Conflictos colectivos de trabajo. Medios de acción directa

Buenos Aires, Jueves 8 de Noviembre de 2007
Nº 1253
Jurisprudencia laboral
Conflictos colectivos de trabajo. Medios de acción
directa. Huelga. Ocupación ilegítima del
establecimiento. Despido justificado.
* Más allá de las modalidades aplicadas para ejercer el derecho colectivo de no
trabajar en procura de la defensa o reivindicación de un interés profesional, el ejercicio
de ese derecho constitucional y supraconstitucional no puede ser llevado a cabo
en forma violenta ni tampoco abusiva, es
decir con medidas adicionales que avasallen
los derechos de otros sujetos de un modo
innecesario para el despliegue de la huelga.
* Las circunstancias fácticas de
ejercicio de la irregular y prolongada medida
en la que participó el trabajador, desapoderando a la empresa de un sector de la planta
durante cuatro días, con una extensa
retención en el tiempo de mercadería, materias
primas y herramientas de propiedad de la
demandada, ha constituido una forma de
violencia, de modo que la medida no puede
considerarse ejercida de modo pacífico.
* La huelga es un derecho colectivo, de titularidad del sujeto sindical. La tesis
de la legitimación singular del derecho de huelga
resulta por añadidura contraria a la paz social y
a una civilizada gestión de los intereses en juego.
* Las medidas de acción directa
tomadas por quienes no reúnen la calidad de
organizaciones representativas de los intereses profesionales de los trabajadores son actos
ilegítimos calificables en el plano contractual
como incumplimientos generadores de las
respectivas responsabilidades.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
Sala 2º, 20/7/2007, "Zavaglia, Gustavo M".♦
Comisión Nacional de Trabajo Agrario
Adicional por Título y Capacitación.
Resolución Comisión Nacional del
Trabajo Agrario Nº 59/2007.
(B.O. Nº 31.276 del 07/11/2007).
Se establece un adicional por
Título y por Capacitación para todos los
trabajadores permanentes que desarrollan tareas en el marco del Régimen
Nacional de Trabajo Agrario.
Artículo 1º — Establecer para todos
los trabajadores permanentes que desarrollan
tareas en el marco del Régimen Nacional de
Trabajo Agrario, anexo a la Ley 22.248 un
adicional por TITULO conforme a continuación
se detalla:
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Lavalle 648 - Piso 2º - 1047 - Buenos Aires - Argentina
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a) Por Título Universitario o estudios superiores de tercer nivel, correspondiente a planes de estudio de cuatro (4) años, el
20% del sueldo básico de la categoría que
reviste. Percibirá el adicional únicamente quien
cumpla funciones para cuyo desempeño sea
exigencia se posesión.
b) Por estudio superior de tercer
nivel, correspondientes a planes con una
duración de dos (2) a tres (3) años, el 15% del
sueldo básico de la categoría que reviste.
Percibirá el adicional únicamente quien cumpla
funciones para cuyo desempeño sea exigencia
su posesión.
c) Por Título Secundario correspondiente a planes de estudio de cinco (5) años
o más años, el 10% del sueldo básico de la
categoría que reviste.
d) Por Título Secundario correspondiente a ciclo básico y Título o Certificado
de capacitación otorgado por organismos
gubernamentales o reconocidos oficialmente,
cuyos planes de estudio no sean inferiores a
tres (3) años, el 7% del sueldo básico de la
categoría que reviste.
e) Por Certificado de capacitación,
cuyos planes de estudio no sean inferiores a
tres (3) meses, el 3% del sueldo básico de la
categoría que reviste.
Art. 2º — No podrá bonificarse más
de un Título por empleado, recomendándose —
en todos los casos— aquel al que corresponda
un adicional mayor.
En lo que hace al Personal no
permanente, dichas bonificaciones se abonarán
a los trabajadores comprendidos en el Título II
de la Ley 22.248, solamente cuando las tareas
a realizar requieran título habilitante,
matrícula para su ejercicio o una formación
especial para su desarrollo.
Art. 3º — Establecer para todos los
trabajadores permanentes que desarrollan tareas
en el marco del Régimen Nacional de Trabajo
Agrario, anexo a la Ley 22.248 una retribución
adicional por Capacitación debidamente
certificada, conforme a continuación se detalla:
Para "Jornadas de Especialización".
Se debe remunerar al trabajador
tomando en cuenta la participación en una jornada
cuya duración no sea menor a 8 (ocho) horas
con un 1% (UNO POR CIENTO) del sueldo básico
de la categoría que reviste.
A partir de dicha base el derecho a
percibir un pago adicional estará relacionado con
la presentación de la documentación que
certifique la asistencia a una jornada cuya
duración se prolongue entre 8 (OCHO) y 100
(CIEN) horas, según la siguiente escala:
Porcentajes respecto del sueldo básico
de la tarea que reviste el trabajador.
16 horas:
1,25%
24 horas:
1,50%
32 horas:
1,75%
40 horas:
2,00%
48 horas:
2,25%
56 horas:
2,50%
64 horas:
2,75%
72 horas:
3,00%
80 horas:
3,25%
88 horas:
3,50%
96 horas:
3,75%
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Para el caso de aquellos Certificados de Capacitación, cuyos planes de estudio
no sean inferiores a 100 (CIEN) horas de dictado
de clases, se establece una retribución del 4%
(CUATRO POR CIENTO) del sueldo básico de
la categoría que reviste el trabajador. Se aclara
que no podrá bonificarse más de un Título por
empleado, recomendándose optar -en todos los
casos- respecto de aquel al que corresponda un
adicional mayor.
Solamente tendrán validez las
jornadas dictadas en institutos oficiales o
privados, entidades gremiales o comerciales
cuyo aprendizaje resulte imprescindible para
el desempeño de la tarea, contaren o no con
el reconocimiento del Ministerio de Trabajo.
Art. 4º —De forma.♦
Provisión de ropa de trabajo para el
personal no permanente.
Resolución CNTA Nº 60/2007.
(B.O. Nº 31.276 del 07/11/2007).
Se establece como obligatoria
la provisión de ropa de trabajo para el
personal no permanente que se desempeña en tareas no permanentes en el
marco del Régimen Nacional de Trabajo
Agrario.
c) Para todos los trabajadores que
realicen tareas a la intemperie en condiciones
climáticas de lluvia, rocío fuerte o suelo
barroso: una capa impermeable y botas para
lluvia. Este equipo será devuelto a la empresa
luego de su utilización.
Artículo 1º — Establecer como
obligatoria la provisión de hasta un máximo de
dos (2) EQUIPOS DE TRABAJO por año para
el personal que se desempeña en tareas no
permanentes en el marco del Régimen Nacional
de Trabajo Agrario (Ley 22.248) y en jurisdicción
de la Comisión Asesora Regional (C.A.R.) Nº 5
para la provincia de CORDOBA.
Art. 3º — La utilización del equipo de
trabajo será obligatoria para el trabajador durante
su jornada laboral y sólo podrá retirarse de la
empresa para su higienización.
Art. 2º — Los equipos mencionados
en el artículo anterior estarán compuestos por:
a) Para tractoristas y mecánicos
tractoristas: un mameluco y par de calzado
adecuados a la actividad.
b) Para el resto de las categorías
laborales: una camisa, un pantalón y calzado
adecuados a la actividad.
Art. 4º — Tendrán derecho a recibir
estos equipos los trabajadores no permanentes
cuya antigüedad mínima en ese empleo sea de
4 (cuatro) meses cumplidos con el mismo
empleador, sea de manera continua o
discontinua, y se efectivizará su entrega con el
pago del salario correspondiente al cuarto mes.
Art. 5º — Para el cómputo de dicha
antigüedad se tendrán en cuenta los datos
consignados en la libreta de inscripción del
RENATRE, los que deberán ser actualizados por
cada uno de los empleadores para los cuales el
trabajador preste servicios.
Art. 6º —De forma.♦
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MIERCOLES 28
28
MIERCOLES
DE NOVIEMBRE
NOVIEMBRE DE
DE 2007
2007
DE
SEMINARIO
PANORAMA LABORAL 2007
PERSPECTIVAS 2008
Casi al finalizar el año, un evento muy especial: nos reuniremos para analizar el
Panorama Laboral 2007 y las Perspectivas para 2008, conocido ya el resultado electoral de octubre.
Comentaremos las reformas laborales y recientes fallos judiciales que obligan a las
Empresas a dar adecuada respuesta, en un nuevo escenario, en el cual ya sea por acción u
omisión, se pueden cometer errores irreparables y de alto costo. Esta adaptación requiere de
un conocimiento de los procedimientos que conviene utilizar.
Conversaremos y evaluaremos distintas herramientas prácticas, así como también brindaremos consejos para reducir la conflictividad laboral. En el caso de ser ello imposible –ante
la eventualidad de un juicio-, cómo colocar a la empresa en la mejor posición posible.
Finalmente, brindaremos una opinión sobre la reforma previsional y una evaluación
del resultado electoral, tanto en el orden presidencial como legislativo y su influencia en las
cuestiones laborales.
Panelistas:
El Dr. Rodolfo Aníbal González, con la inestimable presencia y especial
colaboración del Dr. Rodolfo Capón Filas (Juez de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo desde 1985 a 2006), quienes disertarán y brindarán sus opiniones.
Actuará como moderador el Periodista Dr. Raúl Urtizberea.
Dirigido a: Empresarios, Directores, Gerentes, Funcionarios y Personal de Recursos
Humanos, Abogados y Contadores.
Fecha: Miércoles 28 de Noviembre de 2007
Aranceles:
Horario: Acreditación: 13:30 hs. Iniciación: 14:00 hs.
ABONADOS DE ACTIO:
$ 165.00.- (más IVA)
Finalización: 18:30 hs. (Estricta Puntualidad)
Lugar:
EMPRESAS NO ABONADAS:
$ 180.00.- (más IVA)
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Inscripción: UNICAMENTE CON
EL PAGO DEL ARANCEL.
El arancel incluye Diploma de Asistencia y refrigerio.
Si asiste más de una persona de la misma empresa: 5% de descuento sobre el total.
Recomendamos efectuar su inscripción a la brevedad. CUPO LIMITADO.
Información e inscripciones: 4322-6704 / 4393-8719
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: capacitacion@actio.com.ar
SEMINARIO
PANORAMA
PANORAMA LABORAL
LABORAL 2007
2007
PERSPECTIVAS 2008
Temario
1. ¿Qué posición debe adoptar la empresa
frente a la modificación de leyes laborales y
a la orientación de recientes fallos judiciales?
¿Cuáles son los cambios de conceptos y
procedimientos aconsejables? ¿Qué sucede
con los proyectos de reformas laborales?
2. ¿Cuáles son las situaciones que pueden
considerarse "mobbing" o acoso laboral? ¿Qué
medida debe adoptar la empresa ante una
denuncia de acoso sexual?
3. ¿Cuáles son los actos que pueden
considerarse discriminatorios? ¿Cuándo se ha
considerado como tal a un despido? ¿Cómo
se aplica la ley 23.592? ¿Cuáles son sus
consecuencias jurídicas? ¿Qué recaudos se
pueden tomar?
¿Cómo se ejerce el poder disciplinario a través
de suspensiones y despidos por justa causa?
¿Cómo se instrumenta un legajo disciplinario?
¿Cuál es su contenido? ¿Cómo se hace un
sumario interno? Frente a los medios de prueba
de un eventual juicio (testigos, grabaciones,
videos, fotografías, actuaciones notariales),
¿qué recaudos se deben tomar?
9. ¿Qué valor tienen actualmente los acuerdos
ante el Ministerio de Trabajo? ¿Cómo deben
ser las conciliaciones para evitar riesgos de
reclamos posteriores?
10. Frente a un despido por un delito: ¿Qué
recaudos se recomiendan para evitar una acción
reclamando daño moral por acusaciones
calumniosas o culposas?
4. Frente al significativo aumento de las
demandas civiles por accidentes de trabajo:
¿Qué puede hacer la empresa?
11. ¿Cómo evitar los problemas que ocasiona
la entrega de los certificados del art. 80 de la
Ley de Contrato de Trabajo?
5. ¿Cuándo se considera abusiva una
modificación del contrato de trabajo? ¿Cuáles
son las consecuencias? ¿Se puede rebajar la
remuneración con acuerdo del trabajador?
¿Cuándo se considera válido un convenio de
rebaja?
12. La justicia laboral ha otorgado carácter
remuneratorio a los tickets, beneficios sociales,
bonus, bonificaciones, etc. ¿Cuáles son las
consecuencias? ¿Qué prevenciones se pueden
tomar? ¿Se pueden suprimir beneficios sociales
otorgados unilateralmente por la empresa?
6. ¿Cómo se prepara una demanda laboral
contra una empresa? ¿En que se basan los
reclamos "desproporcionados" y los rubros
"inexistentes"? ¿Cuáles son los motivos del
"encarecimiento" de los juicios laborales?
¿Qué influencia tienen la ley 25.323 y el art.
80 de la LCT en los montos reclamados?
13. Trabajo en negro: ¿Cuáles son los riesgos
que corren las empresas? ¿Se extiende la
responsabilidad laboral a directores, socios y
controladores?
7. ¿"Existen" en la actualidad los despidos por
justa causa? ¿Cuánto cuesta un despido en la
Argentina? ¿Cuáles son los recaudos previos
a la decisión de un despido por justa causa?
¿Qué ponderaciones conviene efectuar? ¿Qué
requisitos debe reunir su comunicación?
8. ¿Cómo debe actuar la empresa y la oficina
de Personal frente a un conflicto laboral?
14. ¿Cuáles son las medidas aconsejables para
reducir los riesgos de la solidaridad laboral en
el caso de tercerizaciones y franquicias?
15. ¿Cuál es nuestra opinión sobre la reforma
previsional?
16. ¿Qué panorama y perspectivas laborales se
presentan en 2008, de acuerdo al resultado del
acto electoral de octubre?
Preguntas y Respuestas.
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