento y Sentimiento
Pensamiento (T) es la función que llega a una decisión por medio de enlazar las ideas a
través de conectarlas lógicamente. Pensamiento se basa en el principio de causa
efecto y tiende a ser objetivo e impersonal en la aplicación de la razón a una decisión.
El juicio por pensamiento recae en la imparcialidad y neutralidad con respecto a los
deseos y valores personales de ambos; el tomador de decisión y las personas que se
verán afectadas por la decisión. Las personas orientadas mayormente a la función
Pensamiento, desarrollan características asociadas con ella para llegar a sus
conclusiones. Por ejemplo, es propio de una persona con esta orientación: una
inclinación analítica, objetividad, preocupación por la justicia y equidad, análisis crítico
de la información y situaciones, impasividad y desapasionamiento y una orientación
lineal del tiempo, concernida con las conexiones del pasado con el presente y las de
éste en el futuro.
Sentimiento (F) es la función por la cual se llega a decisiones por medio de pesar
los valores y méritos relativos de los asuntos. Sentimiento recae en la comprensión de
los valores personales y grupales; de manera que es mas subjetiva que la función
Pensamiento. Las personas con una preferencia por esta función, tratan de entender a
los demás, anticipar y tomar en consideración los efectos de la decisión en las personas
involucradas y en lo que es de importancia para ellas. Estas personas tienen una
preocupación por la gente, en oposición a los aspectos técnicos del problema, un deseo
de afiliación, calidez y armonía y una orientación en el tiempo.
Jung creía que las personas desarrollamos preferencias por una de las dos
formas de percepción u obtención de datos: Sentido (S) o Intuición (N) y por una de las
dos formas de procesar la información o emitir juicios: Pensamiento (T) o Sentimiento
(F) creando 4 estilos: ST (sentido-pensamiento), NT (intuición-pensamiento), SF
(sentido-sentimiento) y NF (intuición-sentimiento). Es decir, las preferencias por S, N, T
y F sugieren las formas preferidas de entender e interpretar la experiencia y sugieren
también como las personas preferimos enjuiciar o elegir. Extendiendo la teoría de
Jung, los estudiosos han identificado estas 4 formas y se han convertido en lo que se
conoce como estilos de toma de decisiones.
Los estilos de toma de decisiones no solo son útiles para entender los procesos
de toma de decisiones de los individuos y su preferencia por un tipo de decisión u otra;
sino que además, ya que se basan en características de la personalidad, los estilos
permiten entender también la preferencia por cierto tipo de organización, por un mayor
o menor grado de estabilidad y control y aún entender los posibles sesgos en los que es
probable que incurran los individuos al tomar la decisión. A continuación se describen
en forma general los estilos derivados de la teoría de personalidad de Jung.
Sentido-Pensamiento (ST): El tipo Práctico y Realista
Las personas ST recaen en el Sentido para propósitos de percepción y en el
Pensamiento, para emitir juicios. Los ST lidian mejor con problemas concretos y
objetivos. Conservan los recursos valiosos, protegen las prácticas que trabajan bien y
encuentran campo para desarrollar sus habilidades en aspectos técnicos donde se
manejan hechos y objetos. Su mayor probabilidad de éxito y satisfacción la tienen en
áreas que demandan el análisis impersonal y requieren hechos concretos (Myers y
McCaulley, 1990; Myers, McCaulley, Quenk y Hammer, 2003). La investigación
realizada sugiere que el tipo ideal de organización para los ST es aquella donde hay
control completo y se enfatiza la certidumbre, la especificidad y los roles están bien
definidos (Mittrof y Kilmann, 1975). La organización ideal para los ST es autoritaria con
líneas claras de autoridad. Las metas de la organización ideal son realísticas,
terrenales, limitadas y con énfasis en lo económico.
Debido a que se considera que los ST se ven afectados por el sesgo hacia la
función de anclaje, puede ser que ellos no alteren sus juicios suficientemente a la luz de
nueva información (Haley y Stump, 1989). Se ha encontrado que los ST ven los
proyectos como más riesgosos que otros estilos y se resisten a adoptar nuevos
proyectos (Henderson y Nutt, 1980).
Intuición-Pensamiento (NT): El tipo Lógico e Ingenioso
Los NT prefieren la intuición para percibir y la objetividad de la función Pensamiento
para juzgar. Se enfocan en posibilidades, relaciones teóricas y patrones abstractos y
juzgan estos desde una perspectiva impersonal de causa efecto, donde la atención a
los aspectos humanos es secundaria. Son mejores resolviendo problemas en su área
de interés, donde problemas intrincados o cualquier clase de aspectos innovadores o
pioneros están presentes (Myers y McCulley, 1990; Myers et al., 2003). Mittroff y
Kilman, (1975) encontraron que la organización ideal para los NT es impersonal, pero
en lugar de ser realista como la preferida por los ST, es idealista. Sus héroes son
grandes conceptualizadores quienes toman una organización diseñada para lograr un
muy limitado conjunto de metas y crean nuevos horizontes. Los NT tienden a buscar
oportunidades, enfocarse en los aspectos positivos de una oportunidad e ignorar los
riesgos y amenazas en implementar alguna acción (Stump y Dumbar, 1991).
Sentido-Sentimiento (SF): El tipo Simpático y Amistoso
Los SF recaen en el Sentido (S) para la percepción y en Sentimiento (F) para el juicio.
Los SF, al igual que los ST, están interesados en los hechos que pueden recabar
mediante los sentidos, pero enfocan sus decisiones con una subjetividad basada en su
sistema personal de valores. Los SF son personas que toman decisiones con calidez
personal. Ellos gustan de situaciones armoniosas, familiares y predecibles. La
subjetividad y calidez que los SF despliegan proviene de la función: Sentimiento, la cual
los inclina a pesar cuanto importan las cosas a los demás y a ellos mismos. Cuando
ocupan posiciones de liderazgo organizacional, los SF a menudo sugieren soluciones
consultivas y participativas, prefieren los procesos de grupo a los individuales y le dan
más importancia a la información sobre las personas que a la de los eventos.
Intuición-Sentimiento (NF): El tipo Entusiasta e Introspectivo
Los NF poseen el mismo encanto personal y calidez que los SF pero no a causa de que
sus juicios estén basados en el sentimiento, sino a causa de que prefieren la intuición al
sentido y se enfocan en posibilidades. La organización ideal para los NFs es orgánica y
adaptativa, personal, idealista y flexible. Una organización NF es totalmente
descentralizada sin líneas claras de autoridad. De acuerdo a Haley y Stump (1989), el
sesgo de razonar por analogía puede ser una debilidad en el proceso de toma de
decisiones del NF. Esto significa que ellos gozan resolviendo problemas creativamente
pero pueden proveer explicaciones demasiados simplistas de situaciones complejas. En
el estudio de Henderson y Nutt (1990), los NF resultaron los dispuestos a sumir más
riesgo y adoptar nuevos proyectos.
Debido a que los NF prefieren la intuición al sentido, enfocan su interés en
posibilidades más que en situaciones concretas. La calidez personal y el compromiso
con que los NF buscan y siguen las posibilidades tiende a hacerlos entusiastas e
introspectivos.
Propósito del Estudio
Considerando las múltiples implicaciones organizacionales que los estilos de decisión
tienen y en base a la proposición de algunos investigadores (p.ej., Allinson y Hayes,
2000) de que existen variaciones cros-culturales en los estilos cognitivos de diferentes
países en el mundo, se planteó como propósito de este estudio el investigar los estilos
de los Latinoamericanos. De particular interés fue el conocer si existe uno o más estilos
típicos de la región y poder inferir algunas consecuencias para las organizaciones en la
misma.
Muestra del Estudio
La muestra del estudio estuvo conformada por ciento cincuenta managers que asisten a
programas de desarrollo gerencial o programas de Maestría en Business en una
universidad del Norte de México. El perfil de estos alumnos del MBA es mínimo 3 años
de experiencia como administradores, edad promedio de 30 años y la muestra está
formada por 60% hombres y 40% mujeres. Los managers en la muestra son originarios
de diversos países Latinoamericanos: Argentina, Colombia, Costa Rica, Ecuador,
Honduras, México, Nicaragua, Perú y Venezuela. Cuarenta y cuatro (29%) managers
fueron mujeres y el resto hombres (71%). La edad promedio de los managers fue 30
años y la experiencia promedio de trabajo 5 años.
Medidas del Estudio
Los estilos de toma de decisiones. Los estilos de toma de decisión de los managers
fueron obtenidos empleando una versión completa, en español, del Myers-Briggs Type
Indicator (MBTI-Forma G) (Myers, 1962). El MBTI-G provee una forma válida y confiable
de clasificar a las personas de acuerdo a la teoría del Tipo de personalidad de Jung
(Buros, 1978). Cuatro estilos de decisión fueron derivados combinando la preferencia
de cada manager por una de las dos formas de recolectar y percibir información:
Sentido (S) vs. Intuición (N) y una de las formas de hacer sentido de la información o
llegar a conclusiones: Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F). Los cuatro estilos de
decisión derivados fueron: ST, NT, SF y NF. Revisiones sobre los instrumentos para
medir los estilos de decisión reconocen la superioridad del MBTI aunque se le cuestiona
su practicidad debido a la extensión del test y el tiempo que lleva administrarlo (Allinson
y Hayes, 1996). Sin embargo, en el presente estudio esto no fue un problema ya que la
respuesta al test estaba incluida como elemento necesario en el curso al que los
managers asistían.
Definición de región. Basándose principalmente en el estudio de Ronen y Schenkar
(1985) en el que los autores sintetizan 8 estudios comparativos de valores y actitudes
hacia el trabajo en diferentes países, Hickson y Pugh (1995) desarrollan una
clasificación de culturas nacionales en forma de pastel, llamada “pastel cultural”. En el
pastel cultural se reconocen 7 partes o rebanadas que agrupan países que son
similares en cuanto a su cultura. Una de las partes del pastel cultural es la denominada
“Latina” que incluye países europeos como Francia, España, Italia y Portugal y países
Latinoamericanos tales como Argentina, Brasil, México y Perú. Nosotros encontramos
en esta clasificación y en los múltiples estudios alrededor de “los Latinoamericanos”
justificación suficiente para poder tratar a los países en la muestra como una entidad, a
partir de la cual se pueda hablar de estilos de decisión de los Latinoamericanos.
Resultados: Preferencia por los Estilos de Decisión
Los resultados del estudio indican que existe un estilo de decisión más preferido por los
Latinoamericanos; este es el estilo Sentido-Pensamiento (ST). Sesenta y siete por
ciento de los managers en la muestra prefieren este estilo. El segundo estilo preferido
por los Latinoamericanos es el estilo Intuición-Pensamiento (NT) el cual prefieren el
23% de los managers. Los otros dos estilos son preferidos por una minoría de
managers. Únicamente el 7% de la muestra prefiere el estilo Sentido-Sentimiento (SF).
El estilo menos preferido es el Intuición-Sentimiento (NF) el cual solo el 3% de los
managers prefiere.
Como se observa en la Tabla 1, en cuanto a la función de percepción a través de
los sentidos (S) o a través de la intuición (N) hay una marcada preferencia por S sobre
N. El 67% de los managers tienen un estilo ST y el 7% un estilo SF. Es decir, el 74%
de los managers en la muestra prefieren y perciben con mayor facilidad la información
de hechos, objetiva y evidenciable. En cambio, la función intuitiva se encuentra en el
23% de los managers que tienen un estilo NT y en el 3% que tienen un estilo NF. Solo
el 26% de los managers Latinoamericanos prefiere contemplar posibilidades, se ven
atraídos por el futuro y las posibilidades, lo nuevo, pionero y creativo.
En cuanto a la preferencia por la manera de procesar la información o llegar a
conclusiones y decisiones: Pensamiento (T) o Sentimiento (F), los resultados indican
una fuerte predilección por el Pensamiento sobre el Sentimiento. El 67% de los
managers prefieren el estilo ST y el 23% el estilo NT. Es decir, el 90% de los managers
prefieren un estilo que contiene la función Pensamiento (T). Esta función es por mucho
la forma preferida por los managers Latinoamericanos de procesar la información y
llegar a decisiones y juicios.
Tabla 1. Estilos de Toma de Decisiones de los Latinoamericanos.
PENSAMIENTO SENTIMIENTO
(T)
SENTIDO
(F)
ST
SF
100 (67%)
10 (7%)
NT
NF
34 (23%)
6 (3%)
(S)
INTUICION
(N)
Discusión e Implicaciones Organizacionales
Si se pudiera hablar de un estilo de toma de decisiones propio de los managers
Latinoamericanos ese es probablemente el estilo ST. Recayendo en los sentidos para
obtener la información que llevarán al proceso de toma de decisiones y procesando
dicha información en una forma lógica y racional, dos terceras partes de los managers
en la muestra toman las decisiones organizacionales. Estos managers, realistas y
pensantes, tienen su mayor oportunidad de éxito al tratar con situaciones concretas que
demandan objetividad y análisis impersonal enfocándose al presente y a la información
que se tiene en el momento. La organización preferida por estos managers es una
organización jerárquica donde las líneas de autoridad y los roles están bien definidos.
Asumiendo que la muestra sea representativa de la población de los managers
Latinoamericanos, se pueden aventurar ciertas proposiciones derivadas del estilo de
toma de decisiones de estos managers:
P1 La mayoría de los managers Latinoamericanos tendrán el estilo de toma de
decisiones basado en los sentidos y en el pensamiento: ST, es decir, serán
pensadores-realistas.
P2 La mayoría de las organizaciones Latinoamericanas serán autoritarias, con líneas de
autoridad bien definidas, donde el control y la certidumbre son deseables, se enfatiza la
especificidad y se esperan tareas y funciones bien definidas.
P3 La mayoría de las decisiones tomadas por los managers Latinoamericanos utilizarán
el método satisfactorio en oposición al optimizador.
P4 En la mayoría de las organizaciones Latinoamericanas se tendrá una preferencia
mayor por la tradición; mantener las prácticas y costumbres que han dado éxito en el
pasado que por el intentar y arriesgar nuevos modos de hacer las cosas.
El estilo NT es preferido por el 23% de los managers Latinoamericanos. Estos
managers: lógicos e ingeniosos prefieren la intuición para propósitos de percepción y la
objetividad para propósitos de juicio. Estos managers son exitosos cuando resuelven
problemas en su área de interés, donde existe información abstracta y compleja o
cualquier clase de situación pionera o creativa. Estos managers tienden a ir más allá
de los datos tratando de encontrar e inferir patrones y tendencias en los mismos. Los
NT se enfocan a producir caminos u opciones alternativas de solución de problemas
que contemplan oportunidades futuras; que van más allá de las soluciones obvias
presentes. Los NT prefieren construir y trabajar en organizaciones idealistas.
Asumiendo que la muestra sea representativa de la población de los managers
Latinoamericanos, se pueden aventurar ciertas proposiciones derivadas del estilo NT de
toma de decisiones de los managers:
P5 Habrá una menor proporción de organizaciones Latinoamericanas que buscan
oportunidades y promueven el cambio que organizaciones que buscan la estabilidad,
que se enfocan a aspectos prácticos y a continuar haciendo las cosas de la manera
acostumbrada.
P6 Habrá una menor proporción de organizaciones que tengan visiones y metas
idealistas que de organizaciones que enfaticen los fines económicos y cuantitativos.
Debido a que el modo preferido de procesar la información para emitir juicios y tomar
decisiones es el de Pensamiento (T):
P7 En la mayoría de las organizaciones Latinoamericanas se preferirá el análisis de las
situaciones impersonal y se utilizarán modelos lineales de causa efecto para decidir.
Por último, los estilos SF y NF están representados por solo el 10% de los
managers en la muestra. Solo un 7% de estos managers exhiben el estilo SF y solo un
3% el estilo NF. Los SF se interesan también como los ST por los hechos, pero la
información y hechos de interés para los SF es la que tiene que ver con las personas.
Tanto los SF como los NF toman decisiones basándose en su sistema de valores
personales y en los valores e intereses de las personas afectadas por la decisión.
Como líderes en las organizaciones tienen estilos consultivos y participativos y
promueven soluciones grupales dando la importancia a la gente.
Debido a que solo un 7% de los managers en la muestra tiene el estilo de toma
de decisiones basado en los sentidos y en el sentimiento (SF) y solo un 3% tiene un
estilo basado en la intuición y en el sentimiento (NF):
P8 Los estilos SF y NF estarán probablemente sub-representados en las
organizaciones Latinoamericanas.
P9 Pocas organizaciones o divisiones organizacionales contarán con individuos que
exhiban estilos de liderazgo orientados a las personas.
P10 Pocas decisiones organizacionales se basarán en los valores por encima de la
racionalidad e imparcialidad.
P11 Pocas organizaciones Latinoamericanas exhibirán estilos directivos con orientación
primaria a la gente o alentarán la toma de decisiones empleando procesos consultivos,
participativos y grupales.
Limitaciones
Algunas posibles limitaciones pudieran ser el tamaño de la muestra y el dar
conclusiones de los managers a nivel de una región, Latinoamérica. Primero, pudiera
preocupar que la muestra de ciento cincuenta managers pudiera no ser representativa
de los Latinoamericanos, sin embargo otros estudios presentan resultados similares
(por ej., Myers et al. 2003; Villalba y Ramos-Garza, 2007). Los resultados del estudio de
Myers et al. (2003), cuya muestra es mucho mayor, se incluyen en la Tabla 2. Los
estudios reportan para los managers Latinoamericanos una marcada preferencia de S
(78%) por encima de N (22%) y de T (98%) por encima de F (2%). En el presente
estudio se dan resultados similares, incluso con cifras más conservadoras (un tanto
menores).
Tabla 2. Las 4 dicotomías que configuran los estilos de decisión de varios países y
regiones en el mundo
Función
S (%)
N (%)
T (%)
F (%)
Latinoamérica
78
22
98
2
México
75
25
91
8
Canadá
53
47
83
17
Estados Unidos
49
51
77
23
Inglaterra
67
33
75
25
Japón
57
43
68
32
Segundo, pudiera tenerse la preocupación de dar conclusiones a nivel managers
de una región, los Latinoamericanos. Por una parte, Hickson y Pugh (1995)
desarrollaron una clasificación de culturas nacionales en forma de pastel, llamada
“pastel cultural”. En el pastel cultural se reconocen 7 partes o rebanadas que agrupan
países que son similares en cuanto a su cultura. Una de las partes del pastel cultural
es la denominada “Latina” la cual incluye países Latinoamericanos tales como
Argentina, Brasil, México y Perú. Nosotros encontramos en esta clasificación y en los
múltiples estudios alrededor de “los Latinoamericanos” justificación suficiente para
poder tratar a los países en la muestra como una entidad, a partir de la cual se pueda
hablar de estilos de decisión de los Latinoamericanos. Por ejemplo, Calderón-Moncloa y
Viardot (2009) estudian el impacto de los valores Latinoamericanos en la gerencia del
cambio organizacional. Por otro lado, los resultados mostrados en la Tabla 2 de los
managers Latinoamericanos y Mexicanos son muy similares. Los resultados de otro
estudio (Villalba y Ramos, 2007) con una muestra de managers Mexicanos, fueron los
siguientes: S (75%) vs N (25%) y de T (88%) vs F (12%), también muy parecidos a los
mostrados en la Tabla 2.
Conclusiones
Los resultados del estudio indican que existe un estilo de decisión más preferido por los
Latinoamericanos; este es el estilo Sentido-Pensamiento (ST). Sesenta y siete por
ciento de los managers en la muestra prefieren este estilo. Para los ST entonces es
deseable crear un ambiente en donde exista control completo y se enfatice la
certidumbre, la especificidad y los roles están bien definidos. La organización ideal
para los ST es autoritaria con líneas claras de autoridad. Las metas de la organización
ideal son realísticas, terrenales, limitadas y con énfasis en lo económico.
El segundo estilo preferido por los Latinoamericanos es el estilo Intuición-Pensamiento
(NT) el cual prefieren el 23% de los managers. Ellos son mejores resolviendo
problemas en su área de interés, donde problemas intrincados o cualquier clase de
aspectos innovadores o pioneros están presentes. Los NT son impersonales, pero en
lugar de ser realistas. Requieren una organización diseñada para lograr un muy
limitado conjunto de metas y crean nuevos horizontes. Los NT tienden a buscar
oportunidades, enfocarse en los aspectos positivos de una oportunidad e ignorar los
riesgos y amenazas en implementar alguna acción.
Los otros dos estilos son preferidos por una minoría de managers. Únicamente el 7%
de la muestra prefiere el estilo Sentido-Sentimiento (SF). El estilo menos preferido es el
Intuición-Sentimiento (NF) el cual solo el 3% de los managers prefiere. Esto tiene
importantes implicaciones.
Primero, la abundancia del estilo ST de toma de decisiones favorecerá que en
los equipos predomine el número de managers con este estilo por lo que las decisiones
por mayoría pueden alcanzarse rápidamente. Las decisiones tomadas en las
organizaciones Latinoamericanas se tomarán con relativa facilidad y rapidez, tanto si se
toman individualmente como si se toman en equipo. La toma de decisiones individual se
verá favorecida por la organización jerárquica y autoritaria que se predice como
prevaleciente en Latinoamérica. Así mismo, las organizaciones Latinoamericanas que
funcionarán mejor son las que enfrenten situaciones estables con poca necesidad de
adaptarse a cambios sufridos en el ambiente.
Segundo, los managers deben estar conscientes de que la abundancia de STs
provoca que las organizaciones Latinoamericanas enfaticen la lógica y la razón, la
imparcialidad y la objetividad, adoleciendo en su mayoría de decisiones tomadas
considerando los aspectos humanos que la decisión envuelve (características de otros
estilos de decisión). Los esfuerzos nacientes en las organizaciones modernas de todo
el mundo por incluir en la cultura y en el diseño organizacional los valores, la integridad
y la ética deben ser redoblados y apoyados expresamente, en estas organizaciones si
se quiere luchar contra la inercia causada por el énfasis en la racionalidad e
impersonalidad preferida por la mayoría (67%) de los managers al tomar las decisiones.
Tercero, algunos investigadores han sugerido que los equipos diversos tienen
acceso a una mayor cantidad y variedad de información, lo que permite considerar una
mayor cantidad de perspectivas lo que puede traer como resultado mejores decisiones
(William y O’Reilly, 1998). Algunos investigadores (Eisenhardt, Kahwajy y Bourgeois,
1997; Murray, 1989; Ramos-Garza, 2003) han argumentado que los equipos diversos
tienen un impacto positivo en el desempeño de las organizaciones. Por ejemplo,
Ramos-Garza (2003) sugirió que la diversidad en los equipos de alta dirección tiene un
efecto positivo en el desempeño (medido en términos del retorno sobre la inversión ) de
la organización cuando éstas enfrentan ambientes complejos. Al haber abundancia de
un solo estilo (ST) se carece de los beneficios derivados de la diversidad en términos
de: la forma en que los managers perciben o recaban información y la forma de cómo
los managers procesan la información o emiten juicios.
Cuarto, debido a las tendencias de globalización, la posibilidad de interacción de
los managers Latinoamericanos con managers de otros países esta en ascenso. Una
mayor dificultad al intentar lograr el acuerdo se puede predecir cuando los managers
Latinoamericanos interactúen con managers de otros países donde el estilo ST no
predomine. Por ejemplo, Villalba-Moreno, Ramos-Garza y Ramos-Garza (2008)
compararon los estilos de toma de decisiones de managers Mexicanos y Europeos
(italianos, franceses, alemanes y austriacos) y encontraron que los Europeos presentan
en mucho menor proporción que los Mexicanos el estilo ST y que a diferencia de éstos,
los Europeos prefieren estilos más intuitivos y particularmente estilos que procesan la
información mediante el sentimiento.
Por último, la probabilidad de que los equipos de trabajo conformados por
Latinoamericanos estén formados por una mayor cantidad de individuos ST que de
cualquier otro estilo conduce a la proposición de que el punto de vista que prevalecerá
en el equipo es el de los ST. Es relevante enfatizar que los estilos indican preferencias,
de ahí la importancia de entender el estilo propio de toma de decisiones y hacer un
esfuerzo deliberado por considerar en una decisión aspectos más propios de otros
estilos, logrando que se dé la diversidad en cuanto a la forma de percibir información y
emitir juicios, lo que puede enriquecer el proceso de toma de decisiones y por ende
tener un impacto favorable en el desempeño de las organizaciones.
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