GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP

GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP)
- Evaluación de Riesgos en las Prácticas Sociales
GRASP: Guía de Implementación
V 1.1 Enero 2011
Válido a partir de: 01.01.2011
Obligatorio a partir de: 01.07.2011
Versión interina final en español. En caso de duda, por favor consulte la versión en inglés.
INDICE
GRASP: Guía de Implementación
Cómo usar este documento
2
Guías de los Puntos de Control del Módulo GRASP
4
Puntos de Control 1-13
5
Glosario
23
––––– Implementación GRASP | 1 ––––
Cómo usar este documento
Este documento es una guía para productores / administradores de explotaciones que procuran
implementar el sistema de gestión social de acuerdo al Módulo GRASP. No es un documento normativo,
sino de apoyo. Sugerimos que lea también la Guía de Interpretación GRASP correspondiente a su país y la
Lista de Verificación GRASP para obtener información acerca de cómo se evalúa el Módulo GRASP.
¿Por qué implementar el Módulo GRASP?
Guías de Interpretación Nacional
Al implementar los criterios sociales en la explotación,
en primer lugar se mejoran las condiciones de empleo
y se fortalecen los derechos de los trabajadores de la
explotación. En la implementación del Módulo GRASP,
no se hará diferencia entre los empleados
permanentes, los trabajadores de temporada, los
empleos por obra o los jornaleros. Los trabajadores
calificados y motivados son un factor clave para el
buen funcionamiento de la explotación y esto es
conducente a una producción segura y sostenible. La
administración de la explotación obtiene una ventaja
directa de esto ya que no sólo mejora el ambiente
social en general, sino que también contribuye a
reducir los costos de manera significante (menos
accidentes, condiciones y tareas más claras, menos
roturas en la maquinaria, etc.). Finalmente, a todo
empleador le interesa conservar al personal calificado.
Los requisitos legales vinculados a los puntos de
control difieren según el país (por ejemplo, edad
mínima, edad para el empleo legal, horas de trabajo,
etc.). Si éstos son más estrictos o precisos que los
requisitos GRASP, entonces prevalecen y deben ser
cumplidos. En caso de no existir legislación al respecto
(o que ésta no sea tan estricta), GRASP determinará el
criterio mínimo de cumplimiento. Si la legislación del
país es más estricta que la de GRASP, no importará el
criterio de cumplimiento de GRASP, se deberá cumplir
con la legislación del país en donde opera el productor.
Con el fin de facilitar la comprensión de estos requisitos
a los productores y los auditores/inspectores, se han
desarrollado Guías de Interpretación Nacional del
Módulo GRASP, en un proceso de participación de las
partes interesadas (‘stakeholders’). El Módulo GRASP
sólo puede ser evaluado en aquellos países que
disponen de una Guía de Interpretación Nacional.
Consulte al evaluador GRASP o directamente al
Secretariado de GLOBALG.A.P. acerca de las Guías
de Interpretación disponibles.
Si está interesado en una Evaluación GRASP y en su
país no se dispone de una Guía de Interpretación,
contáctese con el Secretariado GLOBALG.A.P. para
hallar una solución. Por mayor información consulte el
Reglamento General GRASP.
¿Qué representa la sigla GRASP?
GRASP es la abreviación de “GLOBALG.A.P. Risk
Assessment on Social Practice” (“Evaluación de
Riesgos GLOBALG.A.P. en las Prácticas Sociales”).
Esta serie de criterios de buenas prácticas sociales en
explotaciones fue desarrollada a lo largo de un proceso
de cinco años en el que se involucraron las partes
interesadas, con el objetivo de promover las buenas
prácticas sociales en la agricultura. Si desea mayor
información acerca de cómo se desarrolló el Módulo
GRASP y sus herramientas, por favor consulte los
Informes de Proyecto GRASP en la página web de
GLOBALG.A.P.
Alcance del Módulo GRASP
El Módulo GRASP no forma parte de las normas
GLOBALG.A.P. y de su certificación acreditada, pero
lógicamente se complementa con dichas normas. El
cumplimiento de los puntos de control es voluntario y
no influye en la certificación GLOBALG.A.P. Sin
embargo, si el productor decidiera llevar a cabo esta
evaluación, entonces es obligatorio cargar las listas de
verificación a la base de datos de GLOBALG.A.P.
Luego de la Evaluación GRASP, el evaluador le
entregará al productor dos copias de la Lista de
Verificación completada y firmada (una para la
administración de la explotación y otra para el
representante de los empleados). Los resultados de la
evaluación entonces serán visualizados en la base de
datos de GLOBALG.A.P. (prueba de la evaluación)
según el acuerdo de intercambio de datos firmado por
el productor en el acuerdo de sub-licencia. Esta Lista
de Verificación de la evaluación puede servirle como
informe y puede ayudarlo a mejorar su sistema de
gestión social. El Organismo de Certificación entregará
a la administración de la explotación un comprobante
de la evaluación, una vez que los resultados hayan
sido cargados en la base de datos de GLOBALG.A.P.
Cómo se evalua el Módulo GRASP
Se precisa calificación y formación adicional para llevar
a cabo las Evaluaciones GRASP. Sólo pueden realizar
estas evaluaciones aquellos auditores/inspectores que
tienen la correspondiente licencia otorgada por
GLOBALG.A.P. En la página web de GLOBALG.A.P.
puede descargar la lista de los Evaluadores GRASP
aprobados.
El día de la evaluación, procure disponer de todos los
documentos necesarios en la explotación y tenerlos
accesibles para el evaluador. Asegúrese de que los
empleados sepan que sus datos personales (p. ej.,
contratos laborales) serán evaluados y que lo
autoricen. Esto también se hace extensivo a los
documentos de subcontratistas cuyos servicios
laborales usted puede haber solicitado. Si no es fácil
hacerse de los documentos de los subcontratistas en
su explotación el día de la evaluación, puede solicitar al
evaluador que se dirija a la oficina del subcontratista.
En dicho caso, no se olvide de informar al
subcontratista al respecto. Todos los documentos
firmados por el empleador y el empleado (p. ej.,
contratos laborales) o que afecten a ambas partes (p.
ej., auto-declaración de buenas prácticas sociales)
deben estar disponibles en el idioma local o en el
idioma que mejor comprenden los empleados. En esta
guía encontrará ejemplos de los documentos en las
secciones de los puntos de control correspondientes.
––––– Implementación GRASP | 2 ––––
PCCC
Nombre del documento
¿Firmado por quién?
¿Quién debería
conservar este
documento
(o una copia del mismo)?
1
Documentación sobre representante/
consejo de los trabajadores
Empleador y el
representante/consejo
de los empleados
Empleador
2
Procedimiento de reclamaciones
–
Empleador
3
Auto-declaración de buenas prácticas
sociales
Empleador y el
representante/consejo
de los empleados
Empleador, empleado
4
Normas laborales recientes del país
(Guía de Interpretación Nacional
GRASP + Anexo)
-
Empleador, empleado
5
Contratos laborales
Empleador, empleado
Empleador
7
Recibos de pago / lista de pagos
Empleador, empleado
Empleador
10
Formularios de control de horas
Empleador, empleado
Empleador
GRASP puede ser totalmente inaplicable si en el grupo de productores un productor no tiene empleados
(por ej. una explotación familiar sin empleados en ningún período). Se debe disponer entonces de una autodeclaración correspondiente del productor. Encontrará más información sobre grupos de productores bajo
PG1.
––––– Implementación GRASP | 3 ––––
Guías de los Puntos de Control del Módulo
GRASP
El Módulo GRASP consiste de 13 puntos de control y criterios de cumplimiento. Los puntos de control
GRASP son complejos en su formulación ya que suelen abarcar múltiples aspectos. Con el fin de facilitar la
comprensión e implementación del contenido de estos puntos, cada punto de control será detallado de la
siguiente manera:
1. Punto de Control y Criterio de Cumplimiento
Cada criterio del Módulo GRASP está listado. Igual que en la norma de Aseguramiento Integrado de Fincas
de GLOBALG.A.P., los criterios están formulados en Puntos de Control y Criterios de Cumplimiento.
1
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Hay al menos un empleado o un
consejo de empleados que represente
los intereses del personal ante la
administración?
Se dispone de documentación que demuestra que una persona de
confianza, claramente identificada, y/o un consejo de empleados que
representa los intereses del personal ante la administración, ha sido electo
o nominado por todos los empleados y es reconocido por la administración.
Esta persona podrá comunicar las reclamaciones a la administración.
2. Explicación
Aquí se explica brevemente el significado y la relevancia del respectivo punto de control.
3. Implementación
En la sección de implementación, se hacen sugerencias acerca de cómo puede ser implementado el punto
de control.
4. Ejemplo
Cuando un punto de control exige algún tipo de registro o documento, se proporcionará un ejemplo del
mismo (por ejemplo, los contratos, formulario de registro, etc.). Sin embargo, no es obligatorio que los
documentos sean iguales a los de los ejemplos – usted podrá elaborar modelos que mejor reflejen su
situación. Siéntase en libertad de adaptarlos a su situación.
Para mejor comprensión, estos documentos ejemplarios han sido rellenados con datos ficticios (escritos en
itálica).
Por favor tenga presente que estas son guías universales y genéricas que abarcan una gran variedad de
situaciones de producción. Probablemente no podrá seguir a pie de la letra todos los pasos sugeridos (o los
documentos ejemplarios proporcionados); deberá adaptar los documentos a su situación particular y a los
requisitos legales del país.
––––– Implementación GRASP | 4 ––––
Punto N
de Control
°
1
Criterio de Cumplimiento
¿Hay al menos un empleado o un
consejo de empleados que represente
los intereses del personal ante la
administración?
Se dispone de documentación que demuestra que una persona de
confianza, claramente identificada, y/o un consejo de empleados que
representa los intereses del personal ante la administración, ha sido electo
o nominado por todos los empleados y es reconocido por la administración.
Esta persona podrá comunicar las reclamaciones a la administración.
Explicación:
La existencia de un representante de los empleados facilita tanto el dialogo entre los empleados, como el
dialogo entre los empleados y la administración. Los asuntos en la explotación pueden ser tratados,
discutidos y solucionados fácilmente. Aún más, el consejo o el representante de los empleados puede
actuar como mediador en caso de conflictos. Los acuerdos con el representante de los empleados
habitualmente son aceptados por la fuerza de trabajo, ya que fueron los representantes de los empleados
quienes negociaron los términos.
Implementación:
1.
Este punto no es aplicable si sólo trabajan los familiares directos en la explotación. La definición
exacta de "familiar directo" se encuentra en el glosario al final de este documento. Desde el momento
en que usted emplea personas que son externas a la familia directa, debe asegurarse de que haya un
representante de los empleados.
2.
Informe a los empleados del derecho de tener un representante o un consejo de empleados. El
número de representantes de empleados debe reflejar el número de empleados (por ejemplo, un
representante por cada 50 empleados) y ser representativo (por ejemplo, también representar
empleados extranjeros que trabajan en la explotación).
3.
Asegúrese de que el representante de los empleados cuenta con suficiente tiempo para ejecutar sus
tareas. Dichas tareas pueden ser fijadas en una breve descripción escrita.
4.
Algunas Guías de Interpretación Nacional incluyen medidas de protección para asegurar de que los
representantes de los empleados puedan ejecutar libremente sus tareas. Asegúrese de conocer y
cumplir estas medidas.
5.
Si usted está administrando una explotación donde trabajan muchos empleados, tiene sentido que
exista un procedimiento de elección. Asista a los empleados informándoles acerca de cómo elegir a
los representantes, asegurándose de que se cumplan ciertas reglas/principios (por ejemplo, elección
anónima).
6.
El representante de los empleados será electo/nombrado cada año o período de producción.
7.
El representante de los empleados debe ser una persona accesible para todos los empleados y debe
poder dirigirse a la administración en forma constructiva. Para poder comprender y transmitir a los
empleados sus derechos legales, él o ella debe saber leer (la correspondiente Guía de Interpretación
Nacional). En lo posible se deberá evitar cualquier conflicto de intereses por el representante de los
empleados.
8.
Si está certificado como grupo de productores (Opción 2) y en el caso de una alta rotación de
empleados, podrá designar a un productor (u otra persona apropiada) para ejecutar este cargo. Por
supuesto, no es lo ideal, pero es posible si es la única solución práctica. Asegúrese de que los
empleados sepan quién es el representante.
9.
Asegúrese de que todos los empleados tengan acceso a las personas correspondientes; nombre a
dos personas o más si un grupo de productores es muy grande o disperso geográficamente.
10.
Haga un seguimiento de los acuerdos entre el representante de los empleados y la administración y
verifique regularmente el estado de su implementación.
––––– Implementación GRASP | 5 ––––
2
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Existe un procedimiento disponible en
la explotación, mediante el cual los
empleados
puedan
realizar
reclamaciones?
Existe en la explotación un formulario y/o procedimiento de reclamaciones;
los empleados tienen conocimiento del mismo y pueden presentar
reclamaciones o sugerencias. El procedimiento de reclamaciones establece
un plazo para la resolución de las reclamaciones. Las reclamaciones y las
soluciones de los últimos 24 meses están documentadas y pueden ser
accedidas.
Explicación:
La existencia de un procedimiento de reclamaciones facilitará al empleador lidiar con la insatisfacción de la
fuerza de trabajo. Es más fácil para él o ella reconocer las razones de la insatisfacción. Para la fuerza de
trabajo, deberá haber una manera de presentar reclamaciones sin el temor de sufrir consecuencias
personales. Fomentando a los empleados a presentar activamente reclamaciones o sugerencias, aumenta
la eficiencia de la operación.
En explotaciones pequeñas con pocos empleados, no sería necesario tener un formulario o un buzón de
reclamaciones ya que el empleador y los empleados se ven regularmente. Es suficiente con un simple
procedimiento de reclamaciones. En explotaciones más grandes, es posible que se dificulte la comunicación
regular entre los empleados y la administración. Los formularios o buzones de reclamaciones pueden ser
una solución.
Sin embargo, en ambos casos, es clave realizar un seguimiento de las reclamaciones y asegurarse de que
éstas han sido tratadas y de que ha habido una mejoría en la situación en un plazo claramente definido.
Por supuesto, no es necesario limitarse a esta herramienta administrativa para enfocarse en las
reclamaciones. También podrá recoger sugerencias valiosas de los empleados sobre cómo mejorar
internamente los procedimientos. Nadie las conoce mejor que las personas trabajando en su explotación.
Implementación:
1.
2.
3.
4.
5.
Piense en un procedimiento de reclamaciones adecuado para el tamaño y la situación de su
explotación. En algunas culturas, las personas pueden tener reparos de presentar una reclamación
formal en un documento. El procedimiento de reclamaciones debe contemplar esto. Por ejemplo:
a) Si usted administra una explotación con pocos empleados …
… los representantes de los empleados pueden simplemente ponerse a disposición para conversar
con los empleados en determinados momentos de la semana. Asegúrese de que los empleados
sepan en qué momento y con quién hablar.
b) Si usted administra una explotación con muchos empleados …
… coloque un buzón de reclamaciones donde los empleados puedan presentar anónimamente sus
quejas. Asegúrese de vaciar el buzón regularmente (por ejemplo, cada 14 días) y de procurar
solucionar las reclamaciones,
… u organice una hora de consulta donde las reclamaciones puedan presentarse (por ejemplo, al
responsable de la salud, seguridad y bienestar de los empleados y/o al representante de los
empleados) y discutirse.
Si está certificado como grupo de productores (opción 2), el procedimiento de reclamaciones puede
gestionarse a través del sistema de gestión de calidad central del grupo.
Asegúrese de que las decisiones tomadas y las normas sobre el procedimiento de reclamaciones
sean transparentes para los empleados. Asegúrese de informar a todos los empleados (también los
no permanentes) cómo y cuándo pueden presentar una reclamación.
Es crucial que sea claro el plazo destinado para tratar las reclamaciones, por ejemplo, durante los 14
días siguientes. ¡Cumpla con el plazo!
Luego de efectuar la mejora, solicite la opinión de los empleados. De esta manera se asegura de que
los empleados perciban que sus reclamaciones o sugerencias fueron tomadas seriamente y que la
situación ha mejorado.
––––– Implementación GRASP | 6 ––––
3
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
La auto-declaración de buenas
prácticas sociales en lo referente a
derechos
humanos,
¿ha
sido
comunicada a los empleados y firmada
por la administración de la explotación
y por el representante de los
empleados? ¿Han sido informados los
empleados al respecto?
La administración de la explotación y el representante de los empleados
han firmado y exhibido una auto-declaración que asegura las buenas
prácticas sociales y los derechos humanos de todos los empleados. Esta
declaración contiene un compromiso con los convenios laborales
fundamentales de la OIT (Convenio 111 sobre discriminación, 138 y 182
sobre edad mínima y trabajo infantil, 29 y 105 sobre trabajo forzoso, 87
sobre libertad sindical, 98 sobre negociación colectiva, 100 sobre igualdad
de remuneración y 99 sobre salarios mínimos) y procedimientos de
contratación transparentes y no discriminatorios y el procedimiento de
reclamaciones. Los empleados han sido informados sobre la autodeclaración y ésta es revisada como mínimo cada 3 años o cuando es
necesario.
Explicación:
La auto-declaración es un instrumento para promover el compromiso de la administración de la explotación con
respecto a los principios de los convenios laborales fundamentales de la OIT y para implementar procedimientos
de contratación de los empleados transparentes y no discriminadores. La OIT es una agencia de las Naciones
Unidas que busca promover la justicia social y los derechos humanos y derechos fundamentales en el trabajo, los
cuales son reconocidos internacionalmente. La OIT ha elaborado normas internacionales del trabajo en la forma
de convenios y recomendaciones, estableciendo estándares mínimos de derechos fundamentales en el trabajo.
Hasta la fecha, 180 países son miembros de la OIT (www.ilo.org).
La auto-declaración debe incluir, como mínimo, los principios de buenas prácticas sociales y derechos de los
trabajadores, cubriendo los siguientes Convenios de la OIT. Transmita con claridad los siguientes principios para
que puedan ser comprendidos por los empleados (véase ejemplo):
•
No. 111 sobre discriminación
•
No. 138 y 182 sobre edad mínima y trabajo infantil
•
No. 29 y 105 sobre trabajo forzoso
•
No. 87 sobre libertad de asociación
•
No. 98 sobre el derecho de organización y de negociación colectiva; y
•
No. 100 sobre igualdad de remuneración y
•
No. 99 sobre fijación de salarios mínimos
En la auto-declaración, el empleador (la administración de la explotación) asegura que ante cualquier señal de
violación de estos principios, el tema es tratado en el sistema de gestión y reportado al organismo de certificación.
Implementación:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Al comenzar con la preparación del documento, verifique que la auto-declaración esté completa y que por lo
menos cubra todos los convenios requeridos. Verifique si existen otros puntos relevantes a su explotación; revise
y adapte la declaración debidamente.
Verifique de forma crítica si en su explotación existe algún tipo de discriminación, por ejemplo,
• si los procedimientos de contratación son justos y transparentes (por ejemplo, empleo no discriminatorio de
extranjeros)
• si todos los empleados que realizan el mismo trabajo tienen los mismos derechos y reciben beneficios sociales
comparables
• si nadie es obligado a realizar trabajo que no está dispuesto a hacer o que no puede hacer, etc.
Por supuesto, hay tareas que son más adecuadas para los hombres (por ejemplo, levantar cargas pesadas) o
para las mujeres (por ejemplo, clasificar y envasar productos frescos delicados). Dar preferencia a hombres o
mujeres para ciertas tareas no es necesariamente discriminatorio - de todas formas asegúrese de que en tal
caso tanto los hombres como las mujeres se sientan libres de trabajar en el área que prefieran.
Revise las leyes del país acerca de la edad mínima de trabajo y asegúrese de que no hayan niños por debajo de
la edad mínima empleados.
Verifique que todos los contratos laborales se encuentren en conformidad con las normas laborales del país y
asegúrese de que los documentos sean conservados en forma segura por un período no menor a 24 meses.
Explique a sus empleados de qué trata la auto-declaración y aclare cualquier término que puede no resultarles
familiar. Repase con ellos cada punto de la auto-declaración y verifique si todos en la explotación tienen la
misma opinión acerca del cumplimiento de la misma.
Firme la auto-declaración y solicite la firma al representante de los empleados.
Asegúrese de que todos los empleados tengan conocimiento de la auto-declaración, adjuntando una copia a
cada contrato laboral o exhibiéndola en un lugar visible en la explotación.
Asegúrese de que el procedimiento de reclamaciones sea transparente para todos los empleados.
Verifique regularmente si la auto-declaración debe ser actualizada. La misma debe ser revisada por lo menos
cada 3 años, o sea si se están promulgando nuevas normas legales o estableciendo un nuevo acuerdo de
negociación colectiva.
––––– Implementación GRASP | 7 ––––
Ejemplo
Auto-Declaración de Buenas Prácticas Sociales
Por la presente declaro que en la explotación / en el grupo de explotaciones, ___________________todos los
empleados (incluyendo todas las operaciones cubiertas por la certificación GLOBALG.A.P (centros de
manipulación, pequeñas explotaciones satélite) son tratados de acuerdo a los siguientes principios:
1
2
3
4
5
6
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10
11
12
13
14
No existe discriminación (distinción, exclusión o preferencia) basada en raza, casta, nacionalidad, religión,
discapacidad, género, orientación sexual, maternidad, edad, opinión política, afiliación a sindicatos o a un
partido político. No se realizan pruebas obligatorias de embarazo o de VIH en los empleados.
Los procedimientos de contratación de los empleados son justos y transparentes; no se discrimina a nadie
que desea trabajar en la explotación por las razones mencionadas arriba.
Todos los empleados realizando un trabajo de igual valor tienen derechos similares, reciben beneficios
sociales similares y cuentan con condiciones de trabajo y oportunidades de formación similares. El trabajo
que es similar recibe remuneración similar.
No se practicarán medidas disciplinarias como ser castigos corporales, mentales, físicos o abuso verbal.
No se realizarán deducciones del sueldo injustas (por ejemplo, por maquinaria rota o la falta de algún
producto). Las medidas disciplinarias, si hubiere, son justas y transparentes.
No se emplean menores de edad (en conformidad con las normas legales). Los niños -familiares directosasistiendo en la explotación no realizan trabajos que representen un riesgo para su salud y seguridad o
que afecten su desarrollo. Los hijos de los empleados en edad escolar obligatoria viviendo en la
explotación asisten regularmente a la escuela, sin excepción.
No hay trabajo forzoso. Los familiares y dependientes tienen derecho a emplearse fuera de la explotación.
Ningún empleado es forzado a vivir en la explotación. Los empleados que no viven en la explotación no
son discriminados.
Ningún documento propio del empleado queda en custodia del empleador. Bajo ninguna circunstancia
retendrá el empleador parte del salario de los empleados, sin permiso explícito del empleado (por ejemplo,
deducciones para las comidas o planes de ahorro de los empleados).
Las horas extras son voluntarias; los empleados no son forzados a trabajar horas extras.
La administración de la explotación admite la negociación colectiva.
Los empleados tienen derecho de establecer o de afiliarse a cualquier organización que ellos eligen. Los
miembros de los sindicatos tienen garantizado el ingreso a la explotación al menos fuera de las horas
normales de trabajo.
En el caso de un accidente serio dentro del local, se brindará transporte al empleado al centro médico más
próximo.
Los grupos de riesgo, como ser las embarazadas o mujeres lactantes, los trabajadores jóvenes menores
de 18 (si su empleo es en conformidad con las normas legales), los empleados en condiciones de
incapacidad mental o personas enfermas, no realizan trabajos que representan un peligro a su salud y
seguridad o que afecte su desarrollo o la seguridad de otros. No trabajan en la aplicación de pesticidas.
Los trabajadores jóvenes no trabajan horas extras, de acuerdo a las normas legales.
Se actúa conforme a las normas que cubren temas de maternidad, días por enfermedad y jubilación, como
mínimo cumpliendo con la legislación de seguridad social del país.
Los empleados pueden dirigirse al representante de los empleados o a un consejo de empleados, para
conversar sobre las condiciones de sus contratos y de trabajo o cualquier otro descontento y para
presentar reclamaciones. El representante de los empleados realiza sus tareas en consenso con todos los
socios sociales y puede comunicar las reclamaciones a la administración sin recibir sanciones personales.
Por la presente, la administración de la explotación declara su voluntad de resolver cualquier problema en
cooperación con la representación de los empleados.
Nos comprometemos a reportar inmediatamente al organismo de certificación cualquier señal de violación de
estos principios y de tomar las medidas correctivas. Una copia de esta declaración ha sido entregada al miembro
de la administración responsable por los temas sociales y al representante de los empleados y es adjunta a cada
contrato laboral y/o exhibida en un lugar visible en el idioma o idiomas comprendidos por los empleados.
Fecha: ______________________
Firma(s) administración de la explotación (nombre y cargo)/ productores del grupo de productores:
______________________________________________________________________
Firma(s) del representante(s) de los empleados
Fecha
__
Firmas:
––––– Implementación GRASP | 8 ––––
4
Punto N
de Control
°
La persona responsable por la salud y
seguridad de los trabajadores y por las
buenas prácticas sociales (SSTyBPS)
y el o los representantes de los
empleados (RE), ¿tienen conocimiento
sobre las normas laborales recientes
del país y/o acceso a ellas?
Criterio de Cumplimiento
La persona responsable por la salud y seguridad de los trabajadores y el
representante(s) de los empleados tienen conocimiento y/o acceso a las
normas del país sobre: salarios nominales y mínimos, horarios de trabajo,
afiliación a sindicatos, anti-discriminación, trabajo infantil, contratos
laborales, feriados y licencia maternal, cuidado médico y
pensión/gratificación.
Explicación:
Es importante que los empleados conozcan sus derechos legales, que la persona responsable tenga
acceso a las normas laborales recientes y que el empleador apoye a esta persona en este asunto. Los
empleados pueden dirigirse a esta persona para obtener toda la información sobre sus derechos
fundamentales o pueden formularle preguntas en caso de tener dudas. De esta manera se previenen las
discrepancias y el descontento. Tanto el empleador como el empleado deben ser informados regularmente
acerca de los cambios recientes en las normas del país y reaccionar debidamente. De hecho, no siempre es
posible tener todos los documentos actuales en la explotación, especialmente si ésta es pequeña. Sin
embargo, debería existir un mecanismo que asegure que el empleador y los empleados tengan acceso a la
información actual.
Implementación:
1.
2.
3.
Asegúrese de que la Administración de la Explotación y el Representante de los Empleados tengan
una copia de la Guía de Interpretación Nacional de GRASP y su Anexo. Con la entrega de este
documento a los empleados se cumple con los requisitos de este punto de control.
Además, puede considerar personas a quien recurrir para informarse acerca de las normas laborales
del país (sindicatos nacionales/provinciales, el Ministerio de Trabajo, otros representantes de los
productores/empleados, abogados, ONGs, etc.). Contacte a estas personas/organismos para solicitar
mayor información acerca de las normas laborales y obtenga los datos de contacto (números de
teléfono, dirección y páginas web, etc.).
Asegúrese de que la información relevante se comunique al representante de los empleados y que se
actualice regularmente (por ejemplo, versiones nuevas de la Guía de Interpretación Nacional).
Ejemplo
Acceso a Información sobre las Normas Laborales Nacionales
Sindicatos:
A)
B)
Sr. Abeba, Abogado
Calle 251 con 34
5908 Texcoco
Teléfono : 987-768
Sra. Temba, ONG de derechos humanos:
Calle 34
8299 Santa Elena
Teléfono : 12345-129
Páginas web:
www.workersunited.net
Otra información:
––––– Implementación GRASP | 9 ––––
5
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Se pueden mostrar copias de los
contratos laborales de los empleados?
¿Estos registros incluyen como mínimo
el nombre completo, la nacionalidad, la
descripción de trabajo, la fecha de
nacimiento, la fecha de ingreso, el
salario y el período de empleo? ¿Han
sido firmados tanto por el empleado
como por el empleador?
A pedido del evaluador (como muestra), se pueden mostrar copias de los
contratos por cada empleado. Estos contratos están firmados por el
empleado y el empleador. Los registros contienen como mínimo los
nombres completos, las nacionalidades, las descripciones de trabajo, las
fechas de nacimiento, las horas normales de trabajo, los salarios y los
períodos de empleo. Se debe poder acceder a los registros de todos los
empleados (también los subcontratistas) por lo menos por 24 meses.
Explicación:
El contrato laboral estipula claramente las condiciones laborales acordadas y por lo tanto, es importante y
beneficioso, tanto para el empleador como para el empleado. Constituye la base de una relación laboral
buena y de confianza mutua entre ambas partes, pero también ante situaciones de conflicto relacionadas al
trabajo. Los contratos laborales claramente acordados y firmados por la administración y los empleados son
cruciales en explotaciones de cualquier tamaño.
Implementación:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Firme un contrato laboral con cada empleado. El mismo debe incluir al menos la siguiente
información:
• Nombre completo del empleado y su nacionalidad
• Período de contratación
• Descripción del puesto de trabajo
• Horas de trabajo & descansos
• Salarios
• Horas extra/ trabajo durante feriados públicos/ domingos
• Enfermedad/licencia por maternidad
Asegúrese de que el contrato cumpla con las normas laborales del país.
Los contratos laborales pueden ser simples y manuscritos, con la información básica requerida.
Cualquier tipo de pago o parte de pago (por ejemplo, deducciones por comidas, casa o transporte),
debe ser fijado de forma transparente en el contrato laboral o autorizado por escrito por los
empleados. Negocie estos acuerdos con todo futuro empleado y asegúrese de que él o ella esté de
acuerdo con las condiciones.
Cada vez que ingrese un empleado nuevo, no se olvide de ponerlo bajo contrato.
Asegúrese de que tanto usted como el empleado hayan firmado el contrato laboral.
Adjunte una copia de la auto-declaración a cada contrato, si ésta no se encuentra exhibida en la
explotación.
Asegúrese de conservar una copia de cada contrato en sus registros por un plazo mínimo de 24
meses.
Ejemplo 1:
Contratos laborales de:
Finca Wilson, Carretera 37, 5879 Tanda
Nombre
completo
Fecha de
nacimient
o
Tarea
C.I.
Nacional
Fecha de
Ingreso
Fecha de
Egreso
Salario
Salario
Horas Extras
Horas de
trabajo &
descansos
Juan
Arroyo
08.03.1976
Cosecha
1234567
01.05.2010
01.09.2010
50 Pesos/ h
80 Pesos/ h
9am-1pm
Simon
Alvarado
04.07.1980
Riego
7654346
04.05.2010
01.09.2010
50 Pesos/ h
80 Pesos/ h
1.30pm-5pm
Miriam Flores
06.11.1970
Cocina
6788990
04.05.2010
50 Pesos/ h
80 Pesos/ h
9am-1pm
––––– Implementación GRASP | 10 ––––
Firmas (s)/
Empleador
, empleado
Ejemplo 2:
Contrato Laboral
Entre: (en adelante “el empleador”)
Nombre y Dirección del empleador:
Finca Wilson
Carretera 37
5879 Tanda
(en adelante “el empleado”)
Nombre y Dirección del empleado:
1. Fecha de nacimiento:
2. C.I. No:
175992
Maria Tombu
Market Square 4
5879 Tanda
18.02.1973
3. Comienzo:
El contrato comenzará el 01.01.2009 y continuará hasta 31.12.2011
4. Lugar de trabajo:
Cocina
5. Descripción del puesto de trabajo Proveer las comidas a los trabajadores
6. Horas de trabajo:
Las horas normales de trabajo son entre las 6 am y 3 pm, de lunes a viernes,
y desde las 6 am y 9 am los sábados.
7. Descansos:
Los descansos diarios serán entre las 10 am y 11 am.
8. Salarios:
50 Pesos/ hora
9. Salario horas extras:___80 Pesos/hora_______________________________
10. Enfermedad/licencia por maternidad:
11. Licencia:
12. Otro:
---
Una copia de la auto-declaración de buenas prácticas sociales ha sido adjuntada a este contrato y
entregada al empleado.
Fecha __/__/____
Firma del Empleador
Firma del Empleado
––––– Implementación GRASP | 11 ––––
6
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Existe evidencia documentaria que
demuestre el pago regular de salarios
en conformidad con la cláusula
correspondiente del contrato?
El empleador muestra adecuada documentación del pago del salario (por
ejemplo, la firma del trabajador en el recibo de pago, la transferencia
bancaria). Todos los empleados firman o reciben copias de los recibos de
pago/lista de pago, para que el pago del sueldo sea transparente y
comprensible para ellos. Se encuentran regularmente documentados los
pagos de sueldos de todos los empleados de los últimos 24 meses.
Explicación:
Un sistema de documentación del pago de sueldos sirve, tanto para el empleador como para el empleado,
para probar los montos de sueldo que fueron pagados en determinado momento. Con este sistema se
disminuyen los conflictos. Al haber mayor transparencia y confianza, aumentará la motivación de los
empleados. El pago de sueldo con comprobante mejora la capacidad de la administración de manejar los
costos.
Implementación:
1.
2.
3.
4.
5.
Asegúrese de llevar un registro regular (recibo de pago/lista de pagos) de los pagos a los empleados.
En el momento de escribir el recibo de pago/lista de pagos, incluya toda la información acerca del
sueldo, las horas normales, las horas extras y el sueldo total remunerado.
Asegúrese de que los empleados firmen o dejen la huella digital en la lista de pagos una vez recibido
el dinero; también fírmelo usted. Como alternativa, entregue regularmente recibos de pago a los
empleados.
Conserve la lista de pagos/copias de los recibos de pago por un plazo mínimo de 24 meses.
En las explotaciones con pocos empleados, se puede tener un documento donde figuran todos los
empleados y los correspondientes pagos mensuales, con la firma de los empleados (véase ejemplo
1).
––––– Implementación GRASP | 12 ––––
7
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Se encuentra el contenido de los
recibos de pago/listas de pago en
conformidad con las normas legales
y/o los acuerdos de negociación
colectiva?
Los sueldos y las horas extras documentados en los recibos de pago/listas
de pago indican conformidad con las normas legales (salario mínimo) y/o
acuerdos de negociación colectiva (si corresponde). Si la remuneración se
calcula por unidad, los trabajadores podrán generar como mínimo el salario
mínimo legal (en promedio) en las horas normales de trabajo.
Explicación:
Los recibos de pago son una buena fuente de información sobre los sueldos de los empleados. Los
empleadores se mantienen en línea con las normas legales del país cuando pueden probar que pagan
como mínimo el salario mínimo legal.
Implementación:
1.
2.
3.
Infórmese acerca del salario mínimo legal de su país.
Asegúrese de pagar por lo menos este salario mínimo a sus empleados. Si se descuenta de los
salarios de los empleados que ganan menos del salario mínimo, entonces dichos descuentos deben
ser justificados.
Si la remuneración la calcula por unidad, asegúrese de que los empleados puedan al menos generar
el salario mínimo legal en las horas normales de trabajo.
Ejemplo
El auditor/inspector recurrirá a la lista de pagos / recibos de pago.
––––– Implementación GRASP | 13 ––––
Ejemplo 1:
Lista de pagos de:
Finca Wilson, Carretera 37, 5879 Tanda
Mes
Nombre
completo
Fecha de
nacimiento
Tarea
C.I.
Horas
trabajad
as/
Tarea
Horas
Extras
Sueldo
recibido
01/10
Juan Arroyo
08.03.1976
Cosecha
1374667
60
-
1500
Pesos/hora
01/10
Simon
Alvarado
04.07.1980
Riego
7654346
90
-
1500
Pesos/hora
01/10
Miriam
Flores
06.11.1970
Cocina
6788990
90
-
1500
Pesos/hora
Firmas (s)/
Huella
digital
Etc…
RECIBO DE PAGO
NOMBRE DEL EMPLEADOR:
NOMBRE DEL EMPLEADOR:
C.I. No.:
Nº DE REGISTRO DEL EMPLEADO:
PERIODO DE PAGO: DESDE
HASTA
SALARIO BASICO:
Tarifa
Nº de horas
Horas normales trabajadas
Horas Extras:
Feriados trabajados
Pago en especie
Descuentos (especifique)
Impuestos sociales
TOTAL
Fecha __/__/____
––––– Implementación GRASP | 14 ––––
Salario ganado
8
Punto de Control
Criterio de Cumplimiento
¿Indican los registros que no se
emplean a menores de edad en la
explotación?
Los registros indican que se cumple la legislación del país acerca de la
edad mínima de empleo. Si la legislación del país no cubre este aspecto,
los niños menores a 15 años no son empleados. Si hay niños trabajando
en la explotación – en calidad de miembros de la familia - , ellos no realizan
trabajos que representen un riesgo para su salud y seguridad, que afecten
su desarrollo o que impidan que concluyan la educación escolar obligatoria.
Explicación:
Generalmente, la legislación del país prohíbe que jóvenes por debajo de cierta edad trabajen, a fin de
protegerlos de ser explotados y asegurar que reciban un nivel básico de educación. Bajo ninguna
circunstancia se deberá fomentar que los niños y jóvenes abandonen la escuela mientras se encuentren en
edad escolar obligatoria. Si esta legislación no existe, no se emplearán jóvenes menores a los 15 años, de
acuerdo a los convenios internacionales.
Implementación:
1.
2.
Asegúrese de que cada empleado nuevo demuestre la edad mediante una cédula de identidad o
cualquier otro documento de identificación (por ejemplo, certificado de nacimiento, licencia de
conducir) en el momento de firmar el contrato laboral con usted.
No emplee personas por debajo de la edad mínima de empleo del país o, en el caso de no estar
legislado, por debajo de la edad de 15 años.
––––– Implementación GRASP | 15 ––––
9
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Acceden todos los niños de los
empleados que viven en la explotación
a educación escolar obligatoria?
Hay evidencia documentaria de que todos los niños de los empleados en
edad escolar obligatoria (según la legislación del país) viviendo en la
explotación, tienen acceso a educación escolar obligatoria; mediante
transporte a una escuela pública o educación en el lugar.
Explicación:
Todos los niños tienen derecho a completar, como mínimo, la educación escolar obligatoria. Es el deber del
empleador asegurar que todos los niños de los empleados viviendo en la explotación tengan acceso a la
educación escolar obligatoria.
Implementación:
1.
Asegúrese de saber cuántos niños viven en la explotación y si estos se encuentran en edad escolar
obligatoria.
a) En las explotaciones con pocos empleados…
… averigüe las escuelas más cercanas en la zona. Si la escuela se encuentra a más de 30 minutos a
pie, coordine un transporte a la escuela (por ejemplo, ómnibus, bicicleta, burro, etc.).
… asegúrese de que todas las familias involucradas estén informadas de las normas acerca del
transporte.
b) En las explotaciones muy grandes con muchos empleados…
… la posibilidad de brindar una educación adecuada en la explotación puede ser más fácil que
coordinar un transporte regular. Puede optar por emplear a un/a maestro/a y establecer una escuela
en el sitio, de acuerdo a la legislación nacional.
––––– Implementación GRASP | 16 ––––
10
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Existe un sistema de control de horas
que muestre las horas de trabajo y las
horas extras por jornada para los
empleados?
Existe un sistema de control de horas que deja en claro, en un régimen
diario, tanto para los empleados como para el empleador, las horas de
trabajo normales y extras. Las horas de trabajo de los empleados de los
últimos 24 meses están documentadas.
Explicación:
Un sistema de control de horas, que documente las horas normales de trabajo como también las horas
extras de cada empleado, es un instrumento de administración indispensable. Es beneficioso para el
empleado que sus horas de trabajo y en especial, sus horas extras, se encuentren registradas en forma
transparente. Esto ayuda a evitar cualquier malentendido con respecto a las horas de trabajo reales y el
pago.
Implementación:
1.
2.
Averigüe qué tipo de sistema de control de horas es el adecuado para su explotación, dependiendo
del número de empleados y/o de las condiciones tecnológicas.
a) En las explotaciones con muchos empleados…
… se puede colocar un reloj marcador mecánico. Asegúrese de que los empleados sepan cómo
funciona el reloj correctamente y cuándo deben perforar sus fichas.
… o se pueden emplear sistemas eléctricos, proporcionando a cada empleado una tarjeta electrónica
para la entrada.
b) En las explotaciones con pocos empleados…
… un sistema mecánico o electrónico puede ser muy costoso. En este caso, se rellenan formularios
de control de horas diariamente para cada empleado. El empleado debe firmar regularmente los
formularios de control, por ejemplo, a fin de mes. Dichos formularios de control de horas pueden
combinarse con los recibos de pago y otra información (véase ejemplo).
Conserve los registros de control de horas por un plazo mínimo de 24 meses.
––––– Implementación GRASP | 17 ––––
Ejemplo
Finca Wilson Formulario de Control de Horas
Carretera 37, 5879 Tanda, # 462-8863
Nº del trabajador:
045
Nombre del trabajador:
Fecha de nacimiento:
Hora de ingreso:
Juan Valdo
Descansos:
23.06.1966
Hora de finalización:
7:30 a
12.30
4.00 p
DIA:
HORAS
Tarea
LUGAR
HORAS
EXTRA
TARIFA
LUGAR
1
9
Cosecha
Campo
Nº5
---
5 Pesos/ hora
45
2
9
Cosecha
Campo
Nº5
---
5 Pesos/ hora
45
3
9
Cosecha
Campo
Nº5
2 horas
5 Pesos/ hora
4
SABADO
5
DOMINGO
6
9
Cosecha
Campo
Nº5
---
5 Pesos/ hora
45
Salario normal
135
Horas Extras
20
Total
155
Campo
Nº5
Total/día
45 + 20
7
Fecha __/__/____
Firma del trabajador
Firma de la administración
––––– Implementación GRASP | 18 ––––
11
Punto N
de Control
°
Criterio de Cumplimiento
¿Las horas de trabajo y los descansos
documentados en los controles de
horas, se encuentran en cumplimiento
con la legislación correspondiente y/o
los acuerdos de negociación colectiva?
Las horas de trabajo, los descansos y los feriados documentados cumplen
con la legislación correspondiente y/o los acuerdos de negociación
colectiva. En caso de no haber legislación más estricta, los registros
indican que las horas de trabajo normales no exceden las 48 horas
semanales. Durante la estación pico (cosecha), las horas de trabajo
semanales no exceden las 60 horas. Los descansos/días libres también
están garantizados durante la estación pico.
Explicación:
La cantidad de horas de trabajo y los descansos deben cumplir con las normas legales. Un empleado tiene
derecho de tomarse un descanso luego de tantas horas de trabajo y no trabajar horas extras excesivas. La
administración de la explotación debe tener conocimiento de estas normas al elaborar los contratos,
determinar las horas de trabajo y emplear los trabajadores.
Implementación:
1.
2.
3.
4.
5.
En el momento de establecer las horas de trabajo y los descansos, asegúrese de que cumplen con
las normas legales y/o los acuerdos de negociación colectiva.
Muéstrele al evaluador la norma en que se basó para establecer las horas de trabajo y los
descansos.
Asegúrese de que los empleados no excedan las horas normales de trabajo de 48 horas.
Lleve un control de los períodos en que se suele exceder las horas normales de trabajo. Si esto
ocurre regularmente, debe emplear a más personas.
Asegúrese de que aún en la estación pico, las horas de trabajo semanales no excedan las 60 horas.
Si se acerca al límite, considere la contratación de más empleados.
Ejemplo
El auditor/inspector recurrirá al sistema de control de horas.
––––– Implementación GRASP | 19 ––––
SÓLO SE APLICA A LOS GRUPOS DE PRODUCTORES
PG 1
¿La evaluación del Sistema de
Gestión de Calidad del grupo de productores demuestra la correcta implementación de GRASP por todos
los miembros del grupo de productores?
La evaluación del Sistema de Gestión de Calidad del grupo de productores
demuestra que GRASP ha sido correctamente implementada,
internamente evaluado y que se toman acciones para lograr el
cumplimiento de todos los miembros del grupo de productores.
Explicación:
Este punto de control asegura que los requisitos GRASP se incluyan en el Sistema de Gestión de Calidad
de un grupo de productores certificado bajo GLOBALG.A.P. Por lo tanto, sólo corresponde en el caso de la
certificación IFA bajo la Opción 2.
Implementación
En general, GRASP sigue las normas correspondientes a la certificación de GLOBALG.A.P. bajo la Opción
2.
1. Debe informarse al personal clave dentro del grupo (por ejemplo, encargados del grupo, extensionistas,
etc.) y ellos deben conocer los requisitos GRASP y la legislación nacional/regional aplicable. En cuanto a
lo último, las Guías de Interpretación Nacional proporcionan información confiable al respecto.
2. Puede resultar más práctico centralizar dentro del grupo de productores la gestión de algunos de los
requisitos GRASP, especialmente aquellos cubiertos en los puntos de control 1-4. Por supuesto, esto
depende de la situación particular y las preferencias del grupo.
3. Si a lo largo de todo el año un productor no tiene empleados, debe establecerlo en una auto-declaración
y en ese caso GRASP se vuelve no aplicable en su totalidad. Sin embargo, el productor debe incluirse
aún así en el sistema de gestión de calidad interno del grupo - asegurando que en el caso de que
emplee a alguien, cumplirá correctamente con los requisitos GRASP.
4. Debe realizarse un mínimo de una inspección interna de cada productor por año por parte de un
inspector interno calificado. Lea más sobre las cualificaciones de los inspectores internos en el
Reglamento General GRASP.
5. Se debe disponer de registros con información sobre estos controles internos, incluyendo el registro de
todos los productores, las fechas de las evaluaciones, los hallazgos y las acciones correctivas posibles.
6. Durante la verificación externa anual, se verifica el funcionamiento del SGC y se toma una muestra (la
raíz cuadrada) de los miembros productores registrados bajo GRASP.
Se puede hacer una excepción a los requerimientos GLOBALG.A.P. Opción 2:
Para simplificar la introducción, en los tres primeros años de las Evaluaciones GRASP pueden formarse
sub-grupos dentro del grupo. En dicho caso, todos los miembros del sub-grupo GRASP se listan en la
prueba de la evaluación. Todos los integrantes del grupo de productores GLOBALG.A.P. deben incluirse en
la Evaluación GRASP en un plazo máximo de tres años.
––––– Implementación GRASP | 20 ––––
Recomendación
N
para la Buena Práctica
°
R1
¿Qué otros tipos de beneficios sociales ofrece el empleador a los trabajadores, a las familias y/o a la comunidad?
Por favor especifique en cantidades cuando sea posible.
Incentivos para un desempeño laboral
bueno y seguro:
Pago de una bonificación:
Apoyo al desarrollo profesional:
Políticas en favor de la familia:
Cuidado médico / prevención en la salud:
Mejoramiento del ambiente social:
Otros beneficios:
Explicación:
Los incentivos ayudan a crear un buen ambiente de trabajo y a motivar a los empleados a desempeñarse lo
mejor posible. En la medida en que el empleado percibe que el empleador valora su trabajo y se preocupa
por él y el bienestar de su familia, más se identifica con el lugar de trabajo.
Además, muchas explotaciones brindan otros tipos de beneficios sociales que no se encuentran cubiertos
en los puntos de control anteriores. En dicho caso, estos esfuerzos serán reconocidos e incluidos en los
registros GRASP.
Implementación:
1.
2.
Verifique qué tipo de beneficios sociales brinda y en qué categoría se encuentran.
A fin de que estos esfuerzos sean lo más transparentes posibles, trate de cuantificarlos.
––––– Implementación GRASP | 21 ––––
Ejemplo
Beneficio Social
Explicación/ Ejemplos
Ejemplo
Incentivos para un buen Flexibilidad en cuanto pagos extras por Los trabajadores que no rompen
trabajo rápido o responsable, buena
ninguna máquina reciben un pago
desempeño laboral:
gestión, etc.
extra a fin de año.
Pago de una
bonificación:
Pagos adicionales en caso de buenas
ganancias
Luego de una buena cosecha, la
administración paga una bonificación
a todos los empleados.
Apoyo al desarrollo
profesional:
Proporcionar programas de formación,
de aprendiz, cursos, etc.
La explotación apoya a los hijos de
los empleados en actividades de
aprendizaje (como aprendiz), fuera
de la explotación.
Políticas en favor de la
familia:
Cunas/jardín infantes, vivienda para la
familia, etc.
La explotación proporciona un jardín
de infantes.
Cuidado médico /
prevención en la salud:
Chequeos médicos de prevención,
proporcionar servicios de salud,
prevención de VIH
Todos los años los empleados
reciben un chequeo dental cuyo
costo es cubierto en parte por la
administración de la explotación.
Mejoramiento del
ambiente social:
Proporcionar canchas de fútbol,
organizar eventos sociales, etc.
La administración de la explotación
ha armado una cancha de fútbol y
una vez al año organiza un torneo.
––––– Implementación GRASP | 22 ––––
Glosario
Término
Definición
Familiares directos
Los familiares directos se definen como los familiares más inmediatos del
productor (no se aplica a miembros contratados de la administración) y que viven
en la misma vivienda que el productor. Puede incluir padres, esposos,
hermanos/hermanas e hijos, pero no incluye tíos, primos u otros familiares.
Empleado
El empleado es remunerado por servicios o trabajo realizado de acuerdo a un
contrato de trabajo. La definición abarca a los trabajadores permanentes,
casuales y de temporada, como también a los aprendices y subcontratistas.
Puede excluir a los familiares directos de la administración de la explotación. Si
un productor tiene 0 empleados en el curso de un año, debe presentar la
correspondiente auto-declaración y GRASP se vuelve no aplicable.
Representante de los
Empleados
La existencia de un representante de los empleados facilita tanto el dialogo entre
los empleados, como el dialogo entre los empleados y la administración. Los
problemas en la explotación pueden ser tratados, discutidos y solucionados
fácilmente. Aún más, el consejo o el representante de los empleados puede
actuar como mediador en caso de conflictos. Los acuerdos con el representante
de los empleados habitualmente son aceptados por la fuerza de trabajo, ya que
fueron los representantes de los empleados quienes negociaron los términos.
Administración de la
Explotación
El término "administración de la explotación" se aplica al responsable de las
operaciones productivas y los empleados. El productor puede contratar un
administrador de la explotación. En dicho caso la persona también será tratada
como un empleado más.
Productor
Una persona (individuo) o sociedad (unipersonal o grupo de productores) con
una entidad legal registrada propietaria de la producción, relevante para el
alcance de GRASP (certificado bajo una norma GLOBALG.A.P.), que tiene la
responsabilidad legal de los productos vendidos por ese emprendimiento
agropecuario. Cada productor es identificado por un Número GLOBALG.A.P.
(GGN), de acuerdo a lo especificado en el Reglamento General de
GLOBALG.A.P. IFA V4.0, Parte I, punto 8.3. Un productor puede aspirar a
GRASP junto a la auditoria IFA de GLOBALG.A.P. siguiendo el procedimiento de
aspiración establecido en la Parte 1 del Reglamento General V.4 de
GLOBALG.A.P.
Contratos laborales
En caso de no estar definido por la legislación del país, el contenido mínimo que
debe tener un contrato laboral es el nombre completo del empleado y la
nacionalidad, la descripción del puesto de trabajo, la fecha de ingreso, el salario
y el horario de trabajo. Los contratos laborales deben ser firmados por el
empleado y el empleador.
––––– Implementación GRASP | 23 ––––