Impacto de la formación permanente en el desempeño docente

FORMULARIO PARA LA PRESENTACIÓN DE RESUMEN DE PONENCIA
TÍTULO DE LA PONENCIA: IMPACTO DE LA FORMACIÓN PERMANENTE EN
EL DESEMPEÑO DOCENTE
AUTOR: Luis Alberto Castillo Patiño
CORREO ELECTRÓNICO: luisaberto_pa17@yahoo.es
INSTITUCIÓN DE PROCEDENCIA: I.E.P. “Punta Arenas” de Piura
RESUMEN DE LA PONENCIA
I.
Justificación.
Los resultados del proceso de aprendizaje, así como la necesidad de mejorar los
nivelesde logro de los estudiantes y en consecuencia la calidad del sistema educativo,
hacen que docentes, directivos e investigadores realicen estudios desde diferentes
aristas del acto educacional con el propósito de establecer relaciones o valorar
impactos entre las variables que configuran la gestión y la práctica docente; en ese
sentido y partiendo de la premisa que la labor docente se refleja en la actuación de los
alumnos,la presente investigación se realiza con el propósito de verificar el impacto
que ejerce la formación permanente en el desempeño docente, como resultado
inmediato; y en el aseguramiento de los aprendizajes escolares, como resultado
mediato.
En relación a lo planteado líneas arriba, la presente investigación cobra vital
relevancia,desde una perspectiva teórica y práctica. En el primer caso, contribuirá al
conocimiento, respecto a estándares de gestión, estándares de desempeño docente
y estándares de aprendizaje. En el aspecto práctico, debido a la existencia del modelo
de formación permanente y el modelo de evaluación del desempeño docente,
ambos centrados en la investigación y estandarización, se cuenta a nivel de
institución educativa con una herramienta útil que permite valorar la actuación del
docente y fijar las directrices, normas e instrumentos para mejorar la calidad del
sistema educativo.
II.
Objetivos o propósitos de la investigación.
La presente investigación tiene como propósito general: determinar el impacto de la
formación permanente en el desempeño docente de la población de estudio,
asimismo se plantean los siguientes objetivos específicos:
Precisar el nivel de formación permanente que poseen los docentes de la institución
educativa privada “Punta Arenas”.
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Evaluar el nivel de desempeño docente que evidencian los profesores de la población
de estudio, previo al Programa de Formación Permanente.
Identificar los principales aspectos (enfoques, modelos, dimensiones, áreas, fases
y estrategias) que involucra el diseño e implantación del Programa de Formación
Permanente.
Verificar el impacto del Programa de Formación Permanente en el desempeño
docente de la población de estudio.
III.
Perspectivas o aproximación conceptual.
La presente investigación, contextualmente, se enmarca dentro de ciencias como:
lapsicología, la administración y las ciencias de la educación. En el caso de la
psicología, concretamente es un campo de estudio de la psicología organizacional,
donde se aborda el acoplamiento de las personas a los puestos idóneos para mejorar las
relaciones laborales. Sobre la administración, se centra en el campo de la
administración del potencial humano, considerando los subprocesos de evaluación
de desempeño y entrenamiento. En cuanto a las ciencias de la educación,
cobertura temas ligados a la pedagogía, andragogía, etc., centrándose en las áreas
del acto educativo (gestión, práctica e investigación) y en los estándares de la
calidad educativa (de gestión, de desempeño docente y de aprendizaje).
3.1. Formación permanente.
La formación permanente en líneas generales, hace referencia a la
preparacióny el desarrollo académico continuo que realiza el docente para enfrentar
con mejor éxito su práctica pedagógica. Este proceso de formación permanente
involucra, no sólo, la capacitación en eventos generales y especializados
acreditados, tipificados como formación permanente institucionalizada (Plan de
Formación Permanente), sino también en proceso de autorregulación profesional a
partir de una preparación autónoma, el diseño de proyectos novedosos y producción
intelectual, tipificada comola formación permanente autónoma (Plan de Superación
Profesional Individual); ello conel firme propósito de potenciar la formación profesional
y asegurar mejores resultados funcionales.
La formación permanente, debe su génesis al término educación permanente,
expresión prescrita en la Recomendación Relativa al Desarrollode la Educación de
Adultos, aprobada por la Conferencia General de la UNESCO en su decimonovena
reunión de Nairobide 1976, donde se señala que “la educaciónpermanente no
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tienen fronteras teóricas y responden a las situaciones particulares creadaspor las
necesidades específicas del desarrollo (…); tienen por objeto todos los aspectos de
la vida y todos los camposdel conocimiento”; idea que es acogida posteriormente
por la Comisión de las Comunidades Europeas (2000) en el Memorándum sobre el
aprendizaje permanente, donde se acota que “el aprendizaje permanente ya no es
sólo un aspecto de la educación y la formación; tieneque convertirse en el principio
director para la oferta de servicios(…)”, donde se circunscribe los servicios educativos.
La formación permanente es un término análogo a formación continua y
formaciónen servicios, haciendo referencia en ambos casos al aprendizaje del
docente, con el propósito de enriquecer sus conocimientos, mejorar la práctica y
cambiar de actitudes al momento de intervenir en el aula. La formación permanente
en el Perú emerge a partir de lo prescrito en el artículo 60º de la Ley Nº 28044, Ley
General de Educación,el cual señala que “el Estado garantiza el funcionamiento de un
Programa de Formacióny Capacitación Permanente que vincule la formación inicial del
docente, su capacitación y su actualización en servicio”. En concordancia con la ley
se emite el Decreto Supremo Nº 007-2007-ED que crea el Programa Nacional de
Formación y CapacitaciónPermanente - PRONAFCAP, responsable de la formación
permanente del profesorado,en tanto pretende desarrollar acciones conducentes a
mejorar la formación en serviciode los profesores de las instituciones educativas
públicas a nivel nacional; instrumentos legales que sientan las bases para la
formación permanente del profesorado en el Perú; no obstante, el proceso de
formación es frívolo y banal, por las dificultades que existen en cuanto a enfoques,
modelos, dimensiones, áreas, fases y estrategias.
La formación permanente en la presente investigación, parte del principio de
integralidad de la actuación docente, la coherencia del proceso formativo y la
primacíade la investigación y estandarización formativa. En torno a ello, se precisan a
manera de subtítulo las siguientes perspectivas de la formación permanente:
Centrada en la gestión por competencias (cardinales y específicas).
Modelada en base a la investigación y estandarización.
Cimentada en la multidimensionalidad del docente (cognitiva y socio-afectiva).
Cobertura todas las áreas del acto educativo (gestión, práctica e investigación).
Basada en procesos cíclicos coherentes (diseño, desarrollo y evaluación).
Materializada con multiplicidad de estrategias de intervención.
3.2. Desempeño docente.
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Enforma general el desempeño docente es el conjunto de actuaciones concretas
que realiza el profesor al momento de preparar e intervenir en el proceso de enseña
y aprendizaje y/o cumplir con sus responsabilidades funcionales; no obstante, el
término,previo a su adopción en la presente investigación es necesario precisarlo,
considerando la conceptuación de desempeño docente, evaluación de desempeño y
evaluación de desempeño docente. En el primer caso, según Montenegro (2007)
“se entiende como el cumplimiento de sus funciones, éste se halla determinado por
factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el
desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio-cultural, el
entorno institucional, el ambientede aula y sobre el propio docente, mediante una
acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y
cualificar la profesión docente” (p. 18).
En el segundo caso, la evaluación de desempeño es necesario precisar el término,
ya sea como instrumento, o como sistema; como instrumento, parafraseando lo
planteado por Marine Training and Certification centre, Inc (2006) implica una prueba
donde una persona demuestra el desempeño de actividades para las que se fue
formado, preparado, capacitado, bajo similares condiciones de trabajo; en tanto que
como sistema, de acuerdo con Valdés (2009), hace referencia “al conjunto de principios,
supuestos, conceptos, así como de métodos, procedimientos e instrumentos que
ponen en marcha los directivos, los alumnos, sus padres y los profesores, los que,
ordenadamente, relacionados entre sí, contribuyen a recoger y sistematizar la información
que previamente se ha considerado relevante a los efectos de alcanzar juicios de
valor sobre la calidad del desempeño profesional de estos últimos” (p 13).
En el tercer caso, la evaluación del desempeño docente, de acuerdo con la
UNESCO (2006) es “la evaluación del profesorado activo cuyo objetivo es mejorar
su desempeño, mantenerle motivado o reconocer social y económicamente su trabajo”
(p. 87). En tanto que para el Ministerio de Educación Nacional de Colombia (2008)
señala que la evaluación de desempeño docente es la “ponderación del grado de
cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña
y del logro de resultados, a través de su gestión” (p. 11). Esta última definición es la
que se utiliza a efectos de la materialización del presente estudio; asimismo, en el
marco de la evaluación del desempeño docente es necesario precisar términos
análogos que suelen causar confusión como: evaluación del periodo de prueba (ingresantes
al sistema) y evaluación de competencias (ascensos).
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Contextualmente, la evaluación del desempeño docente emerge en el Perú a
partir del 2002 y se cimenta en el 2007 con la publicación de la Ley Nº 29062, Ley
que modifica la Ley del Profesorado en lo referido a la Carrera Pública Magisterial y
su Reglamento D.S. Nº 003-2008-ED, donde en el artículo 43º señala que “la evaluación
del desempeño es un procesopermanente, integral, obligatorio y formativo que
seorienta a verificar la calidad del trabajo profesional delos profesores de acuerdo a
indicadores
de
desempeñopreviamente
establecidos
para
contribuir
al
fortalecimientode sus competencias profesionales y laborales así comoasegurar la
calidad del servicio educativo”.Hay dos tipos de evaluación del desempeñodocente:
ordinariay extraordinaria; además el artículo 44º
plantea como criterios para la
evaluación deldesempeño: calidad de desempeño (logros obtenidos en función a su
tarea pedagógica, grado de cumplimiento de las funciones yresponsabilidades del
profesor en la planificación yejecución curricular anual, contribución al logro de los
objetivos del desarrolloinstitucional, dominio del currículo, de los contenidos
disciplinaresy pedagógicos del área curricular, innovación pedagógica en el aula o la
escuela) y compromiso ético.
En el presente estudio, la evaluación del desempeño docente se centra en
procesos y resultados; es decir, estándares de desempeño docente y estándares
deaprendizaje de los estudiantes; ello bajo el enfoque de evaluación 360º, lo cual
implicava valoración de desempeño a partir de varios informantes. Las
características más saltantes de la evaluación en el presente estudio son:
Centrada en procesos (actuación docente) y resultados (logros de aprendizaje).
Integralidad valorativa en los aspectos de evaluación (institucional, pedagógica y
administrativa).
Evaluación con giro de 360º (autoevaluación, evaluación del docente par,
evaluacióndel superior inmediato, cuestionario de los alumnos y sondeo de opinión de
los padres de familia).
Matriz de Dimensiones, Criterios e Instrumentos de Evaluación
Programa de Evaluación del Desempeño Docente PEDD.
Especificación del Instrumento
Dimensión
Criterio
Código
Institucional
Nombre
Relaciones Interpersonales
FIED
Ficha de Interacción Educativa
Resultados de su Gestión
EGDD
Evaluación General de Desempeño Docente
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Pedagógica
CODD
Cuestionario de Opinión sobre el Desempeño Docente
SODD
Sondeo de Opinión sobre el Desempeño Docente
MOI
Matriz de Objetivos Individuales
FACUA
Ficha de Análisis de Contenido de la Unidad de Aprendizaje
FACSA
Ficha de Análisis de Contenido de la Sesión de Aprendizaje
FOEC
Ficha de Observación Estructurada de Clase
GEPS
Guía de Entrevista Post-supervisión
FASA
Ficha de Autoevaluación de una Sesión de Aprendizaje
Responsabilidad Docente
ERDO
Escala de Responsabilidad Docente
Formación Permanente
FEFOP
Ficha Escalafonaria de Formación Permanente
Planificación Didáctica
Conducción de la Práctica
Educativa
Administrativa
IV.
Métodos, técnicas o modos de análisis.
4.1. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos utilizados en la presente
investigación son las siguientes:
Observación.
Análisis documental.
Cuestionarios.
Autoevaluación.
Pruebas objetivas.
Listas de verificación.
Tablas y matrices.
Escalas.
4.2. Métodos de análisis de datos.
Los métodos de análisis de datos utilizados en la presente investigación son
cuantitativos y cualitativos.
Estadística descriptiva (tablas de frecuencias y porcentajes).
Análisis paramétrico (T deStudent).
Análisis no paramétrico (Chi-Cuadrado).
Teoría fundamentada.
V.
Fuentes de información.
Las fuentes de información en la presente investigación son las siguientes:
Planes y/o programas.
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Docentes.
Alumnos.
Padres de familia.
Expertos.
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VI.
Resultados y/o conclusiones preliminares (si los hubiera).
Sólo se presentan resultados preliminares con relación a la variable independiente,
pues la variable dependiente está en proceso de evaluación.
CUADRO N° 6.1. PUNTA ARENAS: FORMACIÓN PERMANENTE, SEGÚN NIVELES,
2012
Niveles de Formación Permanente
Muy Bueno
F
%
5
15,6
14
43,8
Aceptable
9
28,1
Insatisfactorio
4
12,5
32
100,0
Bueno
Total
Fuente: Institución Educativa "Punta Arenas" – Cuestionario de Formación Permanente.
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