Formación y Orientación Laboral Mod. FOL _ UT 7 Profesora: Luisa Sirgo Grau UT 7 Convenios colectivos I.- Contenido del convenio II.- Clases de convenios colectivos III.- Negociación del convenio IV.- Acuerdos de adhesión y extensión. Acuerdos marcos Introducción : CONVENIOS COLECTIVOS El convenio colectivo se puede definir como “un acuerdo negociado y celebrado entre los representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las relaciones de trabajo”. Sobre la base de esta definición, el convenio se aplica a una pluralidad de personas dentro de un mismo sector, por lo que se puede hablar de los convenios como normas de raíz contractual ya que, a diferencia del resto de las normas, su origen no está en poderes legislativos o ejecutivos, sino en el pacto entre trabajadores y empresarios. Los convenios colectivos se formalizan por escrito, es decir, un convenio ha de incluir claramente los siguientes aspectos: UT 1 Formación y Orientación Laboral Mod. FOL _ UT 7 Profesora: Luisa Sirgo Grau Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. • • • • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Acuerdo de inaplicación del convenio colectivo: Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de esta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. UT 2 Formación y Orientación Laboral Mod. FOL _ UT 7 Profesora: Luisa Sirgo Grau El acuerdo de inaplicación salarial deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo una programación para la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación salarial pueda superar el periodo de vigencia del convenio ni como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación salarial y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género. Prioridad aplicativa: La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: - La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. - El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. - El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. - La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. - La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación. - Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas. I.- CONTENIDO DEL CONVENIO El Estatuto de los Trabajadores se refiere en su art. 85 que los convenios podrán regular materias de: - Tipo económico: aspectos salariales, gratificaciones económicas, etc. - Tipo laboral: jornada laboral, horario, vacaciones, permisos, etc. - Tipo sindical: representatividad de los delegados sindicales, etc. UT 3 Formación y Orientación Laboral Mod. FOL _ UT 7 Profesora: Luisa Sirgo Grau - Tipo general: todo aquello que afecte a las condiciones laborales de los trabajadores en sus empresas. Concretamente el Estatuto se refiere a “condiciones de trabajo y productividad, así como la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten”. Hay por tanto dos aspectos dentro del contenido: - Contenido normativo: es el contenido mínimo que ha de incluir todo convenio. Estos contenidos son determinación de las partes; ámbito personal, funcional, territorial y temporal; comisión paritaria; forma y condiciones de denuncia, y cláusulas de descuelgue. - Contenido obligacional: se habla de un contenido obligacional en el sentido de no impedir la vigencia del convenio. Son los llamados pactos de paz, mediante los cuales las partes proscriben la huelga y el cierre patronal durante la vigencia del contrato en todo aquello que haya sido previamente pactado, y sin menoscabo de la posibilidad de denunciar el convenio que abriría las puertas al conflicto colectivo. Además, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: - Determinación de las partes que los conciertan. - Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. - Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. - Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. - Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. UT 4 Formación y Orientación Laboral Mod. FOL _ UT 7 Profesora: Luisa Sirgo Grau II.- CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS Se pueden distinguir distintos tipos de convenios colectivos en función del área geográfica en la que despliegan sus efectos y según el número de personas afectadas por el mismo. 1. Según el área geográfica: - Convenio colectivo de ámbito nacional: afecta a todo el territorio del Estado. - Convenio colectivo de ámbito autonómico: afecta al territorio de una comunidad autónoma. - Convenio colectivo de ámbito provincial: afecta al territorio de una provincia. - Convenio colectivo de ámbito local: afecta al territorio de una localidad. 2. Según el número de personas afectadas: - Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa: afecta a todos los trabajadores de la empresa o a un sector de la misma. - Convenio de ámbito superior a la empresa: afecta a una agrupación de varias empresas de un mismo sector económico. - Convenios extraestatutarios o impropios: está fuera de la regulación del Estatuto de los Trabajadores y tienen una eficacia limitada. Solo afecta a la empresa y a los afiliados al sindicato que los negocia. III.- NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO La negociación de un convenio es un proceso complejo, ya que además del propio proceso en sí hay que tener en cuenta el ámbito del convenio para determinar quién está legitimado para negociar. No es lo mismo negociar un convenio de empresa que uno de ámbito nacional. Como proceso, consta de las siguientes fases: UT 5 Formación y Orientación Laboral Mod. FOL _ UT 7 Profesora: Luisa Sirgo Grau La negociación colectiva del convenio se iniciará con la comunicación de los representantes a la otra parte de la intención de negociar un convenio. Esta comunicación se hará por escrito, indicando la representación que desempeñan, el ámbito geográfico y personal al que se va a extender el convenio y las materias sobre las que se desea negociar. - Una copia del escrito habrá que enviarla a la Administración laboral. - La parte que recibe el comunicado deberá aceptar la propuesta, salvo que se trate de negociar un convenio aún vigente o quienes pretendan negociar no cuenten con legitimación suficiente, ya que únicamente los representantes de los trabajadores y los empresarios tienen potestad para negociar un convenio colectivo. - En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora formada por doce miembros por cada parte, aunque en convenios de ámbito superior a la empresa puede alcanzar los quince miembros por cada parte. Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos representaciones. - Finalizada la negociación, se formalizarán los acuerdos por escrito y las partes firmarán el acuerdo. En un plazo de quince días lo presentarán a la autoridad laboral para su registro y se enviará al CMAC para su depósito. Al mismo tiempo, se enviará para que se publique en el BOE. Además, corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. UT 6 Formación y Orientación Laboral Mod. FOL _ UT 7 Profesora: Luisa Sirgo Grau IV.- ACUERDOS DE ADHESIÓN Y EXTENSIÓN. ACUERDOS MARCOS Los acuerdos de adhesión sirven para que las partes que están legitimadas para negociar puedan adherirse a un convenio que ya existe y está en vigor en vez de iniciar todo el proceso negociador. De este modo, adoptan la totalidad de un convenio como propio. Mediante los acuerdos de extensión es el propio Ministerio de Trabajo (u órganos competentes de las comunidades autónomas) el que, en caso de que existan grandes dificultades de negociación por una de las partes, aplican el convenio vigente más conveniente de una empresa o sector a otro, extendiendo de este modo el ámbito de aplicación de dicho convenio. Por último, un acuerdo marco es un convenio para convenir, es decir, es una norma que fija un marco a la negociación colectiva. Han sido ejemplos conocidos de este tipo de acuerdos: - Acuerdo Económico y Social (1984) entre UGT, CEOE y CEPYME. - Acuerdo Nacional sobre Empleo (1981) entre CCOO, UGT y CEOE. 7 UT