Análisis Jurisprudencial VI Análisis Jurisprudencial ¿Existe la posibilidad de indemnizar a un trabajador por daños y perjuicios dentro del periodo de prueba? Análisis sistemático de la Casación N.° 7095-2014-Lima Ficha Técnica Autor:Luis Jesús Baldeón Bedón Título: ¿Existe la posibilidad de indemnizar a un trabajador por daños y perjuicios dentro del periodo de prueba? Análisis sistemático de la Casación N.° 7095-2014-Lima Fuente: Actualidad Empresarial N.º 337 - Segunda Quincena de Octubre 2015 1. Conceptos generales Si el lector revisara atentamente el artículo N.º 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, regulado por el TUO N.º 003-97-TR, podrá apreciar –de una primera impresión– que la referida norma faculta al empleador discrecionalmente a celebrar contratos de trabajo –sean a plazo indeterminado o sujeto a modalidad– en donde se estipule que el trabajador podrá estar sujeto a un periodo de prueba de tres (03) meses para servicios ordinarios, seis (06) meses para trabajadores calificados o de confianza y de un (01) año en el caso del personal de dirección; con la finalidad de que la empresa pueda evaluar el desempeño profesional y –asimismo– determinar si el postulante se encuentra en óptimas condiciones para calificar en el puesto, sin que su negativa pueda ser considerada por el trabajador como un despido arbitrario (o mediante las modalidades de despido fraudulento o incausado conforme con los modelos creados por el Tribunal Constitucional que conlleve a una indemnización o una reposición en vía judicial –Juzgado de Trabajo Especializado Permanente– conforme con lo regulado en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N.º 29497 en la actualidad. Pero si el lector u operador jurídico se muestre escéptico ante la indicada figura legislativa y quisiera saber el fundamento por el cual la norma jurídica le faculta al empleador el poder direccionar al trabajador dentro de un periodo de prueba, sin que la misma pueda ser garantizada por el principio de estabilidad laboral regulada el artículo N.º 27 de la Constitución Política del Estado del año 199312, seguramente 1 El artículo 27 de la Constitución Política del Estado dispone lo siguiente: “La Ley otorga al trabajador una adecuada protección contra el Despido Arbitrario”. 2 Asimismo, de conformidad con las sentencias recaídas en los expedientes N.os 1124-2001-AA/TC, (Caso FRETATEL vs TELEFONICA), 976-2001-AA/TC (Caso LLanos Huasco vs TELEFONICA) y 206-2005-AA/TC (Caso Baylon Flores vs E.P.S EMAPA HUACHO SA), nuestro Tribunal Constitucional ha establecido que la estabilidad VI-8 Instituto Pacífico se percatará que comúnmente (que nos deberá haber pasado a nosotros a través de diversas situaciones en la universidad, litigios judiciales o en una reunión amical) diversos autores nacionales e internacionales han definido han referido al Periodo de Prueba como el lapso temporal mediante el cual el empleador posee la legitima facultad de extinguir una relación laboral sin tener el deber jurídico de demostrar una justificación suficiente (razonable) sobre las capacidades profesionales o técnicas del trabajador que no le causen convicción, en cuyo caso, no genera la obligación de indemnizar o reponer al trabajador por la extinción realizada3. Es a través de la presente Casación N.º 7095-Lima-2014, expedida por la Corte Suprema de la República, que la mencionada interrogante se plasma en nuestra realidad, en cuanto que, en el referido caso, el propio colegiado reconoció que procederá el pago de una indemnización por daños y perjuicios al demandante cuando se acredite que la extinción se produjo mediante la incursión de una mala fe, al ofrecerse mejores condiciones y estatus laboral para que abandone su anterior trabajo, y se deje sin efecto la relación laboral de forma intempestiva, aduciendo la insatisfacción en el periodo de prueba. Sin embargo, qué pasa si la mencionada institución jurídica, validada por ley, podría ser utilizado como un objeto o cubierta aparente para encubrir un uso desproporcionado e irrazonable por una de las partes, con la consecuencia de generar la extinción de una relación de trabajo, ocasionando el truncamiento de una expectativa y detener abruptamente un proyecto profesional a largo plazo, es decir, en términos sencillos: ¿Qué sucede en el caso que una empresa A convenza a un trabajador de renunciar a su puesto de trabajo en la empresa B –en la que poseía una trayectoria profesional por los 6 años laborados– para ser contratado en la empresa oferente (ofreciendo una mayor remuneración y status profesional), mediante la suscripción de un periodo de prueba por tres meses, y que el mismo trabajador sea cesado por no superar el periodo de prueba? ¿Existiría la obligación de pagar, por parte del empleador, una indemnización por daños y perjuicios? ¿Habría un daño a la persona que se deberá indemnizar al haber truncado las expectativas labores y profesionales del trabajador? 2. Posición del demandante laboral consagrada en el artículo 27 de la Constitución también se encuentran reconocidos para los supuestos de despido no incluidos en el despido nulo, regulado en el artículo 29 de la propia Ley de productividad y Competitividad Laboral, tales como el despido incausado y el despido fraudulento, al obligar jurisprudencialmente que el empleador no podrá cesar al trabajador por una causal justificada y que se encuentre regulada en la ley. 3 Para la doctrina laboralista mayoritaria, el periodo de prueba se define como el lapso temporal sujeta a una condición resolutoria, por la facultad del empresario de decidir sobre la aptitud del trabajador, de tal manera que si la decisión negativa se produce, se tiene por realizada la condición y por disuelta la relación de trabajo (MARIO DE LA CUEVA, “Derecho mexicano del Trabajo”, Tomos I y II, 5ta Edición, Editorial Porrúa, México, 1979), así como una herramienta importante del Derecho del trabajo, en cuanto que hace posible la interacción dinámica de ambas partes de la relación laboral –empleador y trabajador– y, sobre todo, valoren las condiciones generales –personales, profesionales y las propias del medio en que debe realizarse el servicio– antes de otorgar a dicha relación un grado mayor de permanencia y seguridad (CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE, “La Protección contra El Despido Arbitrario”, Edit. Ara Editores. 2.ª Edición. Año 2006, p.128. Doña Eryka San Miguel Wong, en su calidad de ex trabajadora, interpone una demanda de indemnización por daños y perjuicios ascendente a la cantidad de S/. 566, 498.76 (quinientos sesenta y seis mil cuatrocientos noventa y ocho con 76/100 nuevos soles) en contra de su ex empleador, Deportes Aventura SAC, sosteniendo que el daño se ha producido por un cese injustificado, al no cumplir supuestamente con los requisitos establecidos para un trabajador de confianza dentro del periodo de prueba, a pesar de acreditarse que la empresa demandada la motivó a desvincularse de su anterior empleadora, con la cual mantenía una relación laboral estable de más de 6 años, bajo la promesa de mejoras condiciones laborales y profesionales, pero que la misma se frustró por la propia decisión discrecional de su actual empleador. 3. Posición del demandando El demandado contesta que el cese se ha motivado objetivamente por no demostrar, dentro del periodo de prueba estipulada en el contrato, las cualidades profesionales de la demandada conformes con las exigencias que requiere el empleador para el cargo de confianza, la misma que no se pueden comprender como un daño ilegal (antijurídico) en contra del trabajador, en cuanto que la propia norma –N.º 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, regulado por el TUO N.º 003-97TR– ha dispuesto que el empleador podrá celebrar un periodo de prueba, en donde su extinción unilateral que no conlleva a una indemnización o reposición por despido arbitrario u otros supuestos. N.° 337 Segunda Quincena - Octubre 2015 Área Laboral 4. Materia controvertida La controversia radica en que si es procedente el pago de una indemnización por daños y perjuicios por parte de la empleadora dentro del cumplimiento del periodo de prueba, al alegar una ruptura inmotivada e injustificada conforme a una MALA FE–generando consecuentemente un truncamiento de la expectativa y desarrollo profesional– por parte del empleador, al haberle motivado a renunciar a su anterior empleador con la promesa de percibir un incremento de sus remuneraciones y su estatus profesional. 5. Posición de la corte suprema La Corte Suprema declara FUNDADA el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, concluyendo que la empresa demandada se encontraba obligada a pagar la suma consignada en la demanda, al concluir que la emplazada había truncado las expectativas laborales de la trabajadora y frustrado su proyecto laboral que poseía con respecto a su anterior empleador por seis años y un mes –Tiendas Ripley, por una renuncia motivada al proponerse incrementos en su remuneración– estatus profesional y no respetar las normas comunes de la buena fe. Para ello, el colegiado supremo sustentó su fallo en los siguientes criterios: Sexto. Respecto a la Buena Fue, en el campo del Derecho, todo acto o declaración de voluntad debe emitirse de buena fe, es decir, debe expresar el deseo sincero de dar cumplimiento al compromiso que por el que se adquiere…En consecuencia, la infracción del deber de Buena Fe contractual origina el derecho a la parte afectada a exigir un resarcimiento a la parte afectante. Noveno. La pretensión de la actora no es que se le abone la indemnización por despido arbitrario a que refiere al artículo N.º 34 del TUO del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sino que se le abone una indemnización por daños y perjuicios causada por la ruptura de la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional para ejercer el cargo de gerente de tienda para el cual fue contratada, al haber laborado por más de 06 años para su ex empleadora Tiendas Ripley, ocupando el cargo de Supervisor Integral, todo lo que ha sido verificado en los correos y tomas fotográficas que demuestran que cumplió con habilitar e implementar la tienda ubicada en la avenida Santa Cruz N.º 389, San Isidro, lo que demuestra su capacidad y conocimiento en las labores encomendadas. Décimo. Por otro lado, debemos indicar que el artículo N.º 10 de la LPCL no resulta aplicable al caso de autos por no estar referido a un supuesto en que la empresa demandada no solo ha truncado las expectativas laborales que tenía el demandante para con esta parte, la cual vería reflejado en una menor retribución económica y un mejor status laboral (gerente), sino también haya frustrado su proyecto laboral que tenía con respecto a su ex empleador, empresa con a la cual renunció motivada por la promesa de una mejor oportunidad profesional, y con la N.° 337 Segunda Quincena - Octubre 2015 cual venia laborando por especio de seis (06) años y un (01) mes, conforme se corrobora del certificado de trabajo, documento del cual fluye que renunció …resultando por esta cercanía ntre ingreso y salida de contratación, creíble que dejó su anterior empleo para acceder al que le ofrecía la empresa demandada, sufriendo un perjuicio, al no respetar esta última empresa la Buena Fe contractual, por lo que en el presente caso la norma aplicable resulta ser el artículo 2321 del Código Civil que señala que queda sujeto a la indemnización por daños y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve, añadiendo el resarcimiento por la inejecución de la obligación o por su incumplimiento parcial o tardío o defectuoso, comprende tanto el daño emergente como el lucro cesante cuando fuese consecuencia inmediata y directa de tal inejecución. 6. Análisis crítico De lo que hemos podido describir en la parte introductoria del presente trabajo, el lector podrá comprender que, efectivamente, en ciertos casos (no en todos obviamente) el periodo de prueba podrá ser una herramienta eficaz que permita encubrir un incumplimiento de las normas basadas en las reglas del principio de la buena fe4 –que también rige tutelarmente las normas y comportamiento de las partes en el Derecho del Trabajo– en tanto que su libre ejercicio permitirá que unas de las partes, como las descritas del presente caso, pueda incumplir los términos contractuales al solamente alegar que –en base al periodo de prueba– la trabajadora (o trabajador) no contaba con los requisitos exigidos (por política empresarial) para ocupar el puesto de trabajo asignado, generando un evidente estancamiento de las expectativas y proyectos de desarrollo por parte de aquellos trabajadores que prefieren brindar sus servicios a ofertas de empresas que brinden mayores condiciones de desarrollo (incremento de remuneraciones) y un mejor estatus profesional. Por ello, a pesar que la comentada casación –en estricto– no cuestione la validez del periodo de prueba (y con ella la legalidad del despido sin causa) como acertadamente lo ha sostenido recientemente el autor Elmer Arce Ortiz5, uno de 4 En tal sentido, no compartimos respetuosamente las opiniones vertidas por el autor Germán Lora –en ; “Debate: ¿Se debe indemnizar por despido en periodo de prueba?”, publicada en la sección OPINIÓN del diario El Comercio, el 9 de octubre de 2015– al criticar la presente casación, insistiendo que la trabajadora había firmado un periodo de prueba en el contrato, y por lo tanto, era consciente de las consecuencias que se podría producir (¿acaso es lógico que un trabajador renuncie a su puesto de trabajo ejercido por más de 4 años –conociendo de los supuestos incrementos salariales y expectativas profesionales brindados por el nuevo empleador– sabiendo que abría la posibilidad que él mismo le resuelva su contrato, al no sobrepasar el periodo de prueba?) e indicar que las relaciones laborales se hacen menos atractivas para los empresarios, al dejar de confiar en la legislación que establece la posibilidad de extinguir la relación laboral dentro del periodo de prueba; en cuanto que la presente casación no cuestiona el periodo de prueba como tal sino el ABUSO DE DERECHO –de conformidad con lo regulado en el artículo II del Título Preliminar del Código Civil- por parte del empleador al pretender frustrar una expectativa de desarrollo personal sustentada en la experiencia del referido subordinado en su ex empresa, sustentándose en la mera aplicación del periodo de prueba. 5 ELMER ARCE ORTIZ; “Debate: ¿Se debe indemnizar por despido en periodo de prueba?”, publicada en la sección OPINIÓN del diario El Comercio, el 9 de octubre de 2015. VI los pilares fundamentales de la presente casación es que se apertura (“se vio la luz”) la posibilidad que los trabajadores puedan interponer demandas por daños y perjuicios alegando lucro cesante, daño emergente, daño moral y la institución jurídica –propia del Derecho civil en materia extracontractual– daño a la persona6, al acreditar el estancamiento y frustración de un proyecto laboral, ante la promesa de desarrollo del nuevo empleador. En consecuencia, al no existir una contradicción –en el presente caso– entre los sistemas de responsabilidad civil contractual y extracontractual en la constitución del daño originado por ser originario de una relación de trabajo7, la institución jurídica denominada “daño al proyecto de vida” ingresaría válidamente dentro del cálculo del quántum indemnizatorio, en tanto que el injusto ocasionado –vale decir, la frustración del proyecto laboral– no solo tiene consecuencias negativas dentro de la relación contractual, sino que las mismas surten sus efectos fuera de la misma (como los propios efectos de un despido), al no poder contar con un puesto de trabajo que pueda sostener ingresos permanentes para su economía personal o familiar si fuere el caso. Además, en lo que respecta propiamente al quántum indemnizatorio, somos de la posición que la misma no tendría que ser tarifada con base en una indemnización tarifada (una remuneración y media por año con un tope de doce años conforme con lo regulado en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)8 sino conforme con las reglas generales del Código Civil, en cuanto que –volvemos a reiterar– no nos encontramos ante un supuesto de despido arbitrario (en la que la forma del cálculo de la propia indemnización está establecida en la ley), al no superar el periodo de prueba, sino ante la comisión de un daño que debe ser resarcido conforme a las reglas aplicables de la responsabilidad civil. 6 Aunque fuere contradictorio –en forma preliminar– incluir dentro de la responsabilidad contractual la figura denominada “daño a la persona”, por partir de dos sistemas independientes dentro de la responsabilidad civil (criterio asumido por el código civil nacional), también se encuentra acorde a la verdad que, en materia laboral, no podríamos seguir estrictamente la división realizada por el Derecho civil, en tanto que diversos truncamientos al proyecto de vida (en una relación laboral) se han realizado mediante simulaciones, despidos, accidentes laborales, etc.; es decir, frustraciones al proyecto de vida dentro de la ejecución de un contrato de trabajo. Asimismo, para que no se crea que el que redacta al presente trabajo es el primer autor nacional en sostenerlo, ya el abogado civilista Juan Espinoza Espinoza, en su libro Derecho de Responsabilidad Civil, Edit. RODHAS, 7 Edición, 2013, p. 436, ha sostenido que (en casos de accidentes de trabajo) la responsabilidad civil del empleador es de naturaleza contractual, bajo una interpretación sistemática y constitucional, en la que se deberá reconocer tanto el daño a la persona como el daño moral, independientemente de los derechos laborales. ¡Más claro ni el agua! 7 Vuelvo a repetir, cuando un daño es ocasionado dentro de una relación de trabajo, diversas Judicaturas de Trabajo Especializado a nivel nacional (en base a la derogada Ley Procesal del Trabajo N.º 26636, así como lo regulado en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N.º 29497) han establecido que la indemnización por daño a la persona ingresa dentro del sistema de responsabilidad contractual, en cuanto que la naturaleza del daño es independiente a los criterios de valoración que regula el Código Civil. 8 Los autores Jorge Toyama Miyagusuku y César Puntriano Rojas, en la gaceta económica del diario Gestión han señalado que la indemnización por el daño ocasionado debe ser conforme con lo regulado en la LPCL, es decir, una remuneración y media por cada año laborado con un tope de doce. Actualidad Empresarial VI-9