Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co NOVEDADES DE DERECHO LABORAL Presentamos, a continuación, algunas novedades en materia laboral que consideramos de su interés: La Corte Constitucional declaró exequible el artículo 8º del Decreto ley 2090 de 2003, que se refiere al régimen especial de pensiones por actividades de alto riesgo: La ANDI presentó una demanda de inconstitucionalidad contra el régimen especial de pensiones por actividades de alto riesgo, en la demanda la ANDI sostuvo que este régimen es especial y excepcional, de tal forma que, con base en el Acto Legislativo 01 de 2005, debió expirar el 31 de julio de 2010. La Corte, en el comunicado de prensa emitido el pasado 14 de octubre, señaló que la pensión por actividades de alto riesgo previsto en el Decreto Ley 2090 de 2003 no es un régimen especial de pensiones, sino un esquema normativo de pensiones que se inscribe en el régimen de prima media con prestación definida, dentro del sistema general de pensiones. También según la Corte, el Acto Legislativo 01 de 2005 no prohibió expresamente la existencia de reglas especiales para pensiones de alto riesgo, ni previó su desaparición inmediata o diferida. De igual forma, la ANDI sostuvo que el artículo octavo del Decreto Ley 2090 de 2003 violaba el artículo de la Constitución Política sobre concesión de facultadas extraordinarias al Gobierno (artículo 15, numeral 10), porque esas facultades deben serlo por el término de 6 meses, y una vez ejercidas quedaban agotadas. Según la Corte, ese artículo octavo fijó términos de vigencia complejos, sin que ello significará por sí mismo una auto atribución de facultades extraordinarias. El magistrado Jorge Ignacio Pretelt Chaljub se reservó la presentación de una aclaración de voto. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia cambia su posición jurisprudencial en cuanto al fuero de maternidad: la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia había sostenido que en los contratos a término fijo, el vencimiento del término pactado permitía dar por finalizado el contrato de trabajo con una empleada embarazada sin necesidad de autorización del inspector del trabajo. Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co En sentencia de abril 15 de 2015 (Magistrada Ponente: Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo; Radicación No. 47001), la Sala cambió su posición jurisprudencial y dice que el fuero de maternidad debe garantizarse con independencia del tipo de contrato laboral. De esta sentencia, es del caso transcribir los apartes siguientes: “También ha sostenido y constituye la postura actual de esta Corporación, que no puede confundirse como móvil del egreso de la trabajadora en embarazo, el cumplimiento del plazo pactado en los contratos de trabajo a término fijo, pues éste es uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador –lit. c, art. 61 del CST-; por tanto, no es viable asimilarlo al despido por parte del empleador, en cuanto prevalece la voluntad de las partes que conciertan la duración de la misma y, por ende, en tales eventos no se requiere autorización de la autoridad administrativa correspondiente para que el empleador haga uso de la facultad de preavisar su expiración (posición sentada entre otras en las CSJ SL 3 jul. 2008, rad. 33396, rememorada en la CSJ SL 27, abr. 2010). “No obstante, considera la Corte, que es su deber morigerar este último criterio en atención a la necesidad de propender por la continua reivindicación de los derechos de la mujer embarazada, que le permitan no solo mantener su posición como trabajadora, sino también -en amparo del mínimo vital-, percibir ingresos que le permitan sufragar sus gastos y los del hijo que está por nacer y, consecuentemente, la posibilidad de acceder a los servicios de salud, tan frecuentemente necesarios en esa etapa de la vida tanto de la madre como del nasciturus. “Ahora bien, considera la Corte y en ello radica su cambio de postura, que esa medida real de protección, denominada fuero de maternidad, debe garantizarse independientemente del tipo de contrato laboral que una a la trabajadora -que queda embarazada en vigencia del mismo- con su empleador, pues en todo caso, la finalidad de aquélla es proteger a la madre y al hijo que está gestando. “Lo anterior, porque aun cuando la expiración del término pactado en los contratos a término fijo no constituye una causa de despido, sino un modo de terminación del mismo -conforme quedó visto en líneas anteriores -, lo cierto es que de esas dos situaciones, converge una misma consecuencia, cual es, que la trabajadora queda cesante, circunstancia cuya ocurrencia es la que precisamente se pretende evitar, en aras de un efectivo amparo de la trabajadora y de aquél que está por nacer. Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co “Así, no solo la madre será protegida por el hecho objetivo de carácter biológico que es la gestación, en la medida que se le garantiza la permanencia en el trabajo y el efectivo acceso a la salud, sino que el recién nacido también se beneficiará de éste último, así como de los óptimos cuidados que requiere en su primera etapa de la vida, los cuales provienen de su progenitora, quien para tal efecto, estará en uso de la licencia de maternidad. Lo anterior por cuanto el bienestar de estos dos sujetos especiales de protección, depende no solo de las condiciones que anteceden al nacimiento, sino del mismo alumbramiento y el lapso inmediatamente posterior a éste”. Extensión de la convención colectiva a todos los trabajadores de la empresa: el artículo 38 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, que modificó el artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone que cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Este artículo fue impugnado ante la Corte Constitucional. En opinión de los demandantes, la norma vulnera los derechos constitucionales de asociación sindical, negociación colectiva e igualdad, porque les impide a los sindicatos minoritarios representar y defender sus intereses, negociar sus convenciones y lograr su aplicación en beneficio de sus afiliados. Mediante sentencia C-495 del 5 de agosto de 2015 (Magistrado Ponente: Dr. Luis Guillermo Guerreo Pérez; Expediente D-10629), la Corte Constitucional decidió declararse inhibida para emitir un pronunciamiento de fondo sobre la norma impugnada, y ello por desconocimiento de la carga de certeza, ya que: “la acusación planteada no recae sobre una proposición jurídica real y existente, sino sobre una deducida por los accionantes, derivada de un entendimiento de la norma acusada que no corresponde a su rigor normativo, pues es claro que en ella tan sólo se prevén reglas sobre la aplicación de la convención, sin restringir o imponer límites a los procesos de negociación colectiva de los sindicatos minoritarios”. Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co Sobre el entendimiento de la Corte Constitucional en relación con la norma impugnada, es del caso transcribir los apartes siguientes de la sentencia C-495 de 2015: “6.3.4.7. En virtud de lo anterior, y como consecuencia de la explicación expuesta, no cabe duda que a diferencia de lo señalado por los accionantes, el precepto legal acusado no se refiere, ni establece prohibición alguna en lo referente al derecho que tienen las organizaciones minoritarias de representar directamente sus intereses ante el empleador, con el fin de negociar sus propias convenciones colectivas y de lograr su aplicación en beneficio de sus afiliados. La norma demandada circunscribe su alcance, no sólo desde su origen sino también una vez admitida la pluralidad y multiplicidad de sindica-tos, al marco de aplicación de las convenciones colectivas suscritas en una empresa, previendo el beneficio de la extensión de lo acordado por los sindicatos mayoritarios, pero sin excluir la posibilidad de aprovecharse de las normas que se pacten directamente por las organizaciones que representen a sectores minoritarios. Así las cosas, le corresponde a los trabajadores que resulten beneficiarios de más de una opción, la elección de la convención que les resulte más favorable, como reiteradamente lo ha indicado la Corte Suprema de Justicia. “En ningún caso, el rigor normativo del precepto demandado da lugar a entender, como lo insinúan los accionantes, que en él se proscribe el derecho de negociación colectiva de los sindicatos minorativos, ni tampoco que ellos queden excluidos de la posibilidad de presentar pliegos de peticiones y de negociar las condiciones que mejoren la prestación del servicio de sus afiliados, como común denominador que explica los cargos formulados en términos de violación de los derechos de asociación sindical, negociación colectiva e igualdad, como se mencionó en el acápite 6.3.2 de esta providencia. Por el contrario, a partir de una lectura armónica con lo previsto en el artículo 470 del CST, como lo señalan la mayoría de los intervinientes y la Vista Fiscal, y lo ha admitido en su jurisprudencia la Corte Suprema de Justicia, la disposición acusada se limita a fijar los parámetros para la aplica-ción de las convenciones colectivas, a partir del número de trabajadores de una empresa afiliados a una organización sindical, sin desconocer la titula-ridad de cada sindicato en la posibilidad de adelantar la negociación de sus propios intereses. Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co “En efecto, una interpretación sistemática de la norma demandada junto con lo previsto en el artículo 470 del CST, conducen a entender que la convención suscrita por cada sindicato le es aplicable a sus miembros, a quienes se afilien con posterioridad o a quienes se adhieran a sus mandatos, dejando a salvo la oportunidad de beneficiarse de una convención adicional, cuando existe un sindicato mayoritario en la empresa (CST art. 471), el cual podrá eventual-mente obtener mejores condiciones para los trabajadores, como resultado del prolífico poder de representación derivado del mayor número de afiliados. Una disposición normativa como la expuesta impide que el empleador pueda discriminar en la práctica a sindicatos minoritarios, pues de no existir el precepto acusado, las mejores condiciones que se otorguen a un sindicato mayoritario, únicamente les serían aplicables a sus miembros. Por ello, como lo advierten varios intervinientes, se trata de una norma ideada por el legislador en términos de salvaguarda del derecho a la igualdad”. De acuerdo con la Corte Constitucional, limitar el pago de salarios y prestaciones sociales del trabajador víctima de secuestro hasta el vencimiento del término del contrato laboral, resulta una medida razonable y proporcionada: así lo manifestó en la sentencia C-613 del 24 de septiembre de 2015, aún no publicada. Del comunicado de prensa emitido por la Presidente de la Corporación es del caso transcribir los apartes siguientes: “El artículo 15 de la Ley 986 de 2005 establece una continuidad diferente en tales pagos, según se trate de trabajadores con contrato laboral a término indefinido o vinculados con contrato laboral a término fijo, puesto que en el primer caso, el pago de salarios y prestaciones se mantendrá hasta cuando se produzca la libertad del trabajador o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta y en el segundo, hasta el vencimiento del contrato, además de las otras dos circunstancias si se producen antes. Para la Corte, la ponderación que ha hecho el legislador en el artículo acusado tiene en cuenta las circunstancias laborales que ostentaba el trabajador al momento de producirse el secuestro o desaparición forzada, de manera que se garanticen los ingresos durante el tiempo en que se preveía tener la relación laboral. Mediante la Ley 986 de 2005 se colocó en un plano de igualdad a los trabajadores privados y los servidores públicos, de modo que ambos grupos de trabajadores gozaran de esa protección especial en caso de secuestro, de distinta duración, según el tipo de contrato. A su juicio, esta distinción resulta razonable y proporcionada, en la medida que el legislador no puede imponer al Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co empleador una carga excesiva que no está en condiciones de asumir, la cual no tenía presupuestada al momento de celebrar el contrato laboral, aún en el caso de que se hubiera desarrollado normalmente la relación laboral. “La Corte señaló que como lo advierte la Defensoría del Pueblo, el principio de solidaridad no puede imponer una carga desproporcionada, habida cuenta que de conformidad con el artículo 13 de la Constitución es el Estado y no los particulares, a quien le corresponde adoptar las medidas de protección especial de las personas que se encuentren en situaciones de vulnerabilidad o debilidad manifiestas. Por tal motivo, a pesar de que las familias de las víctimas de secuestro quedan en una situación de vulnerabilidad y desamparo, no significa que el empleador deba tener a su cargo de manera indeterminada el pago de salarios y prestaciones al trabajador contratado a término fijo, sin tener en cuenta las limitaciones fijadas por expresa voluntad de las partes y que pueden obedecer a múltiples factores como la necesidad del servicio o la disponibilidad de recursos. Al mismo tiempo, en estas circunstancias surge para el Estado un deber específico de protección a las víctimas y a sus familias, el cual debe asumir la reparación y protección de la familia afectada, una vez concluya el término de duración del contrato laboral, a través de instrumentos de protección, como el Fondo Nacional para la Defensa de la Libertad Personal, que cuenta con la posibilidad de darle continuidad a dichos pagos por el tiempo que sea necesario”. El Ministerio del Trabajo mediante concepto reitera que la renuncia de una trabajadora en estado de embarazo es válida si se hace de manera libre y espontánea: mediante concepto 83795 el Ministerio indica que las normas que establecen el fuero de maternidad prohíben el despido de la trabajadora durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto, pero no imposibilitan que la relación laboral sea terminada por parte de la trabajadora si esta decide renunciar libre y voluntariamente. En ese sentido, en el evento de presentarse una renuncia por parte de una trabajadora embarazada, es claro que cesan las obligaciones del empleador de cancelar salario, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social integral. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo indica que el empleador debe asegurarse que la renuncia de la trabajadora es voluntaria y se presente y muestre como tal, de tal suerte que no quede duda respecto al proceder del empleador, para evitar futuras reclamaciones alegando que lo que aparentaba ser libre y espontáneo no lo era. Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co El Ministerio del Trabajo expidió el reglamento de seguridad en las labores mineras subterráneas: El pasado 21 de septiembre el Ministerio expidió el Decreto 1886 de 2015, mediante el cual se establecen las normas mínimas para la prevención de los riesgos en las labores mineras subterráneas y las de superficie que estén relacionadas con estás. Los responsables de la aplicación y cumplimiento del mencionado reglamento son: 1. El titular del derecho minero 2. El explotador minero 3. El empleador minero El Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Minas y Energía elaborarán guías técnicas estandarizadas para la aplicación del reglamento de seguridad en las labores mineras subterráneas. La Corte Suprema de Justicia indica que inducir el cambio de modalidad contractual puede indicar mala fe del empleador: En sentencia con radicado 46289 de 2015, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, afirma que existe mala fe cuando el empleador vincula a un trabajador a través de una cooperativa de trabajo asociado para desarrollar las mismas funciones que inicialmente ejercía mediante un contrato de trabajo. En ese sentido, la Corte indica lo siguiente: “no puede ser utilizada de manera fraudulenta para disfrazar u ocultar la existencia de verdaderas relaciones de trabajo, con el fin de evadir el reconocimiento y pago de derechos laborales legítimamente causados en cabeza de quienes, pese a que en apariencia fungieron como cooperados, en realidad han ostentado la calidad de trabajadores subordinados al servicio de una persona natural o jurídica. Esa conducta no cuenta con respaldo jurídico y constituye una reprochable tergiversación del objetivo que persiguió la ley al permitir el funcionamiento de esos entes cooperativos, en los que debe prevalecer real y efectivamente, mas no sólo en apariencia, el trabajo cooperado y mancomunado de los trabajadores que de manera libre hayan tomado la decisión de organizarse para desarrollar su capacidad laboral”. Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos Octubre 2015 aechavarria@andi.com.co De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, la buena fe que le ha servido a la jurisprudencia para exonerar al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando se le encuentra judicialmente responsable de la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminación del contrato, es la conciencia de haber obrado legítimamente y con ánimo exento de fraude. En ese sentido, no podrá estimarse “que en quien ha acudido a la fraudulenta utilización de la contratación con una cooperativa de trabajo asociado exista algún elemento que razonablemente pueda ser demostrativo de buena fe de esa persona, porque si realmente ostenta la calidad de empleadora, se estará en presencia de una conducta tendiente a evadir el cumplimiento de la ley laboral, lo que, en consecuencia, amerita la imposición de sanciones como la moratoria”. Esperamos que esta información les sea de utilidad. Cordial saludo, ALBERTO ECHAVARRÍA SALDARRIAGA Vicepresidente de Asuntos Jurídicos Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos