DEPARTAMENTO DE LABORAL JULIO 2013 EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SUS CONSECUENCIAS PRÁCTICAS 1. LA ULTRAACTIVIDAD JURÍDICO DEROGADO. DEL CONVENIO COLECTIVO: UN CONCEPTO Uno de los cambios más significativos de la reforma laboral de 2012 en materia de negociación colectiva ha sido el fin de la ultraactividad del convenio colectivo. Anteriormente, “la prórroga legal automática” de la que se beneficiaban los convenios colectivos permitía que éstos, aunque fueran denunciados, pudiesen seguir en vigor, año tras año, sin límite de tiempo hasta que fuesen sustituidos por un nuevo convenio colectivo. Esta prórroga indefinida es lo que se ha venido denominando como la “ultraactividad de los convenios colectivos”, figura jurídica que ha desaparecido definitivamente del Estatuto de los Trabajadores al transcurrir el plazo de un año que marcó la ley 3/2012 de reforma laboral que se publicó el 7 de julio de 2012. Por ello, el 8 de julio 2013 se ha convertido en la fecha a partir de la cual los convenios colectivos denunciados pierden su ultraactividad. Ahora bien, la pérdida de la ultraactividad sólo afecta al convenio colectivo que habiendo sido denunciado, en tiempo y forma por cualquiera de las partes, no ha sido sustituido por uno nuevo que cumpla los requisitos legales. Así por ello, para determinar si un convenio colectivo ha perdido su vigencia como consecuencia del fin de su “ultraactividad”, debe verificarse primeramente si ha sido denunciado formalmente por una de las partes y si ha transcurrido más de un año desde dicha denuncia. Lógicamente si el convenio colectivo denunciado ha sido objeto de prórroga, o ha sido sustituido por uno nuevo, en ambos casos según exige el Estatuto de los Trabajadores, entonces no puede hablarse de pérdida de la “ultraactividad”. 2. CONSECUENCIAS JURÍDICAS Y PRÁCTICAS VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO. DE LA PÉRDIDA DE El art. 86 nº 4 del Estatuto de los Trabajadores prevé que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que haya sido acordado un nuevo convenio, o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. En consecuencia, la pérdida de vigencia de un convenio puede conducir a dos situaciones bien distintas: A.-) El convenio colectivo caducado es sustituido por otro de ámbito superior. Por ejemplo, un convenio colectivo de empresa o uno sectorial de ámbito provincial es sustituido por otro de ámbito autonómico o incluso de ámbito estatal. B.-) El convenio colectivo caducado no puede ser sustituido por otro de ámbito superior por inexistencia del mismo. Por ejemplo, un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o un convenio colectivo provincial de aplicación a un sector que carece de convenio de ámbito estatal. 1 DEPARTAMENTO DE LABORAL JULIO 2013 En este caso nos encontramos ante una situación legal excepcional en el derecho laboral español, por cuanto la pérdida de vigencia del convenio colectivo, consecuencia del fin de su “ultraactividad”, provoca un vacío legal que afecta a los contratos de trabajo que vinculan a la empresa que se venía rigiendo por el convenio ahora caducado. En este supuesto, si no existe acuerdo entre los agentes sociales para la publicación de un nuevo convenio colectivo, les serán de aplicación las normas básicas que contempla el Estatuto de los Trabajadores y aquellas condiciones que de forma expresa se hayan incluido en el contrato de trabajo a nivel individual. Por tanto, no serán de aplicación las condiciones reguladas exclusivamente en el convenio colectivo caducado, ni serán exigibles por los trabajadores los derechos que toman su origen exclusivamente en el citado convenio colectivo, tal y como pueden ser el complemento de antigüedad, el complemento de enfermedad (incapacidad temporal), retribuciones salariales mínimas de convenio, etc. De esta forma se pierde la vinculación legal del contrato de trabajo a un convenio colectivo que ha perdido vigencia y que deja de tener aplicación práctica como parte de la relación laboral entre empresa y trabajador. En relación con los contratos temporales, las prórrogas o vigencias establecidas en los convenios colectivos en exceso sobre las previstas en el Estatuto de los Trabajadores, pierden su validez legal como consecuencia de la pérdida de vigencia del convenio colectivo sectorial. Con lo cual si se aplican prórrogas de contratos en base al articulado de convenios colectivos caducados y que el Estatuto de los Trabajadores no prevé en los mismos términos, estas prórrogas se habrán efectuado en fraude de ley considerándose los contratos afectados por las mismas como indefinidos. 3º) LA EMPRESA OBLIGADA A POSICIONARSE ANTE EL VACÍO LEGAL POR PÉRDIDA DE VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO QUE REGULABA SUS RELACIONES LABORALES. En cualquiera de las dos situaciones descritas como A) y B) en el apartado anterior, la empresa debe adoptar de forma inmediata una posición y comunicarla fehacientemente a sus trabajadores debido a los motivos que resumimos seguidamente: A.-) Aplicación de un convenio colectivo de ámbito superior al convenio caducado. En este supuesto no se produce un vacío normativo pero sí la necesidad de adaptarse a lo estipulado en el convenio de ámbito superior que se aplica por mandato legal. Esta situación no se encuentra exenta de problemas prácticos por cuanto la aplicación repentina de un convenio colectivo de ámbito superior, en sustitución del caducado, comporta problemas de “traducción” de los distintos conceptos, cuantías y parámetros que impone la aplicación de una nueva normativa sectorial. Amén de ello, ha de determinarse y concretarse qué trato se dará a los derechos y obligaciones que derivaban del anterior convenio colectivo, ya sin 2 DEPARTAMENTO DE LABORAL JULIO 2013 vigencia, por cuanto existe el riesgo de que los mismos se incorporen de forma permanente a los contratos de cada uno de los trabajadores. B.-) Inexistencia de convenio colectivo regulador por pérdida de vigencia del que venía aplicándose. En este segundo supuesto la empresa se enfrenta a un vacío legal provocado por la inexistencia de convenio colectivo que le sea de aplicación. Ante este vacío regulador de sus condiciones de trabajo, la empresa debe posicionarse y no puede adoptar una posición de pasividad y seguir rigiéndose de facto por el convenio colectivo que ha caducado. Dicha “pasividad o complacencia” con la aplicación de lo estipulado en el convenio caducado comporta el riesgo de que el conjunto de derechos a favor de los trabajadores, que tomaba como origen dicho convenio caducado, se incorpore íntegramente como “derechos adquiridos” a título personal en cada uno de los contratos de trabajo que vincule a la empresa. En ambas situaciones A) y B) la empresa deberá analizar las distintas opciones legales que ofrece el Estatuto de los Trabajadores pero habrá de tener siempre presente, a la hora de elegir la fórmula legal más acorde con sus intereses y estrategia, que muy probablemente se encuentre en una situación transitoria por cuanto en cualquier momento puede acordarse y publicarse un nuevo convenio colectivo sectorial que le sea de aplicación obligada. Estamos a su disposición para ampliarles más información al respecto y para aclarar cualquier duda o cuestión. Ignacio Sampere Socio de Derecho Laboral isampere@jausaslegal.com 3