Social Dialogue database 018_20030331

FEDERATION BANCAIRE DE L’UNION EUROPEENNE
BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION
Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes
Banking Committee for European Social Affairs
Rue Montoyer 10 - B - 1000 Bruxelles Téléphone 02/508.37.11 - Téléfax 02/502.79.66 / 511.23.28
GROUPEMENT EUROPEEN DES CAISSES D’EPARGNE
EUROPEAN SAVINGS BANKS GROUP
EUROPÄISCHE SPARKASSENVEREINIGUNG
Rue Marie-Thérèse, 11 - B -1000 Brussels Telephone 02/211.11.11 - Fax 02/211.11.99
EUROPEAN ASSOCIATION OF COOPERATIVE BANKS
GROUPEMENT EUROPEEN DES BANQUES COOPERATIVES
EUROPÄISCHE VEREINIGUNG DER GENOSSENSCHAFTSBANKEN
Rue de la Science 23-25, Bte 9 - B-1040 Brussels Tel. (02)230.11.24 - 230.14.19 - Fax (02) 230.06.49
UNI-EUROPA
Rue de l'Hôpital, 31/Box 9 - 1000 Brussels - Belgium
Tel: (+322) 234 56 56 - Fax: (+322) 235 08 70 –
Email: uni-europa@union-network.org - Web: http://www.uni-europa.org
1
Traducción libre del texto original en inglés. En caso de duda, prevalecerá exclusivamente el texto original en
inglés
Declaración conjunta de los Interlocutores sociales
del sector bancario de la UE sobre:
LAFORMACIÓN CONTÍNUA EN EL SECTOR BANCARIO
Introducción
En la reunión plenaria sobre diálogo social del sector bancario de junio de 2001 se decidió
incluir el tema de la formación continua en el programa de trabajo de 2002. Se creó un
grupo de trabajo y esta declaración conjunta es uno de los resultados de su actividad.
Los interlocutores sociales del sector bancario están convencidos de que la formación
continua es un aspecto clave tanto para la competitividad de las empresas como para la
empleabilidad de los trabajadores. El “Marco de las acciones para el desarrollo de
competencias y cualificaciones de la formación continua” redactado por
CES/UNICE/CEEP (de ahora en adelante el “Marco de las acciones de
CES/UNICE/CEEP)1 constituye una aportación positiva para el sector bancario. Los
interlocutores sociales del sector bancario han recabado datos de los interlocutores
sociales de 18 países sobre las definiciones, el marco legislativo y la práctica en torno a la
formación continua en el sector bancario. Los datos recogidos se han reunido en un
inventario de la formación continua (de ahora en adelante “el inventario”).
El objetivo fundamental de los interlocutores sociales es determinar qué factores ayudan a
construir una cultura favorable para la formación continua. Los cuatro temas claves que
emergen del inventario resultan determinantes para establecer una cultura de formación
continua:
1.
2.
3.
4.
Definir las calificaciones profesionales y el nivel de entrada
Reconocer y validar las competencias y las calificaciones
Proporcionar información y apoyo sobre principios, derechos y responsabilidades
Empleo y reciclaje movilizando los recursos.
Los interlocutores sociales del sector bancario reconocen que los cuatro temas claves
enumerados más arriba deben analizarse de manera detallada con respecto al Marco de
las Acciones del CES/UNICE/CEEP.
1. Definir las calificaciones profesionales y el nivel de entrada
Las exigencias de acceso a los trabajos de los servicios financieros para jóvenes varían
enormemente, tanto a nivel del puesto de trabajo como por país; el personal bancario
tiene que estar mucho más preparado que hace una década. La gama de productos y de
servicios ofertados por las instituciones bancarias es mucho más amplia y variada tras la
desregulación del sector en general.
1
Aceptado el 28 de febrero de 2002
2
Es preciso promover el acceso de los trabajadores y de las empresas al aprendizaje para
conseguir una mayor capacidad de adaptación de la formación continua a las necesidades
de calificación presentes y futuras. Esto es especialmente importante en el contexto actual
en el que asistimos a un sector financiero cada vez más complejo con enormes
variaciones en cuanto al acceso a la formación continua se refiere.
Así pues, el desarrollo de las calificaciones profesionales constituye una prioridad para el
sector bancario Europeo con respecto a lo que está en juego para:
•
Jóvenes en el contexto de su orientación profesional e integración en la vida laboral,
•
Empleados que carecen de las calificaciones (aptitudes) exigidas cuando se
introducen nuevos métodos de trabajo.
•
Empleados en la gestión de sus carreras y su capacidad para mantener su empleo,
también en relación con la introducción de nuevos métodos de trabajo/ nuevas
tecnologías que exigen nuevas calificaciones.
2. Reconocer y validar las competencias y las calificaciones
Los interlocutores sociales contemplan el reconocimiento y la validación de competencias
como algo esencial para que:
•
Cada empleado sea consciente y se sienta estimulado para desarrollar sus
competencias en el curso de su vida profesional.
•
Cada empresa cuente con las herramientas para identificar y administrar mejor las
competencias en la empresa.
La aplicación real de todo esto permitirá seguir adelante con el trabajo en curso sobre
transparencia y reconocimiento de las competencias y de las calificaciones.
Hay que identificar y articular claramente las calificaciones y las competencias para las
que se forma a los empleados de banca y que son útiles para el trabajo.
Los interlocutores sociales del sector bancario reconocen el valor de unos planes de
formación revisados con regularidad para todos los empleados.
Es importante que las perspectivas de los propios empleados sobre sus necesidades de
formación se incorporen en los planes de formación y que los empleados tengan claro
cuáles serán los resultados a corto y largo plazo de las actividades de formación
particulares.
Es posible ilustrar este claro compromiso organizativo en torno a la formación y el
desarrollo, y la relación entre ambos, a través de ejemplos como la banca holandesa
(planes de formación personales para cada empleado) y en el caso de los “Competence
savings” de la compañía de seguros Sueca Skandia.
Skandia constituye un ejemplo de buenas prácticas sobre cómo puede beneficiarse una
institución financiera de la construcción de una cultura de formación continua. Skandia ha
creado el “Fondo de Competencia” en torno a la idea de que la competencia es la clave de
la competición. “Si crees que la competencia es cara, prueba la incompetencia”. Este
fondo de competencia genera un presupuesto de formación para el personal de Skandia y
3
permite aumentar el nivel general de conocimientos de los empleados y mejorar así los
beneficios de Skandia. El concepto se basa en tres componentes claves: un plan de
desarrollo personal, un plan para el fondo de competencia y un servicio de intercambio de
competencias en Internet. El plan de desarrollo personal se elabora en estrecha
colaboración entre Skandia y el empleado. Una característica fundamental de este
concepto es el hecho de que permite al personal adquirir conocimientos /formación tanto
dentro como fuera del sector financiero, es decir, no se trata de una formación específica
para un trabajo concreto.
Otro ejemplo es Enbicrédito en Italia, que ha desarrollado una práctica interesante sobre
cómo utilizar el reciclaje para retener a los empleados de banca en su puesto de trabajo.
Enbicrédito controla las necesidades de formación profesional en el sector financiero
Italiano y ofrece a los empleados de finanzas hacia una serie de paquetes educativos/
primas de traslados.
3. Proporcionar información y apoyo sobre principios, derechos y responsabilidades
Los bancos deberían convertirse en organizaciones de aprendizaje donde cada uno
aprendiera y se realizara a través del contexto laboral, del contacto con los demás y con
toda la organización. Si la formación continua se desarrollara en un marco de
responsabilidad mutua, se convertiría en una situación “win-win” que crearía valor añadido
tanto para los empleados como para losempleadores .
Los agentes sociales del sector bancario podrían considerar los principios, derechos y
responsabilidades siguientes:
•
Todos los protagonistas – autoridades públicas en los ámbitos nacional y Europeo,
trabajadores y empleadores- comparten una responsabilidad para trabajar juntos
sobre la formación continua y apoyar a los individuos para que se responsabilicen de
su propia formación.
•
Los empleadores tienen una responsabilidad y una obligación para desarrollar parte
del proceso de la formación continua.
•
Los interlocutores sociales podrían dirigir conjuntamente el diálogo social hacia los
niveles adecuados y donde sea necesario aplicar acuerdos sobre educación y
formación en el lugar de trabajo.
•
Los empleadores tiene una responsabilidad fundamental a la hora de desarrollar las
competencias de su personal.
•
Los interlocutores sociales impulsan a los empleadores para que mejoren sus
calificaciones generales y sus competencias.
•
Todo empleado tiene derecho a formarse para realizar el trabajo que ejecuta.
•
Las actividades de aprendizaje, necesarias para realizar el trabajo, deberían tener
lugar durante las horas laborales y ser pagadas por el empleador.
•
Dentro de las oportunidades del aprendizaje permanente debería encontrarse el
”permiso educativo”.
•
Los interlocutores sociales, a todos los niveles, deberían considerar cómo dejar
constancia e informar sobre la inversión en aprendizaje y desarrollo.
4
Las oportunidades del aprendizaje permanente pueden aumentar tanto dentro como fuera
del lugar de trabajo. Así, hay una responsabilidad conjunta de empleadores y empleados
para identificar y beneficiarse de las oportunidades de la formación continua. Esto puede
llevar al empleador a usar su propio tiempo o conceder al empleado un “tiempo libre”.
Cualquier disposición concreta debería ser debatida por los interlocutores sociales al nivel
adecuado.
4. Empleo y reciclaje movilizando los recursos
Una formación asidua y las oportunidades de la formación continua deberían estar
siempre al alcance de todos los empleados, sea cual sea su puesto o el tipo de contrato
de trabajo. Es necesario deshechar la idea de que a algunos grupos de empleados, como
las mujeres o los trabajadores de más edad, puede que no les interese.
Los interlocutores sociales reconocen la necesidad de promover la igualdad de
oportunidades para todos los empleados con respecto a la formación continua.
Hay que asegurarse de que los trabajadores atípicos, como el personal a tiempo parcial o
algunos trabajadores del turno de noche, no se vean excluidos de las oportunidades de
formación en virtud de sus horas de trabajo.
Así pues, las empresas y los proveedores de formación tienen que mostrarse sensibles
con respecto a las circunstancias particulares del personal a tiempo parcial y a la
necesidad de organizar los horarios y la formación en función de su disponibilidad laboral.
La formación continua ayudará a desarrollar competencias transferibles, lo que mejorará
la empleabilidad de los trabajadores.
***
Steen A RASMUSSEN
Presidente del Comité Banca
Asuntos Sociales Europeos
Giancarlo DURANTE
Vicepresidente del Comité Banca
Asuntos Sociales Europeos
Laurie DUFAYS
Directora Adjunta
European Savings Banks Group
Jean-Pierre JACOB
Presidente del Comité de
European Association of Cooperative Banks
Sandy BOYLE
Presidenta
UNI-Europa Finance (Bank)