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La muerte de un presidente
Rafael Mies M., Ph.D.
ESE - Escuela de Negocios, Universidad de los Andes
El 26 de febrero pasado el presidente de Macedonia, Boris Trajkovski, junto a importantes
ejecutivos, murió al caer el avión que lo transportaba a una serie de reuniones de trabajo. El fatal
accidente ocurrió en una zona montañosa de Bosnia, no siendo ésta la única tragedia que ha
sucedido en aquella región: curiosamente, en Marzo del año 96, Ron Brown secretario de
comercio de los Estados Unidos había organizado una misión comercial y de ayuda a Bosnia. A
este viaje habían sido invitados una serie de presidentes y ejecutivos de primera línea de
empresas norteamericanas, entre los que destacaban Bob Whittaker, entonces presidente de una
empresa de más de 4,5 billones de dólares( Whittaker viajaba acompañado de sus ejecutivos más
directos) y Robert Donovan, presidente de ABB Inc, una empresa que en el mundo factura más de
30 billones de dólares (también acompañado de su primera plana ejecutiva). Como es sabido, este
vuelo nunca llego a destino, pues el avión cayó no dejando sobreviviente alguno.
Más allá del dolor y el desconcierto que estas situaciones producen, lo que sucedió en ambas
organizaciones luego de esta desgracia nos permite reflexionar sobre un tema poco tratado y de
trascendental importancia, a saber, si nuestras organizaciones están preparadas para enfrentar la
pérdida o sucesión de ejecutivos claves.
En el caso de Foster Wheeler Co. –la empresa de la que Whittaker era presidente– al día siguiente
de la tragedia, una serie de mecanismos, formal y estratégicamente planificados, comenzaron a
operar, permitiendo que uno a uno se fueran reemplazando los cargos ejecutivos perdidos, sin
detener en absoluto la continuidad del negocio. Para ABB Inc. en cambio, este accidente, como
describe un artículo del Wall Street Journal, los sorprendió sin ningún plan efectivo de sucesión,
teniendo que recurrir a puestos interinos mientras resolvían qué hacer. Esto generó confusión y un
nivel de estrés que afectó gravemente la continuidad de las operaciones de la subsidiaria.
El tema de la planificación de la sucesión en los puestos estratégicos es una difícil materia que
debe trabajar la alta dirección con el apoyo y consejo de la Gerencia de Recursos Humanos. Se
trata de un asunto complicado, no sólo por las especiales características personales que tienen los
ejecutivos claves, sino además, porque se trata de una materia para la cual las personas en las
organizaciones no siempre están debidamente preparadas. Pocos ejecutivos exitosos comprenden
y aceptan otros se estén preparando para sucederlos y, normalmente, las empresas pretenden
retener el mayor tiempo posible a sus buenos ejecutivos.
¿Qué hacer entonces?
En primer lugar yo recomendaría generar la conciencia de la importancia estratégica del tema de
las sucesiones y los reemplazos. Los ejemplos antes señalados pueden servir de base para
empezar a discutir el tema y analizar cuán preparada está la organización para enfrentar la pérdida
de ejecutivos claves.
En segundo lugar, conviene realizar un mapeo permanente de la estructura de la organización, con
el fin de determinar cuáles son los puestos más estratégicos y qué nivel de cobertura se posee en
el caso de falla.
Adicionalmente, se debe desarrollar fuertemente el liderazgo ejecutivo en las personas claves,
entendiendo que el liderazgo comprende la formación permanente de sucesores, capaces de
asumir responsabilidades en momentos de crisis o en ausencia del líder.
Por último, y sin ser exhaustivo, se ha comprobado que las organizaciones cuya cultura se afirma
fuertemente en equipos de trabajos de alto rendimiento son menos vulnerables a la pérdida de
ejecutivos claves. Una cultura de equipo refuerza la flexibilidad y adaptabilidad de las estructuras
ante cambios imprevistos y permite que afloren los talentos de liderazgo que permanentemente la
organización requiere.
La partida del líder, por las razones que sea, es un tema del cual, más que preocuparse, hay que
ocuparse.
Publicado en la "Columna de Recursos Humanos", Diario Financiero. Marzo 2004.