PERFILES SUJETOS A ULTERIOR REVISIÓN DESCRIPCIÓN DE PUESTO Código Puesto: DIRECTOR DE CARRERA Y DESARROLLO DEL PERSONAL Reporte a: Director General de Personal (según la estructura del organismo) P Área: Personal Número de Colaboradores (directos e indirectos) Identificación del puesto Jurisdicción Secretaria u organismo descentralizado Subsecretaria Dirección Nacional o General Nivel: A (o B1) - SINEP - Dto. N° 2098/2008 (*) X Función Ejecutiva Nivel de criticidad: Agrupamiento: Profesional Tramo: Remuneración: Adicionales: Lugar de trabajo Horario de trabajo (*) o nivel equivalente de otro escalafón Objetivo del puesto Planificar y desarrollar los programas y procedimientos de selección, capacitación, evaluación y desarrollo de carrera del personal. Implica la participación en la formulación y propuestas de políticas especificas, planes y cursos de acción. Supone responsabilidad sobre el cumplimiento de objetivos con sujeción a políticas generales y marcos normativos o técnicos amplios, con delegación de autonomía dentro de la competencia asignada. Principales actividades: 1. Coordinar el proceso de selección e inducción del personal, aplicando las normas en la materia. 2. Implementar las pautas para el análisis de puestos y definición de perfiles y efectuar propuestas en base a ello. 3. Coordinar el proceso de evaluación de desempeño del personal. 4. Efectuar el seguimiento de la carrera del personal y proponer estrategias de desarrollo. 5. Detectar las necesidades de capacitación, diseñar programas y coordinar las actividades respectivas. 1 En cuyo caso deberán adecuarse los requisitos específicos del Nivel B. Secretaría de la Gestión Pública - Oficina Nacional de Empleo Público VERSIÓN PRELIMINAR - 2009 PERFILES SUJETOS A ULTERIOR REVISIÓN 6. Brindar asistencia técnica a las autoridades en caso de ausencia del Director General de Personal 7. Administrar los sistemas de información relativos a selección, evaluación, capacitación y carrera de personal. 8. Asesorar y asistir técnicamente en los temas de su competencia. 9. Supervisar y desarrollar el personal a su cargo. Atributos personales para el desempeño en el puesto Requisitos excluyentes Edad:2. Nacionalidad: argentino nativo, naturalizado o por opción.3 Titulo universitario de grado de duración no inferior a cuatro (4) años, correspondiente a carreras vinculadas con la gestión de Personal 4. Experiencia laboral en la especialidad acreditada no inferior a tres (3) años después de la titulación, en gestión de personal. Amplio dominio de temas referidos a procesos de selección de personal, programación de actividades de formación técnico-profesional, evaluación de desempeño, estrategias de capacitación. Experiencia en dirección de equipos de trabajo no inferior a dos (2) años Estudios o cursos de especialización en entidades de reconocido prestigio y solvencia académica y/o profesional, y/o investigaciones y publicaciones vinculadas con la temática del cargo, avaladas por esas entidades. Idiomas y Utilitarios informáticos: Manejo de utilitarios informáticos básicos (procesador de textos, planillas de calculo, representadores gráficos, correo electrónico e Internet). Lectura técnico comprensiva de al menos un (1) idioma extranjero aplicable a la función a desempeñar (inglés o francés). Requisitos deseables Experiencia docente en la materia. 2 Edad límite de ingreso: remitirse a Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional, Nº 25.164, Art.5, Inc. f., que dice: “el que tenga la edad prevista en la ley previsional para acceder al beneficio de la jubilación”. 3 Ley N° 25.164. Excepción: art. 4, inc. a). 4 En caso de no ser específicas a la gestión de personal, por ej.: Jurídicas o de Ciencias Económicas, deberá haber adquirido formación complementaria relacionada a la especificidad del área. Secretaría de la Gestión Pública - Oficina Nacional de Empleo Público VERSIÓN PRELIMINAR - 2009 PERFILES SUJETOS A ULTERIOR REVISIÓN Competencias técnicas 5 • Demuestra dominio en materia de legislación de empleo público estando en condiciones de aplicarla en una variedad de escenarios con autonomía propia y siendo reconocido como experto en el área de su competencia: - Ética en el ejercicio de la Función Pública. Ley Nº 25.188, Decreto N° 862/2001, y modificatorios. - Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional N° 25.164 y Decreto Reglamentario N° 1421/2002. - Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional Decreto Nº 214/2006. - Ley de Procedimientos Administrativos N° 19.549 y Decreto Reglamentario 1759/1972. - Régimen de Adscripciones Decreto N° 639/2002, y modificatorios. - Designaciones Decreto N° 491/2002 modificado por Decreto N° 577/2003. - Pautas para la equiparación de grados Decisión Administrativa N° 3/2004, y modificatorios. - Régimen sobre Acumulación de cargos, funciones y/o pasividades para la Administración Pública Nacional, Decreto N° 8566/1961, y modificatorios. - Sistema Nacional de Empleo Público Decreto N° 2098/2008 y/o Régimen/es Escalafonario/s aplicable/s al propio organismo. - Normas sobre regímenes de contratación del personal Decreto N° 2345/2008, entre otros. • Transfiere sus conocimientos y experiencia a su entorno laboral. • Posee amplios y actualizados conocimientos en herramientas y sistemas de gestión de personal, así como de comportamiento e intervención en las organizaciones. Competencias institucionales 6 Orientación al logro • Establece objetivos y orienta la acción hacia la obtención de resultados. • Identifica y mantiene el enfoque de las actividades del equipo en los objetivos claves. • Identifica apropiadamente los recursos, establece prioridades y objetivos balanceando los recursos utilizados y resultados obtenidos. • Realiza múltiples y diferentes acciones para superar la resistencia y los obstáculos. 5 Se deberán agregar a las mencionadas en este apartado, aquellas competencias técnicas relacionadas con los temas sustantivos propios al organismo en cuestión. 6 Para la definición de las distintas competencias ver: Directorio de Competencias para la Administración Pública Nacional. Secretaría de la Gestión Pública. Oficina Nacional de Empleo Público. Agosto 2009. Versión preliminar Secretaría de la Gestión Pública - Oficina Nacional de Empleo Público VERSIÓN PRELIMINAR - 2009 PERFILES SUJETOS A ULTERIOR REVISIÓN Integridad y ética • profesional • Refuerza los estándares éticos que son asumidos por el organismo. Responde a la confianza brindada y cumple con los compromisos acordados. • Actúa con justicia basado en su equilibrio y juicio imparcial. • Muestra criterio independiente y resuelve sobre conductas no éticas o ilegales buscando apoyo en instancias superiores. • Maneja la incertidumbre con la discreción propia de su nivel jerárquico. Competencias de gestión • Define y articula una dirección y rol claro para su área, consistente con la visión y estrategia global. • Se asegura que las metas del grupo se logren más allá de su participación. • Lidera e inspira a la acción, sin recurrir a la autoridad de su posición. • Elabora planes de negociación articulados y complejos, específicos para la consecución de los objetivos. • Establece coaliciones estratégicas y alianzas para lograr los objetivos de la agenda de la unidad organizativa a través de generar cadenas de influencia (A BC) • Identifica posibles alianzas que permitirán lograr el máximo valor a la unidad en el largo plazo • Actúa en forma multidisciplinaria e interdepartamental. Construcción de relaciones • Contribuye al “trabajo en red” de la organización. • Tiene una visión integral del organismo y de la APN y utiliza la “red” en la atención de las diversas necesidades de los ciudadanos. Desarrollo de personal • Motiva proactivamente y respalda a las personas para desplegar mayor energía en su trabajo. • Organiza grupos de trabajo definiendo con claridad objetivos y roles. Impulsa y facilita la autonomía en orden descendente en toda la organización. • Faculta a otros para que tengan éxito y busca activamente la mejora de sus habilidades ofreciendo retroalimentación constructiva, acompañamiento y oportunidades de capacitación y asignaciones que constituyan un reto para sus habilidades. • Respalda una cultura de aprendizaje permanente donde las personas reconocen sus errores y aprenden de ellos y mejoran las soluciones de los demás. Liderazgo de visión Comprensión del entorno organizacional Secretaría de la Gestión Pública - Oficina Nacional de Empleo Público VERSIÓN PRELIMINAR - 2009