CONSIGNAS Analizar detenidamente los textos del módulo, a efectos de poder realizar una fundamentación rigurosa de cada respuesta. En los puntos en los que se pide referir el análisis a un organismo público, le solicitamos realizar esa elección con detenimiento, pues hemos previsto un encadenamiento de ejercicios a través del curso, de modo que el foco sobre la organización que usted elige será sostenido a efectos de un abordaje integral, tal como predicamos. En el presente trabajo de aplicación deben resolverse todos los puntos. Solamente en el primer punto se establece la opción por uno de los tres ítems. Estimaremos en alto grado las respuestas directas, concretas, sintéticas. Asimismo, valoraremos la identificación clara de autores y textos en los que se apoya la elaboración conceptual aportada en las respuestas. No olvide revisar detenidamente cada una de las anteriores consignas, antes de responder cada punto. 1. Lineamientos conceptuales Nos basaremos en la lectura del texto Iacoviello, Pulido (CLAD, 2011). Elija sólo uno de los tres puntos de abajo, indique cuál y luego explicite ejemplos de su contexto en el marco de los conceptos destacados en cada caso. 1.a. “Es posible identificar tres características centrales en los sistemas de función pública de la región: un muy bajo desarrollo de los criterios de mérito, una alta heterogeneidad entre países, e incluso al interior de cada país, y la vulneración simultanea de los principios de mérito y flexibilidad…” 1b. ¿Cómo equilibrar la representatividad de la conducción política de las organizaciones públicas, con el profesionalismo exigible a la conducción y al funcionariado? 1.c. ¿Cómo implementar las políticas de inclusión de minorías sin distorsionar el principio rector del mérito en el reclutamiento de los empleados públicos? 2. Perfil diagnóstico preliminar Analice la Carta Iberoamericana de la Función Pública. Elija la organización pública en la que trabaja (o la que mejor conozca). Le proponemos completar el siguiente cuadro sinóptico de modo que en la columna segunda consigne sintéticamente las prescripciones de la “Carta” y en la tercera columna el estado de la cuestión en la organización que ha elegido. Esto nos dará un perfil diagnóstico preliminar en materia de recursos humanos, en cuanto a los aspectos señalados en la columna primera. 3. La gestión de recursos humanos y el contexto de la organización. Tanto la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CLAD, ONU, 2003). como el Marco Analítico para el Diagnóstico de Servicios Civiles (BID, 2014, Anexo 1) indican la función pública es influida por FACTORES SITUACIONALES internos y externos a la organización. 3.1. Liste los aspectos relevantes del CONTEXTO INTERNO que mencionan ambos documentos. 3.2. Liste los aspectos del ENTORNO que mencionan ambos documentos. 3.3. De todos los aspectos listados en los dos puntos anteriores, indique cuáles son los más relevantes para la organización que seleccionó en el punto 2, y fundamente por qué. 4. Temas para nuestro foro de discusión Revise Pulido, Noemí (2012) ¿DIVERSIFICAR LA INCLUSIÓN O VISIBILIZAR LA DIVERSIDAD? APORTES METODOLÓGICOS PARA GESTIONAR SERVICIOS CIVILES INCLUSIVOS. Segundo Premio del XXV Concurso del CLAD sobre Reforma del Estado y Modernización de la Administración Pública “Una Administración Pública Diversa e Inclusiva”. Caracas, 2012. http://www.clad.org/siare_isis/fulltext/0070802.pdf Proponga un título para el Foro, y justifique brevemente por qué considera prioritario su debate. Una aclaración: Por favor resuelva este punto en su trabajo de aplicación y no en el foro del Campus. El equipo docente seleccionará alguno de los temas propuestos para ser discutidos por el grupo. Desarrollo de consignas: 1) El apartado elegido para este punto es el “1.c. ¿Cómo implementar las políticas de inclusión de minorías sin distorsionar el principio rector del mérito en el reclutamiento de los empleados públicos?”. En la organización en la que me desempeño se han implementado en el transcurso de estos último años reglamentación para garantizar la inclusión de una minoría a través de la reserva del cupo laboral para personas transgénero. Dicha reglamentación establece entre otras cosas, que, en un proceso de selección a través de concurso o convocatoria abiertos a la comunidad, se dará prioridad en la designación a las personas travestis, transexuales, transgénero y con otras identidades de género no hegemónicas, siempre que reúnan las condiciones de idoneidad con el fin de promover la igualdad real de oportunidades en el empleo público. Expresado de esta forma siempre que, en un proceso de selección, una persona que pertenezca a dicha minoría, y que quedará en cualquier lugar del orden de mérito, tendrá prioridad al momento de la designación, independientemente del lugar que ocupa en el orden de mérito, con lo cual se deja en desventaja al resto de los postulantes. 3)- Teniendo en cuenta la bibliografía analizada los factores situacionales del entorno que influyen en la función pública son los siguientes: 3.1. Internos: -Estructura o conjunto de formas que se utilizan para dividir y coordinar el trabajo; -Cultura o conjunto de convicciones tácitas, valores y modelos mentales compartidos por las personas. 3.2. Externo: -El marco jurídico de aplicación; -El sistema político; -Los mercados de trabajo; 3.3. Los aspectos más relevantes para la organización en la que me desempeño son: - La estructura, el conjunto de formas que se utiliza para dividir y coordinar el trabajo. La estructura funcional de la organización a la pertenezco se ha modificado muchas veces en el transcurso de los últimos 3 años, cambiando la organización y coordinación del trabajo; dichas modificaciones se realizan sin un análisis previo de la necesidad funcional real, agregando, sacando o modificando unidades sin un análisis institucional o estratégico que lo justifique. -Cultura. La cultural organizacional que posee la organización a la que pertenezco presenta algunas características que influyen de manera negativa en la motivación del personal que forma parte de ella. Es necesario un trabajo intenso para lograr un cambio de paradigma. 4) El título propuesto para el foro es: “Inclusión. Acompañando la diversidad”. Considero que resulta necesario plantear y discutir sobre acciones concretas que podrían implementarse a los fines de acompañar la inclusión de las personas con funcionalidades distintas una vez que éstas ya han accedido al empleo público; buscar la manera de que como institución se acompañe realmente a un trabajador que presenta esta particularidad y ponerlas a su disposición facilitando su desempeño. 2)- A continuación, se desarrolla este punto: Aspectos de la función Pública Carta Iberoamericana de la Función Pública Perfil de la Organización pública Universidad Nacional de Tierra del Fuego e I.A.S- Misión: responder sociales, económicas, culturales y del desarrollo integral de la provincia, debiendo contemplar un plan de crecimiento viable para establecer sedes efectivas, con oferta académica sustantiva y equilibrada en los principales centros urbanos del territorio provincial. 1. Resguardo o conservación del empleo público Estabilidad del empleo público y su protección frente a la destitución Dado que la organización es muy joven y hasta el momento solo arbitraria sin perjuicio de su duración. cuenta con una gestión elegida de manera democrática (luego del período de normalización), no se visibiliza que la estabilidad laboral El mero cambio de gobierno o la incurrencia de circunstancias o se vea vulnerada por el cambio de gobierno. decisiones de exclusiva apreciación discrecional no serán, por sí mismas, causas suficientes para justificar despidos o rescisiones de Existe una tendencia por parte de la gestión a la protección de la empleo. estabilidad laboral. Cuando exista la posibilidad de rescindir, individual o colectivamente, la relación de empleo de los empleados públicos por razones técnicas, económicas u organizativas que obliguen a la amortización de puestos de trabajo, la concurrencia de dichas causas deberá ser objetivamente acreditada mediante procedimientos dotados de las garantías necesarias. 2. Principios del empleo Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, En este sentido la organización posee reglamentada de manera religión, tendencia política u otras. parcial los procesos que implican el cumplimiento de estos principios, pero aún queda mucho librado a la discrecionalidad y sin Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del pautas claras. acceso, la carrera y las restantes políticas de recursos humanos. Por otro lado, lo que si se encuentra reglamentado no se cumple en Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas mayor medida, especialmente lo referido al ingreso a la función y procesos de gestión del empleo y las personas. pública. Transparencia, objetividad e imparcialidad. Pleno sometimiento a la ley y al derecho. 3. Responsabilidad del directivo No existen políticas de gestión del empleo y las personas. Exigencias de cualificación profesional que definan las competencias Todos los cargos directivos de planta tienen definidos los niveles de precisas para el desempeño de los cargos, así como los medios de exigencia profesional y los medios para la acreditación de las acreditación de estas. mismas. No así los cargos políticos. Reglas de acceso al cargo que garanticen la profesionalidad mediante Para el acceso a los cargos no se utilizan reglas claras ni se utilizan la utilización de criterios de capacidad y mérito, haciendo asimismo los criterios de capacidad y mérito. posible el nivel de confianza requerido en cada caso por la naturaleza de la función. Reglas de evaluación y rendición de cuentas, que definan mecanismos de control por resultados, así como los criterios de apreciación de éstos. Reglas de permanencia que vinculen ésta a los resultados de la gestión, y establezcan alguna clase de protección frente a la destitución arbitraria. No existe en la organización mecanismos de control por resultados. Incentivos que estimulen la buena gestión, vinculando una parte de la compensación, así como en su caso la promoción profesional, a los resultados. 4. Clima laboral Derecho de los empleados públicos a la defensa de sus intereses, en los No existe en la organización ningún mecanismo de control del clima marcos y con las modalidades que deriven de las distintas laboral existente como ningún tipo de políticas dirigidas a la gestión legislaciones nacionales. del personal. Cada una de las partes de las relaciones laborales debe representar, sin extralimitarse, el papel que le es propio, cuyo ejercicio ha de ser recíprocamente reconocido y aceptado. En lo que respecta a la fijación de las condiciones de trabajo, deberá estarse a lo que disponga la legislación nacional de aplicación en cuanto a los elementos de aquéllas que deben ser objeto de negociación y los que corresponden a las normas jurídicas o a facultades de decisión unilateral del empleador público. Los mecanismos y procedimientos que se establezcan deberán facilitar que las relaciones laborales se orienten, habitual y preferentemente, a la transacción y la concertación, evitando la confrontación y la descalificación del adversario. Los sistemas de función pública deberán incorporar las reglas y políticas necesarias para garantizar los derechos de los empleados públicos en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo. Los empleadores públicos deberán ocuparse de conocer el clima laboral de sus organizaciones, evaluándolo periódicamente y teniendo en cuenta estas evaluaciones para la revisión y mejora de sus políticas y prácticas de gestión de las personas. 5. Igualitarismo Garantizar la plena operatividad del principio de igualdad, mérito y capacidad en el conjunto de las prácticas de gestión del empleo público No se encuentra garantizada la plena operatividad del principio de igualdad, mérito y capacidad en las prácticas de gestión del empleo. Predomina el clientelismo político en todos los procesos implicado en la gestión del empleo.
