Reinventar las organizaciones El paradigma TEAL 01. REINVENTAR LAS ORGANIZACIONES Casi todo el mundo tiene la sensación de que algo en nuestras organizaciones se ha estropeado. Todos tenemos historias tristes sobre como la dirección y gestión de las empresas tal y como hoy se practican, absorben la vida y la energía en las oficinas. No obstante, mucha gente parece sentirse realmente inspirada cuando oye que está emergiendo un tipo de organización totalmente distinto, un cambio de paradigma. *(Pero no todo el mundo tiene tiempo de leerse un manual de management de 490 páginas sobre ese tema.) 02. LA MANERA EN QUE HOY DIRIGIMOS LAS ORGANIZACIONES YA NO.FUNCIONA Gary Hammel lo llama “La vergüenza del management”: solo un 13% de empleados de todo el mundo se sienta implicado en su trabajo. (GALLUP, 2013). Falta de involucración por parte de los empleados, exceso de presión y competición por parte de los directivos, confianza y fidelidad de los clientes ha tocado fondo, y por encima de todo, el gran impacto ecológico que estamos creando con un sistema obsoleto. No solo afecta al mundo corporativo, podemos observar como muchas organizaciones sin ánimo de lucro, hospitales y escuelas poco a poco han ido perdiendo aquello que coloquialmente llamamos “alma”. 03. LA HUMANIDAD EVOLUCIONA A BASE DE SALTOS INESPERADOS KEN WILBER y las SPIRAL DYNAMICS (Don Beck y Christopher Cowan). Cada estadio evolutivo ha venido acompañado de avances sociales profundos (tecnológicos, políticos, subsistenciales…) pero también en las formas de colaboración. La humanidad ha progresado a “saltos evolutivos” y estamos a punto de un nuevo salto: TEAL (turquesa). No existen estructuras organizacionales “puras” al 100% pero son las prácticas del management, como el reclutamiento, la formación o la retribución las que muestran el tipo de compañía que es, por ejemplo: Rojo: compartir el botín/ direccional. Azul (ambar): mismo trabajo y misma paga. Naranja: objetivos individuales (logros), Verde : Bonos de grupo. 04. CUATRO MODELOS ORGANIZATIVOS QUE EXISTEN HOY • Rojo Impulsivo, del paleolítico al neolítico. Basado en el poder. Autoritarismo, división del trabajo, Autoridad vertical. Modelo tribu, impulsivo, rapidez reactiva. • Azul (o ambar) Conformista. Modelo ejército/iglesia. Procesos replicables, jerarquía estable. Hay un manera correcta de hacer las cosas. Las universidades y funciones públicas son ejemplos actuales. Se hace lo que se espera. • Naranja Logro. Paradigma de la revolución científica e industrial. Todo depende de ti y de tus capacidades. Bancos, Wall Street, las consultorías… empresas vistas como máquinas. Innovación, responsabilidad, meritocracia. • Verde Pluralista.: El grupo y la pertenencia: ONG, Activismo, nuevos partidos políticos. Organización = familia. Pirámide invertida. Empoderamiento y Cultura Impulsivo Conformista Logro Pluralista 05. PARADIGMA TEAL, UN NUEVO MODELO TEAL o Pensamiento Evolutivo. - Un lugar para el desarrollo individual y colectivo - El mundo no es fijo (conformista) ni mecánico sin alma (logros). - Amansar el ego. Rectitud interna como brújula - Anhelar la plenitud, toma de conciencia personal. - - Un sistema vivo, orgánico: 3 aspectos. Autogestión, Plenitud, Propósito (función evolutiva). - Ni máquinas ni familia, un sistema vivo y orgánico. AUTOGESTIÓN, PLENITUD, PROPÓSITO 06. AUTOGESTIÓN Superar las pirámides jerárquicas y burocráticas para convertirse en un sistema potente y fluído que distribuye la autoridad y dispone de una inteligencia evolutiva. - Autoridad repartida en lugar de pirámides y jerarquías. - La jerarquía piramidal es un cuello de botella para la toma de decisiones que estresa a directivos al verse obligados a tomar decisiones rápidas y drásticas en muy poco tiempo y sin tener todos los datos. La jerarquía no puede lidiar con la complejidad. 3 Normas de la coordinación observables. 1. 2. 3. Separación: no estemos demasiado juntos, hay distancia. Alineamiento: nos dirigimos al objetivo mayoritario de los compañeros. Cohesión: nos dirigimos a la posición media de los compañeros. 07. Algunos mitos sobre la AUTOGESTIÓN Autogestión NO es ausencia de estructura; hay estructura y mecánicas de coordinación, funciones definidas y procesos para la toma de decisiones. Autogestión NO son reuniones interminables ni búsquedas de consenso. Autogestión NO es experimental ni tampoco supone un atajo (quitar la jerarquía y ya está). Más bien al contrario, requiere la redefinición y actualización de todas las prácticas del management. El Proceso de Asesoría es fundamental en la autogestión, cuanto más importa, a más colaboradores se consulta. 08. PLENITUD UN SISTEMA COHERENTE QUE INVITA A QUITARNOS LA MASCARA Y ASISTIR AL TRABAJO CON NUESTRA PERSONA ENTERA Y EN PLENITUD. Todos tenemos miedos, roles, caretas que distancian nuestro yo profundo y nos empujan a mostrar solamente el ego. Otro suceso habitual es quitarnos nuestra energía “femenina”, alejándonos de lo emocional, intuitivo y espiritual. Al final nos quedamos con un ego masculino y racional, una parte muy pequeña de nuestra identidad. Hay que reinventar el trabajo, hay que convertirlo en un espacio donde lograr la plenitud, tener mascotas, vivir las emociones, llevar a los niños… 09. PLENITUD en EMPRESAS TEAL Generar un entorno seguro de trabajo: con una carta de derechos y deberes, con unos valores y referencias comunes y compartidos, con espacios de meditación y reflexión, con ayuda de coachs y grupos de apoyo. Gestionar la CONFIANZA: es fundamental para ello hay que tener vivencias, compartir relatos y vivir experiencias juntos. Gestionar los EGOS: hay que reinventar las reuniones: más cortas, mas eficaces, iniciándolas en silencio, parando las discusiones de ego.. Gestión del desempeño y Feedback continuado: hablar sin problemas de situaciones que requieran de nuestro compromiso. 10. FUNCIÓN EVOLUTIVA (O PROPÓSITO). Las organizaciones deberían estar dotadas de vida y con sentido propio. En vez de intentar predecir y controlar el futuro hay que invitar a sus colaboradores a escuchar y entender la tendencia natural hacia la que se orienta la organización. No es la declaración de propósito lo que inspira y orienta la mayor parte de los procesos de decisión, sino el miedo a perder lo que ya se tiene y/o posee. Esto es observable incluso en organizaciones “no competitivas” (educación, iglesia, ejército…) dónde el ego y el miedo a las luchas internas entorpecen y frenan. En las organizaciones TEAL no hay competidores, sino aliados en el propósito. Tener un propósito evolutivo no significa pretender predecir el futuro ( como intenta el management actual), significa observar como evoluciona de forma natural el entorno y ayuda a la organización a alinearse con el. 11. EMPRESA TRADICIONAL VS. EMPRESA TEAL Empresa Tradicional: Mira a 5 años vista / Planifica a 1 año vista. Cambio difícil y comportamientos estancos. Empresa TEAL: Mira a 20 años vista/ Planifica al día siguiente. Cambio natural y libertad de actuación fluida. 12. ESTRATEGIA PLANIFICADA VS. PERCEPCIÓN AUTOGESTIONADA. No se trata de dar a todo el mundo el mismo poder sino de que todo el mundo tenga poder. Plantear 3 puntos después de cada reunión (discusión/toma de decisión): - ¿Han servido para mí y para la organización? ¿Qué sensación tengo al acabar la reunión? ¿Qué ha sido lo más destacable?, ¿Qué he echado de menos? Existen una serie de Metodologías orientadas a la autogestión: - Agile, U-Theory, Appreciative Inquiry, Open Space, Future Search, World Café… Todas estas prácticas no funcionan si no hay una visión y un liderazgo subyacente que crea en ellos. 13. CÓMO LLEGAMOS HASTA AHÍ? Condiciones necesarias para tener una organización TEAL: 1. Liderazgo (Fundador o CEO) debe tener una visión TEAL del mundo. 2. Propiedad: También deben tener una visión TEAL que les permita ceder el poder y sobre todo resistir a las presiones cuando la cosas no vayan del todo bien. No obstante, es más fácil crear una organización TEAL desde cero que transformar una que no lo sea. Para ello hay que plantearse que es lo principal de los 3 pilares cruciales del paradigma TEAL y sus prácticas subyacentes: Autogestión, Plenitud y Función (o propósito) evolutivo. 14. ¿COMO TRANSFORMAR UNA EMPRESA EN TEAL? NO EXISTE RECETA MAGICA, CADA ORGANIZACIÓN ES ÚNICA. No obstante, algunas recomendaciones: a). Actualiza tu concepción del cambio: las organizaciones no son sistemas complicados, son sistemas complejos. No sabes como se desarrollarán los cambios: comienza y deja fluír, a partir de ahí escucha y sigue. b). Analiza el nivel actual de propiedad psicológica de la organización: Hay que conseguir confianza y compromiso con la compañía antes de iniciar los cambios y luego ser valiente con ellos, el cambio comporta dolor. 15. ¿COMO TRANSFORMAR UNA EMPRESA EN TEAL? c). No hay una unica forma de comenzar: puedes hacerlo con una prueba piloto; con un departamento concreto, con una practica transversal o en un spin off. Decide por donde comenzar, tira del hilo y deja fluír. d). Sigue la energía: ¿Cuál es el sitio donde hay más bloqueo?, ¿Qué siente el CEO? Repartir el poder no significa que el CEO deje de tenerlo, sino que sepa transformarlo. e) Autocorrección: No es que desaparezca el control sino que se autocorrige de forma interna con un elevado nivel de autoconsciencia. Pasos: Información Visión compartida Foros de autocontrol Autocorrección. f) Nuevas funciones del CEO: Ser la cara visible, el catalizador de sensaciones, presentar y defender las esencias de TEAL y sobre todo: DAR EJEMPLO Esta presentación está elaborada en base al libro Reinventar las organizaciones de Frederic Laloux La ha elaborado David Cuadrado, socio director de Viventia, consultoría especializada en formación y desarrollo vivencial y experiencial. Puedes saber más de él en: davidcuadrado.com www.viventia.es #cuadraguru David Cuadrado Salido david@viventia.es
